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[音楽]
はいこんにちはゼロトピックです
ゼロトピックは10Xの代表である
大和川経也日々の気づきについて話す
ポッドキャストです
今回は共同創業メンバーの
ご質問を2つくらいいただいてですね
創業メンバーというか初期のメンバーについて
どういうことを考えていたかみたいなものを
中心にお話しできればなと思っています
ちょっと先にその2つの質問をまとめて
読み上げますね
1つ目が創業初期共同創業者以外のメンバー
社員番号一桁を採用する際には
採用職種の順番や採用ハードルについて
どんなことを意識していらっしゃいましたか
というのが1つ目です
2つ目なんですけど
店員クさんは社員の方のブログや
ポッドキャストなど外から見る限り
いわゆるブリリアントジャークの方が
いないと認識しております
この状態を維持するために
心がけていらっしゃることを
具体的な取り組み等がありましたら
差し支えない範囲で教えていただけますでしょうか
また関連でご相談なのですが
私の組織にいわゆるブリリアントジャークな方
(英姿)としますがおり
複数人が退職してしまいました
どうやらこの方は
創業初期のメンバーで
経営陣からも信頼されていて
スキルもあるんだけど
人との付き合い方に問題がある
あとは経営もこの状況に対して
なかなか対処してくれないという様子らしいです
このような場合は山本さんでしたら
経営者としてどのように対処されますか
2つご質問いただきました
ありがとうございます
これは大きく
共同創業者以外の創業メンバーと言われるような
初期の入社いただくような方
その方との関係性だったり
もしくはその方が
組織に対してあまり良くないインフルエンスを
持ってしまった時にどうするかみたいな
そういった辺りが問いなのかな
という風に思ってます
実は創業メンバーについて
どういう採用方針を持っていたかというのは
2018年くらいに自分が書いたブログがあるので
それも一応貼っておきます
結構結論なんですけど
共同創業メンバー
共同創業者と創業メンバーは
ほとんど同じようなものとして扱う
同じようなものとして位置づける
というのが当時からの自分のスタンスだったかなと思います
かつ今10Xも社員数が内定者込みで100名を
数えるくらいになってきたんですが
100名と同じような関係を築いていくっていう
このスタンスはあまり変わってないかなと思うんですよね
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当然いつ入社したかって時に応じて
ご本人が取られるリスクとか
あるいは会社の人数とか状況とか
例えば情報の見通しの良し悪しとか
もしかしたら創業者の近さとか
経営陣の近さとか
事業の状況とか
事業を抱えているリスクとか
そういった会社の根幹に関わる要素が
1人目の時と100人目の時では
正直全然違うんですよね
質が違う状況なので
それによって本人たちが感じるものとか
ある種関係性の変化っていうのは確実にあると思うんですけど
ただ根本的な部分で言うと
基本的には創業者のように
共同創業メンバーのように
1人目から100人目まで同じように
接していきたいと思っているっていうのが
個人的に思っていることですね
順序とか職種みたいなものは
結構事業の性質によるんじゃないかなと思っていて
例えばプロダクトを作って
そのプロダクトを基軸に
グロスをしていくってなれば
当然初めの方には
プロダクトをうまく作るメンバーがいない限り
絶対いい事業なんか作れないので
当然TENXの場合は
7,8人ぐらいまで全員エンジニアなんですよね
ソフトエンジニアで
すごくそこにはこだわって採用活動してましたが
それが正解とか不正解とかあんまりない気はしてるんですよね
そうなったっていうだけだったり
その結果も
採用したメンバーによって導かれたものでしかなくて
あまり完全に狙ってデザインして
初めの創業初期のメンバーの職種とか順序を
考えていくっていうのは結構難しいんじゃないかな
という風には思ってました
思いは当然創業者として持っているべき
こういうメンバーにできるだけ早い段階にいてほしいし
そういうメンバーと
例えば僕は長期的な環境を作りたいと
それは初期に入ってくださった方も今入ってくださる方も
基本的には同じスタンスを持っているので
長期的にご一緒できるような仕組みだったり
インセンティブの設計だったり
そういうものは考えていくんですけど
根本的なところはあまり変わってないかなという風に思ってます
もう一個はブリリアントジャークみたいなキーワードが出てきたなと思っていて
ブリリアントジャークって何かというと
ブリリアントの方はキラキラしているということで
例えばさっきのスキルがすごい高いとか
事業にとってなくてはならないピースになっている
みたいなものかなと
ジャークっていうのはジャークじゃなくてジャークですね
エビルといいますか
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周りに対して良くないインフルエンスを及ぼす
そういう定義だとした時に
何を心がけたらいいかとかは
多分そういった方を迎え入れてしまった段階で
やっぱり会社にとってそれがジャークな行動だという風に
定義でいくことをされるのであれば
それって多分迎え入れる段階で
ある種もう分かるはず
固まってたものなんじゃないかなという風に思うんですよね
人間の性質ってやっぱ15歳とかを超えてから
そんな大きく変わることないんじゃないかなというのを
個人的な経験としては思っていて
なので採用する前からその人がどういう人かっていうのは
本当は分かるはず
分かってないのはそれを理解するために
能力を削くのを怠ったとか
お互いをちゃんと判断するプロセスを持っていなかったとか
そういうことが問題なのかなと思うんですけど
そうですね何がブリリアントで何がジャークかって
要は会社とかその組織とかその経営者考えることとかによって
変わるわけじゃないですか
