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はい、前回に続いて採用計画のお話をしようかなと思います。
まあお話といっても、自分の脳内整理のためなんで、なんていうか、もうブレストに近い感じですかね。
まあいいや、やっていきたいと思います。
前回は採用計画のざっくりとした立て方についてのお話を見ていったんで、
今日は見るべき数字）KPIのお話を見ようと思います。
まあ今更KPIという言葉の説明はさすがに割愛しますかね。
まあそもそもこれは僕のための配信なので、知っているものは割愛していこうというところで、
採用計画でKPIでどういうものを見るのかっていうのをまたAIに聞いてて、
まあこういうことが一般的ですよっていう回答が来たので、それを見ようかと思っています。
大きく1,2,3,4,5,6個見ようという感じです。
一つ目はまず応募者数ですね。採用活動における応募者の数を見ましょうと。
まあそれの数字をどうやって決めるかというところがありますけど、まずはこの数字を決めましょうと。
続いて接点ですね。アトラクトする場を設けてもらって、そこへの参加ですね。
説明会だったり、そういうイベントの参加人数とか参加率ですね。
っていうところを見ましょうと。
まあやっぱりアトラクトするにしても、採用っていうのはやっぱり人の数が限度があってくるし、
採用担当の人の活動時間も限られてくる。リソースはそんなに多く割けない。
割ける会社であればいいんでしょうけど、そうでない会社はあまりリソースを割けないし、
最近は企業対効果的にも割かない方が望ましいので、
そこに対するどんだけのイベントの参加者の人数だったり、
そもそもそこの人たちの参加率とかですよね、リピーターもいるとか、
イベントを比較して予想としてこれだけ良い、
違う、イベントとしてはこれぐらい参加するだろうって見込んだイベントに対して、
実際何人参加したのかという率ですね。
そこが高いところに僕らもお金を出してしに行く方が、それはもちろんいいわけですよね。
というわけで、そこをイベントそのものの参加人数と参加率というのを見るのはいいのかなと、
確かに思いました。
募集団の数が多ければ多いほど知りやすいんですよね。
僕らが採用したいと思っているペルソナを定めたところで、
その人がそのイベントに参加してどれぐらいいるのかというのもそうですし、
一定数いたとしても募集団がそれだけ数が多いということは、
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合う確率というのは逆に言うと下がるわけなので、
あまり多すぎれば多すぎるほどいいというふうに言えるわけではないというところですね。
はい、続いて3つ目のKPNの数値としては、
先行通過人数と通過率を行いましょうと。
あ、そっか。ごめんなさい。
今の説明会参加というのは自分たちが主催する説明会、
会社説明会への参加者と参加率ですね。
あ、そっか。
僕らが外のイベントへの参加人数とか、
イベントそのもののホゲホゲではなくてということか。
失礼。勘違いしました。
であれば確かに、
そうすると説明会の解説そのものも、
あれですね、率として見なきゃいけないと思うんで、
ちゃんと見なきゃなってところですね。
で、続いて先行通過人数ですね。
各先行ステップを通過した人数とその割合。
ここも数字、一般的な指標とか、
前提としてどれぐらいが出てればいいみたいなのを聞いた気がしますね。
例えば書類先行で何パー以上通るとか、
技術試験でこれだけ伸びるとか。
1次面接、2次面接、最終面接で何人通過、何パーセント通過したとか。
その辺のステップと人数とか割合を見ていこうということですね。
これは目標をざっくり立てるんですけど、
その目標の立て方とかどういう数字を追うのが良いのかっていう、
これ一般的な指標が欲しくなりますね。
僕もそれ別に持ってるわけじゃないので、
これちょっと後で聞いてみようかな。
またややや後で聞いてみたいと思うけど、
ここは確定していけば良いと思います。
一方で一般的な数字とかが、
いろんな会社さんが公表してれば出てくると思いますけど、
その数字がさて自社に適応できるかっていうのはまた、
別の話であるとは思うので、
ただここの人数の比率とかって目標立てますけど、
最終的にええんやな気がしますよね。
今までどれぐらい人数参加してくださったとか、
どれぐらい選考を受けてくれているからっていうのは参考にしつつですけど、
昨今そもそも働き手の数自体が減ってきているのも事実としてあるので、
あればうちの会社だと完全に新卒は取ってなくて、
中途の即戦力採用でしかやってないのであるんですけど、
教育もするっていうふうに加味すれば、
そこのまた人数の比率とか変わってくるんでしょうねとは思いました。
もうある程度書類みたいな感じ、
たぶん頑張ってくれ相談みたいなのをOKとするんだったら、
書類選考は目標8割くらい通過させたいので、
逆算していくと何人ぐらい受かってほしいとか、
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例えば新卒10人取りたいってなれば、
ステップ面接2回挟むとしたら割合が割合がっていう感じですよね。
各ステップ3割ずつ通過すると考えていけば、
逆に言うと3倍3倍していくってことになるので、
書類選考8割とかにしたら、
ざっくりと何人だ?
