はじめに：残業はなぜ減らないのか？
どうも、しぶちょーです。本日も、ものづくりのラジオをやっていきたいとおもいます。
このラジオはですね、産業機械の技術者である私が、
ものづくりに関するトピックを、主観を交えながら、ざっくばらんに紹介するというラジオです。
小難しい技術の話はしないので、何か作業をしながら聞いていただければ幸いです。
さて、今回のテーマは、
なぜ残業は減らないのか、というものです。
これ正直ね、ものづくりのトピックですか?って言われたら、正直微妙なんですけど、
でもみなさん、
してますよね、残業。
製造業に限らずですけど、
日本で働く労働者にとって、切っても切れないのが残業です。
各業私もね、残業ジャンキーで、入社以来ほとんど毎月60時間ぐらい残業してます。
年に6回、80時間にブーストできたりするので、
毎回、サブロク協定という法律ですね、ギリギリを責めている感じで残業してます。
こんなのは何の自慢にもならないんですけど、
残業を語る上で、人並みに残業してますよ、ということです。
こういう話するとね、いやいや、そんなまだまだですよ。私は、
サービスランで毎月200時間みたいな人たちが、めっちゃワンサが湧いてくるんですけど、そういう
残業自慢をひとまず置いておいて、今回はですね、一旦冷静に
残業というものを考えてみましょうよ、というテーマで話していきたいとおもいます。
昨今ですね、日本では長時間労働が問題されて、
働き方改革なんていうのはね、歌われるようになってきました。
そして、長時間労働の恩賞と言えるのが、この残業文化ですね。
長時間働いた人が評価されるとか、上司の目が気になって定時で帰れないとか、
残業がないと仕事が回らないですよとか、サービス残業が当たり前ですよね、みたいな、
あいとせとら、あいとせとらと、いろいろあるんですけど、
会社によってね、抱える残業問題、本当に様々なんですけど、
残業っていうのが、
従業員の生活の質ですね、を下げているっていうのは、まず言い場でもないと。
しかし、皆さん実感しているように、
簡単には残業減らないんですよね。
残業スパイラルから抜け出せないというのは、これ事実なんです。
残業を語る上ですね、必ず議論されるのが、個人の効率ですね。
こういう人いるんですよ。
残業している人っていうのは無能で、
仕事を効率よく回せないだけだと、みたいな人が結構いるんですけど、そういう意見の人が。
これ実はね、少し論点がずれています。
なぜならですね、残業とは、日本の社会に組み込まれたシステムなんですよ。
システムなんで、
個人の能力云々という話では実はなくて、もっと階層の上の話なんですよね。
なんで、今日はそこらへんを紐解いていきたいなと思います。
日本の雇用体系：ジョブ型とメンバーシップ型の違い
まずは、残業が持つ社会的な役割というものを説明していきます。
残業の役割を紐解くためにはですね、まず日本の雇用体系を理解する必要があるんですよ。
なんで、この理解を深めるために、
ヨーロッパとかアメリカと日本の雇用体系、どう違うのかっていうのを説明していきます。
ちょっと話に長くなるんですけど、頑張ってついてきてください。
まず、欧米の雇用なんですけど、これジョブ型雇用という仕組みを採用してるんですよね。
簡単に言うと、これ仕事に対して人が就くという雇用です。
まず、こうやってもらいたい仕事っていうのがボンってあって、
そのために必要な人を雇うという形ですね。
なんで、職務の内容とか勤務地とか労働時間、こういう条件をカッチリ決めてですね、
雇用契約を結んで、
雇用された側は、
契約の範囲で働くという、そういう雇用システムをジョブ型の雇用と言います。
基本的に、移動とか転勤とか、
昇給とか高額がないんですよ。
もう、カッチリ契約で決めると。
私もヨーロッパで働いてた経験あるんですけど、本当に契約社会で、
彼らはもう自分の決められた範囲でしか絶対働かないんですよね。
逆に、人の仕事を手伝うとか、
それも人から仕事を奪うってことは、イコール雇用を奪うってことになるのでNGなんです。
そのぐらい、キッチリ、カッチリ契約してるっていうのが、
ジョブ型雇用。欧米とか、
ヨーロッパとかね、アメリカの雇用の体系です。
一方、日本はどういう雇用かというと、メンバーシップ雇用と呼ばれます。
これ簡単に言うと、人に対して仕事がつくという雇用です。
誰か、俺たちと一緒に働いてくれるメンバーを募集するぜっていう感じで、人を募集して、
