北海道職員による就活セクハラ事案
日替わりコメンテーターによる解説で日々のニュースを掘り下げるブラッシュアップ。 月曜日は、法学者の谷口真由美さんです。谷口さん、おはようございます。 おはようございます。
さて、谷口さん、今日はどんな話題でしょうか。
今日はですね、今月1日から始まった新しいルールの就職活動中の学生へのセクハラ、いわゆる就活セクハラというのを防ぐことが法律上の義務になったんですけども、その施行からわずか3週間で北海道で、北海道職員
による事案が見つかったと発覚したということで、その断れない構造の問題とか少しお話したいと思います。
まず北海道で何があったかなんですけど、北海道が主催するインターンシップに同栄の職員を希望する学生たちが参加して所属する部局の職員が学生の指導を担当していたと。
その指導担当の男性職員が8月にですね、女子学生に資料を後日渡したりといって、LINEの連絡先を交換したというものです。
その後、この職員から女子学生に可愛い下の名前で呼んでいいというメッセージが送られて、食事に誘うなどが続いたと。
学生は断ったんですけど、断ってもインターン終了後の夜に遊びに行こうというような感じで連絡が続いたと。
これの発覚のきっかけが学生本人からの相談で、北海道は謝罪して職員をインターンの担当から外していると。
職員は言動を概ね認めていて、北海道はセクハラに当たる可能性があると見て処分を検討していると。
23日に北海道の鈴木知事が許されない行為だということで陳謝した上で、インターンの受入れルールと職員の行動基準を定めたマニュアルを新しく作るという説明をしました。
ハラスメントの判断とセクハラの類型
まだ事案調査中で断定はできてないんですけれども、北海道自身が該当する可能性があるという言い方で抑えてるんですが、
指導という仕事の立場を利用して、断られた後も連絡を続けるというのが断れない構造のど真ん中の行為だなというふうに思っています。
いろいろハラスメントって多いですよねって私もよく聞かれるので、ハラスメントって何かっていうのを整理しておきたいと思います。
英語のハラスメントっていうのは嫌がらせとかしつこく責めるとかっていう言葉が元になっていますけれども、日本ではセクハラ、パワハラ、カスハラ、マタハラ、アカハラとか言葉は増えてきました。
日本の場合これをまたすぐ略しちゃうんですね。セクシャルハラスメント、パワハラスメント、カスタマハラスメント、マタニティハラスメント、アカデミックハラスメントとかっていう元々の言葉と略称が、略称にすると
軽く聞こえるっていう部分もあって、
分かりにくくなっていることはあるんですけれども、この全部に共通するのが実は2つあって、1つ目は力が対象ではないってことですね。上司と部下だったり、面接する人と学生だったり、お店とお客さんだったりとか、
優越的な関係を背景にした言動であること。
この時の言動っていうのは言葉も行動もどっちも入っている言動ですね。2つ目はあえて受け手がどう感じたかで決まるということですね。
だから後遺者に悪気はなかったとか、冗談のつもりだったとかっていうことは通じないわけですね。例えばセクハラは法律の定義は、相手の意に反する性的な言動によって相手の修行環境が害されることになっています。
類型は2つあって、相手の性的な言動に応えなかったことで、解雇とか降格などの不利益を受けるという、これを対価型と呼んでます。対価を求めてるみたいなもんですよね。みたいな感じですよね。
それから性的な言動のせいで環境が損なわれて、能力の発揮が阻害されるのが環境型というものですね。このどっちもの判断にあたっては受け手の主観を重視しつつ、いわゆる平均的な人の感覚で測るというふうにされて
います。
1回で成立することもあるんですけども、1回で成立することってあんまりないんですね。繰り返されるっていうところが重視されることもあります。だからさっきの北海道の職員のメッセージを今言った枠内で見て
もらうと、下の名前で読んでいいっていうのは状況としては小さく見えるかもしれないんですけど、断った後も夜に遊びに行こうという連絡が続いたと。
これ受け手の学生はインターンですよね。職員の指導を受け続けなければならない。なんだったら今インターンっていうのはその後に就職するっていうことを前提とされているということもあるので、そうなんです。ここが
本当に力が対象ではない、非対象であると。
日本の法制度と防止義務の広がり
この受け手の感じ方の2つが揃っているという状況になっているわけですね。実は日本の法というのはですね、ルールっていうのは、ハラスメントという行為をしてはならないって直接禁止してる規定どこにもないん
ですね。
あるのは企業とか自治体に防止のための措置を取りなさいということを義務付ける措置義務なんです。だからハラスメントをしてはならないっていう直接禁止の規定がなくて、防止するための措置を取りなさいよっていう措
置の義務を課してるっていうだけなんですね。
セクハラは今映画にも福岡で裁判があったんでなってますけど、男女雇用機会均等法、それからパワーハラスメントは労働施策総合推進法というのに定められていて、この措置義務の枠組みすらも長い間職場の労働者だけを
対象にしてきたんですね。
だから学校の学生とかその顧客とか就活の人とかっていうのは枠の外にあったんですよね。雇用関係があるかないかっていうので定められてたんで、ハラスメントって。
その雇用関係の枠の外で起きたら、民法とか刑法とかで一つ一つ対処するしかなかったんですね。でも国際的に見ると国際労働機関、ILOっていうとこが195条約っていうのを持っていて、暴力とハラスメントを禁止
しているんですね。
これは加盟国にハラスメントが何であるかっていうのを定義して、直接禁止して制裁を可しなさいってことを求めてるんですけれども、この条約にいわゆるG7で入ってないのは日本とアメリカだけなんです。
だから日本は行為を直接禁止しないまま、防止するという網を広げる道を選んできたということなんですね。
でも一応網が広がってきて、2020年に川原対策が大企業に義務化されました。2022年には中小企業に義務化されてきました。
この10月1日にカスタマーハラスメントとか給食者等へのセクハラ対策っていうのが義務付けられるようになりましたっていうことになったんですね。
学生と企業に求められる対応
だから直接禁止するものがないっていうのは、対策しようがないところもあったってことです。
枠の外に置かれる人もたくさんいたということで、就職活動中のセクハラ、ハラスメントって起こりやすいのは先から言ってるみたいに、人生を左右されるかもしれへんというところに学生が身を置いているからですね。
なのでリスナーの皆さんにも気をつけていただきたいのは、就職のときの面接担当の人であるとか、採用担当とか、リクルーターと言われる人とか、会社ホームを受けるOBOGの人とか、働いている人全員、この10月
1日から学生との接触はほぼ全部がホームアミの中にいているということです。
なので判断基準はただ1点、これは仕事の範囲かどうかっていうので、北海道の職員が資料を後日渡したいという仕事の後日で、個人のLINEと繋いだというところですね。
聞いていただきたい学生さんと親御さんも、そういうのを断ることに日は全くないので、そんなLINE送られてきたら保存して残して、学校のキャリアセンターとかそういうところにちゃんと相談してもらったり、会社
の窓口とかに相談してください。
それから企業と自治体の方についてはですね、面接はやっぱり複数人で行って記録をきちんと残すこと、それから相談窓口も学生さんにもちゃんと知らせるということがすごく重要ですね。
この断れない構造っていうのを社会の網の中で一人一人がちゃんと考えていかなきゃいけないので、いろんな立場の方がいろんなところで辞めていくように気をつけて努力していくしかないなっていうところですね。
ですね。今日はこの北海道職員就職セクハラ課という事案についてですね、これをきっかけに解説していただきました。谷口さんありがとうございました。
この時間は谷口真由美のブラッシュアップでした。