3倍3倍の1.2倍をすればよいので、
大体110人ぐらい書類選考を受けてくれれば、
大体10人ぐらい採用できるといったところですかね。
1次面接2次面接で3割しか受からないって考えていくと、
たぶん合っているはずですかね。
そんな感じで逆算をしていけばいいんだろうなっていうのが分かります。
あと最後内定数と内定率ですね。
これも一緒ですね。
最終的に100人もしくは110人受けて、
10人採用するって考えたら、
10割の110をすればいいので、
大体0.09なので10%いかないぐらいになると。
ここを達成すれば一応、
ざっくり10%いけばむしろ大成功みたいなところですかね。
採用としては。
この数字も一般的に何%通過したら内定出たら成功なんでしょうね。
僕もその辺全然知らないから後でこれも見ましょうっていうところです。
あとは内定出しましたけど、
承諾してくれたから承諾率は結構大事ですよね。
これはできれば半分以上行きたいとか言ってもらわないと困るよな。
さっきも内定10人出しましたけど、
内定率5割としたら5人しか受からない。
でももう5人採用したいってなると、
内定率5割ってことはもう100人受けてもらって、
もう10人、つまり内定者を20人出さないと、
内定率5割、内定承諾率が5割ならば10人採用にならないので、
単純にそれを2倍すればいいので、
220人ぐらい受けてもらう必要があると。
なるほど、こうやって考えるのね。
内定事態数と事態率は確かにこれは結構コアですね。
むしろここの方がコアかもしれない。
最後迷った末、そっちに行くんだみたいな。
僕もだってそうですね、今回転職しましたけど、
3社のうち最後悩み悩んで、2社で悩んで、今の会社に選んでいるので。
またその内定事態の理由とかもそうですね。
どの会社とか言わないですけど、
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今日聞いた事例で僕もそれはなんか嬉しい、
なんていうか、僕のポリシーにも反するし、
ちょっと汚いなっていうやり方をしている会社さんがあって、
内定承諾の期限を定めるのはこれは別に全然普通なことだと思ってます。
前職はちなみに定めてなかったので、
どんどん他の会社に流れていってしまったので、
そこは反省だと思ってますね。
許されるのであればそれをいくらでも待つっていうのは優しいように見えて、
いくらでも逃げれる余地が作られてるし、
単純にキープされてるには他ならない。
なのであんまりよろしくないですよね。
いつでも待つって言ってますけど、
本当に自社がいいって思ってもらえるんだったら待たなくても、
ちゃんと意思決定をしてくれるはず。
をしてくれないんであれば、
一番では結局ないんだよねって話になると思う。
なった時にはやっぱり期限を切るのは全然いいと思います。
そこに待ってるとか期待をして後で裏切られる、
裏切られるって言い方失礼ですねごめんなさい。
期待をして期待にそぐわない結果になった場合、
じゃあどうするっていうところですね。
時間は有限ですので。
やっぱり切るのは大事だと思ってます。
そこはいいんですけど、
今日聞いた本当事例としては、
この期間とか何なら今週いっぱいまでに
うちに決めてくれるんだったらインセンティブ出すとか、
プラスアルファになりますみたいな後出しで、
インセンティブってほぼお金ですね。
を出すよっていうやり方。
正直にそれはなんか汚いですねっていうのはあります。
その会社さんの条件とかを聞いて、
実はうちの方がもっと高条件で出す予定だったんだけど、
もううちを断るんだみたいな話もあるんだろうなと思ってて、
その場合はその受けた方、
くださった方が悔しい思いをすることになって、
お互い不幸になってしまう気がしますね。
でもその方はその方で決めた道で頑張るっていうのであれば、
それ以上何も言うことはないんですけど。
最後悩んだのが待遇面であれば、
分かっててそういうカードを切る会社もあるんだなっていうので、
正直汚いなと思いましたけど、
それぐらい汚いことをしないと、
採用苦しいっていう現実もあるんだろうなとは少し思いました。
余談なさというより戻ってきて、
内定時代数と率を見ましょう。
最後KPIのところは採用コストですね。
採用チャンネルごとに対して費用対効果。
一人当たりの採用コストですね。
大体今は180万から200万くらいかかるって言われてますよね。
この辺の数字をいかに下げれるか。
理想150万まで下げれたらもう万々歳ですけど、
ちょっと厳しいんじゃないかなと思ってます。
前職が確かそんな感じの話を、
数字を言ってた気がするんで。
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チャンネルですね、採用手法、
どこに注力をするかっていうのはなかなか難しいところですよね。
特に僕がやるのはエンジニア採用を見ることが多いし、
たぶん次壁打ちする会社さんもエンジニアの採用のはずなので、