その人に対して、こういう仕事あるからやって、っていうふうに仕事を振り分けていく。
これがジャパニーズスタイルですね。
なので、我々ジャパニーズは、会社に属するっていう意識が強くてですね、
その組織の中で、どんな仕事を人に振り分けるかというのは会社が決めます。
なので、会社の事例に基づいた移動や転勤とか、昇格・降格、こういうのがあると。
これちょっと余談なんですけど、この雇用の違いって、自己紹介にも結構現れるんですよ。
海外と日本の自己紹介って結構違って、日本の自己紹介だと、例えば、
〇〇株式会社の鈴木ですと。
今は機械設計者として働いてますとか言うじゃないですか。
〇〇株式会社の鈴木です。機械設計です。みたいな感じで言うんですけど、海外だと逆なんですよね。
機械設計者の〇〇ですって言って、その後に〇〇株式会社で今仕事をしてますっていうふうに自己紹介するんですよね。
なので、もう完全に自分の職種っていうのがメインにあるのがジョブ型で、
その所属している会社っていうのがメインにあるのが日本の雇用だと。
自己紹介でも結構はっきりこの雇用の差っていうのが分かるんですよね。
という余談でしたと。
残業の正体：メンバーシップ雇用のバッファ機能
じゃあですね、ここからこのメンバーシップ採用とジョブ型採用で、
どんなメリットとデメリットがあるのか。
ここを紐解いていくとやっと残業の意味というのが分かるんですね。
もうちょっとで分かるんで、ちょっと頑張ってついてきてくださいと。
シンプルに言ったらですね、
好きな仕事をずっと同じ職種ができるジョブ型の方がいいじゃないかっていうイメージありますよね。
だけどメンバーシップ雇用、日本が採用しているメンバーシップ雇用って、
明確な見返りがあるんですよ。
それ何かというと、メンバーシップ雇用はメンバーになった見返りとして2つものを与えます。
これが就寝雇用と年効序列です。
会社に雇われてですね、言われた通りの労働力を提供する代わりに、
労働者というのは安定した雇用と、
勤務期間に応じたインセンティブ、これが与えられるわけですね。
定期昇給とか定期昇却というのはその一つです。
この旨味があるから、メンバーとして参加するわけですよ。
逆に言えばですね、一見好きな仕事をずっとできるようなジョブ型雇用なんですけども、
超簡単に首が切れるんですよ。
まじ本当に、本当にすぐ人がいなくなる。これ、
あの、あれあの人今日いないけどどうしたの?
あ、あいつ首鳴ったんだよ。へー、みたいな感じで、スパーッとその瞬間に、瞬間というかですね、その日に首が切れちゃうぐらいの、
そのぐらいのスピード感で人を、あの、
雇用を切れちゃうんですよね。
言い方を変えればフレキシブとも言えるんですけど、
仕事に対して人がつくわけなんで、仕事がなくなれば、
さよならと人が切れますし、仕事がボンと増えたら、
あ、入ってきてくださいと言って人を雇えると。このフレキシブさっていうのが、
ある意味ジョブ型採用の、あの、ジョブ型雇用のですね、あのメリットとも言えます。
労働者目線でいくとですね、まあ安定性は全くないんですよ。
で、昇級っていうのも基本的にジョブ型雇用にはないので、
転職してジャンプアップしていくしかないですね。
なので、あのアメリカとかヨーロッパの人たちはそういうキャリアを描くんですよ。
とにかく転職して、前の条件よりもいい会社、前の条件よりもいい会社っていうのを繰り返して、
年収を上げていくと。
日本でも外資系の人ってめちゃくちゃ転職しまくってるじゃないですか。あれってそういうことなんですよね。
なので、まあそういうキャリアプランを描くのが当たり前だと。
視点を変えて経営者目線に見るとですね、ジョブ型採用の方が景気変動に合わせた人員調整が楽なんですよ。
忙しくなってきた人を雇って、暇になったらあの、首切っちゃうと。そういうのが簡単にできるんですね。
一方、日本のメンバーシップ雇用っていうのは、
従業員に対してですね、安定した雇用を保証しないと成り立たないんで、
会社側は簡単に人員の増員とか削減をできないんですよ。
首切れないのはもちろんなんですけど、人増やしちゃうと辞めらせられないんで、
簡単に人を増やすこともできない。
でも景気変動は絶対ありますよね。じゃあどういうふうに対応しているかっていうと、そこでやっと
残業が出てくるんですよね。
人自体を簡単に増やしも減らしもできないメンバーシップ雇用の日本っていうのは、
