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はい、こんにちは。
ここでは、自分の頭の中の吐き出しとか、 まだまとまっていないものをまとめるための配信をする感じですので、
まあ、誰かのためになるというか、 本当に自分のための配信をしようかなと思ってます。
文字起こしもしてくれるということなので、 これは後で自分で読めば良いと思ってます。
なかなか僕、テキストで書くのが本当に苦手すぎて、 ただ喋るのは好きなので、喋っていこうかと。
テキストが苦手なのは、読む方も一緒で、 音として聞くのは全然得意なんですけど、
まあそういうのもあって、試しにやってみようかなと思ってます。
で、一発目は採用計画についてですね。
これどんなふうに立てるのっていうのを、 自分自身では実は計画を立てたことはなくて、
たまに数字だったり、目標人数だったり、 みたいなことを見たりはしますけど、
僕自身が立てたことはなく、
ちょっと副業で採用計画について 壁打ちをする機会がありますので、
そのために理論武装ではないけど、 自分の中で一応調べていこうかなと思ってたりします。
というわけで、お決まりのAIに聞いてみました。
僕最近GoogleるときはGoogleらないですね。
AIに聞く、これは皆さんも一緒かもですね。
今僕がメインで使っているのはPowerFlexityです。
今もこれ変わらずで、
もうちょっとコアなところとか幅広いことを雑に聞くときは、
ChatGBTの4.0を使ってますね。
オープンAI社にお金をずっと課金をしてるんです。
有料版を使ってるんですけど、
前も言ってたんだけどChatGBTではなくても、
PowerFlexityのほうに課金をしようかなと思ったりしてます。
それぐらいこちらが無料枠なのに全然精度高くて、
自分の中でクオリティの高い結果が返ってくるので、
GPTよりもこっちのほうがいいんじゃないという感覚はありますね。
余談をさせておき。
PowerFlexityに投げましたプロンプトは、
採用計画ってどうやるの?
どういう数字を見るのが一般的?
という問いを投げました。
回答ですね。
これ見ながら自分の中で考えてみたいんですけど、
立て方と見るべき数字について、
まず立て方ですね。
採用計画っていうのは、
企業がいつどのような人材を何人、
どのような方法で採用するかを決定するためのプロセスですよと。
一般的にはどういうものを見るのかっていうと、
一つは事業戦略とのすり合わせから考えると。
経営戦略や事業計画に基づいて採用戦略を策定をする。
経営者や現場責任者とのヒアリングが必ず入ってきますねと。
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それは当然だよねっていうのはありますね。
そもそもやりたいことがあって、
それのためにはどうやっても人数が足りない。
人を取らないとどうしようもないと。
別に今いる人材でやろうと思えばできるわけですね。
それは時間とお金をかければなんですけど、
その時間が待ってくれない。
早くいきたい。
かつやりたいものの規模が大きくて、
ゆっくりやってったら世の中の環境とか社会もどんどん変化をしていく。
そのスピードに遅れないように事業を展開したいのであれば、
やっぱり人が欲しいということだと思うんで。
やりたい事業戦略とか事業計画ですね。
もうちょっといくと中期経営計画も入ってくるかもしれないですけど。
その辺を元に策定をすると。
それはそうだよなっていう感じですね。
なので、まずはそもそも何のために採用するのかっていうのはやっぱり聞いていくっていうのが1つ目か。
2つ目には採用目標の設定ですね。
今の話から目標を決めていきましょうと。
もちろん人数とか質ですね。
人材の質、どんな人が欲しいっていうのを明確にすると。
それのための具体的な目標、KGIの方ですね。
具体の方までいくとKPIですけど。
いわゆるここまでいけたらゴール、目標としては達成したなっていうところを決めようと。
それも分かりました。
大体そうですよね。
やりたいことに対して今いるリソースがこうで、
これを達成するためには最低何人必要と。
またそれがいつまでに必要かっていうのもここで一緒に考えるんでしょうね。