それを元に考えようと思いますけど、
どういうところを魅力に感じてもらっていくかっていうのは
マジで難しいんですけど、
正直職探しってことは、
結局はお金で100%逃げられないというか、
本当に取りたければ待遇を上げる、
つまりお金を上げるのが分かりやすい方法の一つであり、
逆にそれだけ会社はあなた達に期待をしているということですね。
それを主に見受け取る新卒の方だったらちょっと
あれかもしれないですけど、
一つはお金、待遇面で引っ張るっていうのはあると思います。
いいとは思わないですけど。
あとは環境面って言われてもそこがまた難しいですよね。
どこまで環境を求めるか。
いわゆるDXってやつですね。
デジタルトランスフォーメーションじゃなくて、
エンジニアの体験のディレベロッパーエクスペリエンスの方ですね。
開発体験ってところをいかに上げるか。
そのDXもどこが刺さるのかってまた難しい話で、
いわゆるSaaSとかソフトウェアとかをいろいろ駆使して
開発をスムーズにするCICDパイプラインもしっかり組んであったりとか、
ソースコード管理はもちろんGitHub使ったりとか、
各種APIを連携していろんなものを自動化改善できるような
余地がいくらでもありますし、
そこに対してはお金をしっかり使ってでも楽にするっていう風に
会社の方針としてなっているとか、
またいろんなドキュメンテーションだったりオンボーディングだったり
何やらかんやらが整理されたり言語化されていて、
困ったら基本、
例えばノーションとかを調べれば情報ありますと、
あとはなどなど。
何が魅力かっていうのは本当人によってまちまちですからね。
単純に技術好きのギークたちがめっちゃ集まってる会社だとか、
スター選手いる会社とかだったらそらそら濃く魅力ですよね。
その方からレビューをもらえるってこの一つ、
ある意味で一番でかい福利構成だったりしますからね。
弊社のCPUとかまさにそうですね。
そんな感じのことを考えなきゃいけないので、
本当注力ポイントは今何かってかなり難しくなってきたなっていうのが
最近感じるところですね。
そんなことを考える必要があるというので、
コストをどこにかけるかっていうのと労力をどこにかけるかですね。
コストもさっきで180万って言うけど、
それどういうお金なんですかね。
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もちろんそのエージェントを使ってて、
エージェントに対するフィーも絶対含まれると思います。
今フィーって大体、僕の知る限り35%が最低ラインまで下がったらしいですね。
上がったらしいです。
昔35%もエージェントに払うのってびっくりしたんですけど、
今は35%出さないともう低いと言われるぐらい、
もう売り手市場っていうことで、
エージェント業儲かるんだろうなってつくづく思いましたし、
逆にエージェントの数も増えすぎて、
個人的にもダイレクトメールうざいなと思ってるぐらい来てますね。
そんなもんだね。
実際でも一人だったら、どれくらいコストかかるかっていうのは大事ですね。
以上6個。
もう一回見ると応募者数と説明会の参加数、参加人数とか率、
また通過ですね、各選考の通過人数と率を見よう。
4つ目に内定数と内定率。
5つ目に内定時代数と内定率でラスト採用コスト。
あともう1個なんだっけ。
1人あたりの新卒エンジニアを採用するのに、
どのくらいお金と時間かかってるみたいなところと、
採用までのリードタイムですね。
初めてアトラクトする、
カジュアル面談から実際に内定承諾まで、
ざっくりとリードタイムってどれくらいなのかっていうのを知りたかったんで、
その辺もAIに聞いてみましたけど、
これもいろいろデータ、裏付けあったものから見せてもらってますが、
採用コストですね。
新卒エンジニア1人あたりの採用コストの平均で、
今72.6万円って書いてます。
これがほんと嘘っ端じゃねって思っている。
一応グラフとかデータは教えてもらったからリンク貼ってますけども、
これ何年の記事だ。
就職白書2019年。
マイナミの中途採用状況調査とか、
2020年版か。
2019年の中途採用コストの予算は平均831.9万円。
実際にかかった採用コストは平均674万円。
全然ちげーじゃん。
1人あたりの新卒の採用コスト平均。
失礼。
それを見ると72.6万円。
何のコストかによりますね。
一応会社の業種職種規模によるけど、
1人あたりの採用コストが50万円を超えている場合は、
費用対効果の見直しが必要ですよといって、
2019年でしょ。
これ絶対上がってると思うんですよね。
あとは、
何のコストと言っているのか、
単純な人件費であればわかりますけど、
採用活動の総額すべてから採用したい合計人数で割った、
1人あたりの採用コスト。
活動の総額であれば、
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エージェントとかに払ったフィーは、
普通含む?