なんですけど自分たちはこれがブリリアントで
これがジャークで
ジャークなものを防ぎたいと思ってるんだったら
本当は防げるはずなんですよね
本当はねもちろん防ぎきれないものもあると思うんですけど
あるいはそういう可能性があるかもなと思って
とはいえ事業に必要だからといって
リスクを取って採用するってこともあると思うんですけど
根本的にはその人間性をちゃんとお互い把握して
お互いに良いマッチなのかっていうのを
見極めていくっていうのが採用活動だとして
それを誠実にしっかりとした時間を投下して行えば
本当は見極められるはず
ブリリアントジャークな人も本当はめちゃめちゃ
ジャークなわけではなくて
ただ単に相性が悪いっていうケースも
めっちゃあるんじゃないかなっていう個人的には思っていて
そうなるとその人がブリリアントジャークだって
言われている状況もその人にとっては不幸ですよね
お互いにとって不幸な状況が生まれちゃうので
まずは初めであればあるほど
入社する前っていう
そういうお互いの関係の初期的な段階であればあるほど
正しくスキルとかそういうものではなくて
価値観みたいなものをちゃんと見極めたり
擦り合わせたりしていくっていうことに
しっかり時間を割くってのが必要なんじゃないかな
っていうふうに思います
起きてしまった後のことを
この方は話してると思うんですけど
それはなんかもう決断の領域ですよね
例えばこの人が売上を100億円もたらしてくれるんだけど
会社の人にとってはすごく嫌な思い出を残すってなった時に
今後会社を経営していく身として
その状況をどう捉えるかということに対する意思決定をする
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こういうのってボトムでは解消しないと思っていて
最終的にやっぱその経営の方針とかに依存するのかなと思っているので
合わない アレーションしてる
そんなケースを放置してでも事業だけを見ていくのか
あるいは事業のためには組織が必要だと考えて
その組織全体のことを考えると
中長期的にはその状況が好ましくないと考えるのか
大きく2パターンかなと思うんですけど
どっちを取るかっていうのはある種経営の判断 決断
正解があるものではないと思うので
決断になるのかなというふうには思いますね
TENXはブリアントジャークがいないっていうのは
それは理解としてはその通りかなと思うんですよね
僕もそう思います
みんなただのブリアントだなと思いますね
それが何だろうな
なぜかというとさっきの採用活動というところに立ち戻るんですかね
採用活動ってただ人と出会ってくどいて
フローをこなして入社してもらうというものでは決してなくて
やっぱり自分たちがどういう情報を発するか
その手前でいうと我々が本気で何を信じているかとか
何を大事にしているかっていう価値みたいなものがあって
その価値を言葉にしていって世の中に伝えて
それが誤解がない状態を作って
関心を持ってくださる方と
そこの間でお互いの関係性の調整をしていく
あるいはその調整をし始めるための判断をできるように
情報を交換していく
最終的にはお互いの相性が良かったら
一緒の船に乗るっていう
そういうプロセスだとすると
やっぱりすごい早い段階から始まっていて
我々は何者なのかっていうアイデンティティの部分だったり
あなたは何者なのかっていうのを知っていくことだったり
あるいは我々が大事にしていることって何だとか
我々にとってどのぐらいの時間軸で何を目指してるんだっていう
そういう会社の中の価値観
非常に曖昧であることは多いと思うんですけど
こういうものを言葉にしっかりしていって
外の方にお伝えできるようなインターフェースを作っていくっていう
それによって適切な採用活動をしていく
あとはもうフェイスとフェイスで向き合った時に
その方と自分たちの会社が合うのか合わなかってことを
フィーリングとかではなくて
全てを言葉で記述できるぐらい
お互いを良く知るっていう
これに尽きるんじゃないかなと思いますね
TENXがTRIALっていう仕組みを初め
本当一人目のエンジニアの時からやっていて
簡単に言うと一緒に働いてみないと
お互いの価値観は分からないっていうところに基づいてるんですよね
一緒に働くと当然プライベートな話とかもするし
その人は何を大事にしてるとかも分かるし
僕らが何を大事にしてるかって伝える場も増えるじゃないですか
だからTRIALってものをずっと大事にしてきて
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今はTRIALっていう形じゃなくなってポジションもあるんですけど
それに順次るこれまでTRIALで一緒に何をすり合わせたらいいかって
凝縮されて結晶のようになったものを
ちゃんと言葉と言葉を交わして
すり合わせていくっていう行為をプロセスの中ですることによって
お互いの価値基準のズレがないっていうことを
いかに担保するかっていうのにずっと投資をしてきてるなと思います
僕は採用活動にお金っていうのは実はそんなにかかってないんですけど
かけてはいるものの
おそらくこの規模の会社にしてみたら
この規模でこのペースで採用活動している会社にしてみたら
めちゃめちゃお金を使ってるわけではないと思うんですけど
すごくやっぱ時間と心は砕いてるかなっていうふうに思っていて
そこの誠実さは結構会社全体で自信を持って
すごく大事にしてるよって言える部分かなと思ってます
それが一番のポイントじゃないですかね
Briant Jerkっていう
Briant Jerkっていうその人が悪いみたいな感じに聞こえちゃうんで
ちょっと嫌なんですけど
お互いが要は合わなかった
ケースを生まないためにどうすればいいかっていうことについては
そういった価値基準を一緒に見定めていくっていう行為によって
担保してるのかなと思いました
ということで創業メンバー採用みたいなテーマについて
少し2つぐらいまとめてお話しました
この件あるいはこの件に限らず何かご質問の方は
ぜひQ&Aの方でいただければと思います
それでは
チェックしてね