今ある社員の、今いる社員、今いる社員の労働時間を調整することでしか、
景気の変動に対応できないんですよ。
なんで、半分大きいになったら、今いる社員の労働時間を伸ばして、残業一杯与えてですね、
で、景気が冷え込んできたら、残業ギュッと絞ると。
人を切らない代わりに、労働時間を調整することで、
それを雇用調整の代わりのバッファとして利用している。これが残業の正体なんですよ。
なんとなく分かっていただきましたか?僕の説明で。つまり残業っていうのは、もうメンバーシップ雇用を
続ける限りは、必ずシステムとして入ってくるものなんですよね。
なので、日本人の労働生産性云々の前に、仕組みとして組み込まれるべきものであって、
悪じゃないと、まずそれを理解してもらいたいなと思います。
崩壊する前提と残る残業文化
でも、でもですね、そんな説明を聞いて、
あ、なるほどね、残業必要だったんで、なら仕方ない、これがもう頑張って残業していこうっていう人は、なかなか少なくて、
これ素直に納得できないと思います。
理屈は分かりますよね。今説明したんで。ただ、なんか違和感は残る感じしますよね。
少なくとも、私はこの話、知った時はそう思いました。
この違和感の正体って、多分ですね、メンバーシップ雇用が前提としている就寝雇用と年功序列なんですよ。
今って転職がかなり盛んなって、人材が流動的に動くようになってきたんですよね。なので、この
就寝雇用とか年功序列っていうのは、もうすでに崩壊しつつあると言われています。
だけど、残業文化だけって、昔のまま、何にも変わらないまま残ってるんですよ。
昔の人って、多くの社会人はですね、年功序列っていうレールがあるから、長時間労働に耐えることができたんですよ。
いずれ頑張っていけば、歳を重ねていけばですね、
必ずすごくおいしいポジション、管理職の椅子に座れると。
そのモチベーションを頼りに、長時間労働に若い頃耐えてたという現実があります。
こと昨今において、長く勤めていようが、
給料ってそんな上がるかって言われたら、正直上がんないし、
管理職の椅子って、もはや罰ゲームと言われているぐらいで、
昇給どころがですね、逆に残業代つかなくなって給料減りますよなんて、誘拐者もあるぐらいです。
このようにですね、メンバーシップ雇用の前提条件である、
この年功序列等、就寝雇用、これ崩れかかっているのに、
残業文化だけがですね、会社の都合のいいように残っているわけですね。
これが日本の今の現状です。非常にチグハグですよね。
このようにですね、長時間労働を強いられるだけなら、従業員のモチベーションというのはどんどん下がっていくし、
同時に労働の生産性も下がってきますよね。
長時間労働の疲労によって、自己啓発の時間というのを奪われてきますんで、
仕事も進まないし、効率化も進まないと、業績も上がらない。
その遅れを挽回するために、さらに残業が増えると。
これまさに負の残業スパイラルです。このスパイラルから脱却するためにはですね、
残業を減らさない二つの無限性
労働そのものを見直さなければならないんですよ。ただ、
これ重要なんですけど、個人レベルで業務を改善したところで、
その業務が、
その改善がですね、残業の作為に繋がるかというのは実は怪しいんですね。
というか、多くの場合は失敗するんです。
これが個人の効率が、残業に関わらないと。僕が最初に言ったことなんですけど、
それはですね、日本の残業文化が持つ2つの特性というものがあって、このせいで、個人がどう
効率を上げても、残業減らないよっていう、
そういう文化ができてしまっているんですね。
日本の残業文化には、2つの無限性があると言われています。
これがね、残業が減らない原因だと言われていますので、説明していきます。
この2つの無限性、1つは時間の無限性で、もう1つは仕事の無限性です。
時間の無限性っていうのは、簡単に言ったら、日本の残業というのは自室青天井で、
無限に残業ができる仕組みになってますよ、ということです。
労働基準法においては、しっかりその残業時間が規定されているんですけど、
抜き道があってですね、
いくらでも社員に残業させることができるよ、みたいな制度もある、制度もあるというか、
そういう方の抜き道が実はあるんですね。
近年では、サブログ協定でも、残業規制って厳しくなってるんですけど、依然として水準は高いんですよ。
なのでですね、実質無限に残業ができてしまうよっていうのが、時間の無限性です。