フィーは出来高だからまた別の話なのかな?
この記事でいくと、
例えば外部コストは350万で、
内部コスト150万で、
コスト総額500万。
採用人数5名の場合は単価は100万まで下がると。
この採用単価がもちろん低ければ低いほど、
それは容易に決まっていて、
それが50万。
本当かよ。
ってことは、
全職の180万ってめちゃくちゃ高いんじゃないか。
それはかけすぎだなって感じですね。
これ本当に一般的どうなんだろうな。
改めてこれはうちの企業の数字も見てから、
改めて考えようと思いますけど、
企業規模によって異なっていて、
300人未満の企業だと、
平均65.2万円になっているらしい。
ただエンジニアの採用コストは、
他の職種と比べて高くなる傾向もあって、
以下の内訳が示されている。
採用単価108.5万円だったりします。
人件費とは819で、
さっきから書いたとおりですね。
3年金属時の合計コストとしては2457万円。
これは今の人件費819を3倍しただけでしょう。
というところですね。
採用単価108.5万円。
これも低いなと思っていて、
多分2019年でしょう。
今2024年で、5年経ったらそりゃ上がるはずですね。
エンジニア単価がそもそも上がっていて、
普通に高騰してますよ。
エンジニアバブルと言われたりするものが、
未だに言葉として残っている。
そろそろエンジニアバブル第2期が、
崩壊がそろそろすると言われてたりもする。
どこで言われているのか知らんが。
でもまあ確かに、
採用単価とか人件費がどんどん上がってきている。
エンジニアのニーズが増えていくけど、
供給が全然追いついていないし、
働き手が減っているので、
値段が上がるのは自然だと思っている。
とはいえ、上がりすぎだというのをちょっと思っているので、
もう1回バブル崩壊が来るんじゃないかな、
と思ったりしますね。
採用までの最後のリードタイムみたいな話。
広報活動を開始したり、
先行活動を開始したり、
あと内定を出すところまで。
どのスパンで見るかというのはありますけど。
だいたい履歴書、
いわゆるドキュメント、
レジュメとかを見て、
コーディング試験だったり、
技術試験をやって、
面接2回ないし3回やって、
最後内定通知。
という事例がやっぱり多いらしい。
面接3回が今多いのかな。
で、いくと、
内定までだいたい2ヶ月ぐらいかかっている。
計算にはもちろんなるんだけど、
企業によっては1ヶ月以内でも
合費スパッと決めるケースもある。
面接の回数をほんと1回だけとかにして、
終わる時もあるし、
いきなり最終面接、
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代表面接1発で終わる、
みたいなケースもあると。
僕の前々職ですね、
初めての転職した時ですね、
最終的には小さな小会社、
小会社じゃないですね、
ITベンチャーの会社に行きました。
50人ぐらいの会社だったですね。
出る時は80ぐらい増えてたと思いますけど、
50人ぐらいの時はコーディング試験と、
僕最初カジュアルメンタルかと思ったら、
普通に面接って言われてて、
そうなんと思って面接行ったんですけど、
いきなり代表出てきましたね。
そのまま喋ってて、
そのまま帰ってきて、
一応その場で内定ももらったんですよ。
びっくりしましたけど。
リードタイムにして、
まさに1週間ぐらいですかね、
みたいな時もあったりするんで、
それはレアケースですけど、
大体2ヶ月ぐらいかかってる、
って思っていただくといいのか。
でも2ヶ月かかりすぎで、
今のスピードカーだと本当に遅い。
1ヶ月はやっぱり、
できれば1ヶ月にとどめたい、
って思いますかね。
向こうも反応が悪かったら、
全然遅くなったりするんですけど。
ちっちゃい会社で、
本当に早く早く人材取りに来たりであれば、
このスピード感は絶対大事で、