単に何でもいいとかどういう人でもいいというわけではないですよね。
教育体制が整ってたりするんであれば、
ジュニアな人でもいいんでしょうけど。
今から僕がお声掛けいただいた会社さんは多少整っているんでしょうね。
新卒を何人取りたいっていうざっくりとしたお話っていうか、
数字が聞いたので、そこに対してどういうペルソナ設定をしたいかっていうところなので。
ある程度は決まっているっていうところですね。
続いて採用目標の設定ができたのなら、
次は人材要件の設定とか決定ですね。
いわゆるジョブディスクリプションみたいなところを考えると。
これは必要なスキルとか経験を持つ人材像、ペルソナを設定しますと。
なかなかJDを書くのも難しいですよね。
弊社でもJDに書かれていて、僕は僕の一つチームを任せられていて、
まだハイアリングマネージャーにはなってないんですけど。
一応チームのJDは僕が管理しているのかな。
順管理ですね。完全なる管理ではなくて、もう一人。
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先輩EMの方と一緒にやっている感じですけど。
そこの文章とかテキスト、どういう書き方をしているとか、
どの口を開けるかというところですね。
今はフロント、バック、いわゆるSRE的なインフラエンジニアみたいなところを開けてますけど、
厳密にはそのエンジニアを取るというよりも、強みがそこにあって、
でも基本的にはIC、ソフトエンジニアリングをする人としては別に何でもやると。
バックエンドで採用したから、バックエンドAPIしか書きませんという人はさすがに採用しないというところなので、
あんまり口を開ける意味がない気がしますね。
特にインフラの方は一旦閉じてもいいんじゃないかなと思ったりはしてます。
ある程度安定してきたりするし、最悪強い人が社内にもいるので、
その方々に聞けば良いというところで、チーム内に閉じる必要はないなと思ってますが、
インフラを強みとしつつもバリバリに書いていきたいというか、
ものを作る方をコミットしますという人がいれば取りたいですけどね。
なので、閉じなくても良いと言われそうですけど、
採用の口を絞る代わりにエンジニアリングする方の人のリソースをそっちに避けるというのも大きいので、
それも良いのかなと思いたいですけど、パイプラインの話が別であるので、
パイプラインが細いんだったら口は大きくあった方が良いよなというのは思いますね。
そういう話があって、とにかくペルソナを決めていくのが次のターンですね。
あとはですね、ジョブディスクリプションなので、スキルとか経験値だったり。
続いて4つ目、採用チャネルの方法の選定を選ぶと。
全部リファラルでやったり、ダイレクトに向こうから門を叩いてくれるのであれば問題はないんですけど、
そう簡単にはいかんよねというので、
だいたい求人媒体に出したり、エージェントをしたりとか、
あとはいろんなところのプラットフォームを使いつつ、ダイレクトスカウトですね。
メッセージを送るとか、いろんな手法があるのでどれを使うかというところですね。
その使う媒体とかサイトの母体としてどういう募集団形成をされているかというのは結構重要で、
その募集団に対してどれだけリークできるかみたいなところが結構大事ですよね。
5つ目、採用スケジュールの策定と6つ目、プロセスの設計ですね。
ここまでくるとよくやるやつですね。
採用活動というのをどれくらいで完了させるかというのを決めていく。
いわゆるリードタイム的なものとプロセスですね。
書類選考からカジュアル面談から、面接何回ステップ踏むのとか、
技術試験やるのとかというのを明確にしようと。
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ここら辺がざっくり大筋としての採用計画の立て方というところですね。
はい、わかりました。
というので、一旦10分ぐらい近づいたので、
ここで一旦区切ってこの後もう1本続きとして、
どういう数字を見るKPIの話を見ていきたいと思うんです。
そこをまたまとめるので別枠でまた分けようと思います。
はい、じゃあまずは1回採用計画の立て方のお話をここで区切りたいと思います。
ではでは。