さらに立ちが悪いのが、仕事の無限性というものです。
この仕事の無限性は、やるべき仕事が、やるべき仕事が無限にある状態のことですね。
これメンバーシップ雇用の特性ですね。人に対して仕事がつくっていうメンバーシップ雇用の日本は、
人がいる限り仕事が無限分けするんですよ。
自分の仕事が終わってもですね、他の人の仕事を手伝ったり、
明日の準備をしたりとか、探せばいくらでも仕事が出てきちゃうんですよね。
仕事の責任範囲が広い分ですね、
自分だけの仕事っていうのはなくて、必ず誰かの仕事と相互依存度が高くなるんですよ。
なので仕事に明確な終わりがなくて、考え方次第で、
いくらでも生み出せる仕事が、これが仕事の無限性ですね。
時間が無限で仕事が無限だったら、当然仕事なんて終わりませんよね。
この2つが掛け合わさることによって、
日本のこの悪しき残業文化というのが生まれています。
これ実際に私の知り合いの体験した話なんですけど、
結構本末な転倒の話があって、
彼は子供が生まれたんで、業務を効率化して、残業を減らして早く帰ろうと努力してたんですよね。
結構うまく効率ができて、
以前よりも早いペースで仕事を進められるようになって、早く帰れるようになったんですけど、
残業が減ったことで、
あ、こいつ残業枠こんなあるじゃんってことで、上司がそこの枠に仕事をボーンと入れると、
結局、業務効率化したにも関わらず、ただ仕事が増えただけ。
むしろ、前よりも仕事をいっぱいやらなきゃいけなくなってしまったという本末の転倒な話があります。
本当に残業を減らそうと努力したのに、業務が増えてしまったと。
彼だけが運が悪かったというわけではなくて、
こういう現象ってどの会社でも必ず起きてるんですよ。
これはさっき話した、時間の無限性と仕事の無限性があるがゆえに、
必ず起こる現象で、仕事ができる人に仕事が集中するんです。
頑張って仕事をした人だけが、
苦しみ損をすると。
こういう構図が、今の日本の社会で出来上がってしまっています。
なので、日本の社会人は、
カルピスを薄めるがごとくですね、業務の効率を下げて、残業時間をぐっと引き伸ばすと。
これで、仕事があまり入らないように、かついい感じで残業すると。
なんで生産性が上がらないんですよ、日本の働き方だと。
それは上がらないでしょって話ですよね。
真の働き方改革とは：仕事の楽しさと考える余裕
これじゃ絶対、働き方改革なんてとても進むわけがないと。
じゃあ実際、残業を減らすために何すればいいのっていう話なんですけど、
非常に残念なことに、基本的にできることはないんですよ。
誤解なきように言うと、個人でできることはないと、こういうふうに言い換えられることができるかなと思います。
ここまで話したように、残業って社会の仕組みとして組み込まれてるんですよね。
だから、個人で手を打っても、さっき言ったように2つの無限性に打ち消されると。
なんで言ってしまえば、この瞬間も組織や社会全体に対して変革が求められ続けてるんですね。
まさに今そういう状況であると、そういうことをまず認識してもらえればなと思います。
残業の話はもうここで終わりなんですけど、
ここで一旦、じゃあ働き方改革って何なの?っていうことをちょっと
語っていければなと思います。
なんか、労働時間を短くすれば、それが働き方改革なのかって言われれば、やっぱそれって違いますよね。
嫌な仕事だったら、定時で終わるって分かってても嫌だし、
好きな仕事だったら、正直日付がかかるまでやっても苦じゃないんですよね。
なんで、幸せに生きるために必要なのって、仕事を好きになるっていうのが、
僕の個人の意見ですけど、これが必須条件だと思うんですよ。
ちょうど去年の今頃だったかな、一件炎上した案件があって、
これ品川駅の広告ですね。東京の品川駅の広告で、
なんか、今日の仕事は楽しみですか?みたいな広告がバーンって出てて、その下にこのなんか
ゾンビみたいなサラリーマンたちが歩いてて、これでめちゃくちゃ
炎上したみたいな、楽しみじゃねえ決まってるじゃねえかみたいな感じで炎上したっていうのがあったんですけど、
この炎上がまさにその日本の抱える問題そのものだと僕はその時思いました。
それは仕事中にね、笑いが止まらなきゃなること楽しいとか、そういう人はいないと思うんですけど、
仕事の楽しさってそういうことじゃないですよね。
なんかこの仕事ってまあ疲れるし、当然めちゃくちゃ怒られたりもするし、なんか自分全然できないなみたいな、