他の企業よりも早く内定出して、
承諾期間を設けるとか、
インセンティブっていうよりも、
待遇を上げていくとか、
いうのは大事かもしれないですね。
一般に新卒採用っていうのは、
今の一括採用ってまだやってるんだっけ。
やってるんでしょうね。
流れがよくあるので。
とかもあるので、
大体3月スタートして、
10月まで。
で、
もう占める会社さんがまだ多いと。
いわゆる大体7ヶ月ぐらいが採用活動期間。
なのでここが勝負ですと。
11月以降はそもそも学生が、
また自分の卒論とか、
テストとかが始まったりするので、
そこまでに決まってない人っていうのは、
良くも悪くもいわゆる、
残りという風な感じになってしまうので、
そこまでに僕らも切ると。
優秀な人がやっぱり取りたいですから。
はい。
というところで、やばい気づいた。
もう20分超えてる。
後で自分で読むの大変だけど、
そこ読もうかな。
あとダイレクトリクルーティングとか、
いわゆる合同企業説明会とか、
フェアだったり求人広告で、
平均採用コスト年間でどれぐらいかかるか、
みたいなのも載ってはいますけど。
いろんなグラフ出てますけど、
あくまでこのデータは結構古いデータが、
圧倒的に多いんでしょうね。
AIが教えてくれたデータとか、
何を見るかっていう結果をもとに、
考えていきたいと思いますが、
24:02
また面白いデータ出てますね、これ。
どこの会社?レバテック?じゃないな。
どこの会社だろう。
社員1名が入社後3ヶ月で離職した場合の、
損失概算は総計1人あったのが、
187.5万円っていうデータもあると。
採用経費に62.5万円。
在籍費用として112.5万円。
あと教育研修費が12.5万円。
採用単価60万であれば、
それは低いと思いますけどね。
あと人件費をプラスしてとかですよね。
今絶対もっと高いはずなんだよな、採用単価。
この辺を後でもうちょっとデータを、
ラッシュアップしっかり見ていって、
いくらになるかっていうのは考えればいいと。
考えるべきはその辺ですね。
ありました。
何を見るっていうのと、
それの一般的な数字と、
実際に今から壁打ちをする会社さんの実態っていうのを、
照らし合わせてどこをお願いするかっていうのを、
どしどころ決めるっていう風に考えていけば、
確かにいけそうなって思うので、
その後はデータを集めてまとめようってところですかね。
はい、OK。
今回の放送はそんなところで一旦締めようかな。
長くなったしね。
他なんか、
調べていくうちにいろいろ他に見えてくるもの、
多分あったりすると思う。
あとあれか、インターンをもしするんだったら、
インターンはまた別で考えなきゃいけないってことだよな。
繁忙期もあるでしょうし、
夏インターン、秋冬インターンもあるし、
インターンになるにしても、
最近は短期のインターンが圧倒的に増えましたね。
1週間のインターンとか、長いし、
学生さんあんまそういうの取らない。
いや、分かんない。
僕が見ている新卒、
エンジニアになりたいと思っている学生さんは、
大体もう1日ないし2日ぐらいのインターンで、
いろんな企業のインターンにどんどんどんどん参加して、
情報をプラス、ついでに技術も盗もうという学生さんが
圧倒的に多いので。
長期インターンをやると、
半年とか、半年は嘘やな。
1ヶ月の夏インターンとか、
あんまり効かなくなった気がしますね。
やってる会社さんも全然あるとは思いますけど。
そこをやるんだったら、
どれぐらいお金とコストかけるとか、
どれぐらい人当てるとか、
インターンも何人取りたいとか、
っていうのを考えなきゃいけないんだろうなっていうので、
いろいろ理論部層を準備しなきゃいけないんですけど、
一旦整理しようかなと思いますので、
この配信はここで区切ろうと思います。
また次回は別の話で、
メモ的にしゃべろうかなと思います。
ではでは、バイバイ。