あの無知を痛感することも結構多くありますよね。ただこの自分がこう仕事したことで、
それが回り回って誰かがね、豊かになったり、
自分がさらに努力することでその豊かさを大きくできたりとか、
そういう他者貢献できるっていう気持ち良さ、これやっぱ仕事の面白さと僕は思います。
そこにですね、この自分なりにこう創意工夫する余地っていうのがあったら、もう面白さって1万倍ぐらい
ですよね。この仕事のモチベーションをどこに持つかっていうのは各々自由なんですけど、
共通して言えるのは、
自分の仕事の先に繋がっているもの、
それが見えているかどうかがすごい肝だなと思います。
それはね、先ほど言った他者貢献であったり、
自分の成長であったり、他者からの評価であったりと、本当に人それぞれなんですよね。
ただですね、この誰のための仕事なのかを考えずに、会社から命じられた仕事を
いやいやこなす、淡々とこなすと。
自分の仕事が何に繋がっているのかって見えない状態が続くと、
やっぱ仕事自体もどんどん色あせて楽しくなくなってきます。
忙しさにかまわけてですね、考えることをやめちゃいけないんですね。
自分のしている仕事は、誰の何のための仕事なのかっていうのを
考え抜くことっていうのが、今必要とされていること、今の社会にですね、必要とされていることだなと僕は
ふつふつと感じています。そしてですね、残業や長時間労働っていうのが
仕事について考える余裕を人から奪うんですよ。もう忙しいのはね、すごく僕も体験してきて
あの経験はあるんですけど、やっぱ日々の仕事をこなすだけで、もうそれで必死で、他のことが何も考えられなくなるんですよね。
そうすると、もうどんどんどんどんね、負のスパイラルに陥っていって、仕事のモチベーションも上がらないし、
自分のスキルも上がらないと。
そういう思考停止状態から
脱却するためのきっかけとして、残業規制とかね、長時間労働やめましょうっていうのがあると。
そういうイメージで、残業規制だけが働き方改革じゃないんですけど、
その、考える余裕を生むという意味で、長時間労働とか残業を減らさなきゃいけないなと僕も思います。
結論：社会システム変革と仕事への向き合い方
すいません、喋ってる間にですね、ピーピー鳴ってしまいました。
えーと、日付が変わったということですね。夜中に収録しております。
結論としてはですね、
仕事を好きになることが一番の働き方改革ですと。
そのためには、考える時間が必要だと。考える時間と余裕ですね、が必要なんですよと、
そういうことが言えた。そのために、残業を減らさなきゃいけないんですけど、
残業を減らすには、個人の努力じゃなくて、もう社会のシステムから変えないといけないから、
今の日本、すごく難しい状況にありますねということですね。
ちょっと締まりは悪いですけど、現在進行形の問題なんでね。
やっぱり理想はですね、今日の仕事は楽しみですか?という問いかけに対してですね、
全日本人がもちろんと答えられる日が来るのが理想だと思います。
その日まで、やっぱり働き方改革っていうのは、
続けていかないといけないんじゃないかなと思います。
僕はね、仕事がすごく好きなので、
少しでもね、そういう僕が発信していることとか、
基本的に製造業のことを発信してますけど、そういう姿を見てもらって、
あ、参考にしたいなとか、自分も仕事について考え直さなきゃいけないなとか、そういう機会が、
もしも少しでも作れたら幸いだと思っていますと。
というところで、今日のラジオは終わりたいと思います。
エンディングと関連情報
私はですね、支部長技術研究所というブログを運営してます。
週1更新目標で技術の解説やってます。
またツイッターでもですね、技術関係のトピックを朝晩で上げてますので、
是非ともそちらも見てください。
また今回話した残業の話なんですけども、
こちら僕がやっているノートの方にですね、やっている記事を参考にしています。
文字で見たいという方は、そちらリンク貼っておくので、ぜひ見てください。
またですね、この話元になったのは、残業学という本です。
それを元に話してますんで、本当にその残業のことを勉強したいと、
体系的に勉強したいという方はですね、
この本を買って読んでみるのはいいんじゃないかなと思います。
その本のリンクも貼っておきますので、ぜひ興味のある人は見てください。
それでは、支部長でした。ではでは。
