“働き方と組織の未来をデザインする”
企業の成長に欠かせないのは、人材育成やエンゲージメント向上、そして組織改革。本ポッドキャストでは、経営者や人事担当者、働き方の未来に関心のある皆さんに向けて、実践的なヒントをお届けします。変化の激しい時代、組織の課題は複雑化。そんな中、社会保険労務士法人ココフル代表・中村秀和と若手スタッフ・末松里沙子が、心理的安全性、人事制度、リスキリング、労務管理など、すぐに役立つ知見を深掘りします。「人と組織の未来」を一緒に考えてみませんか？
#人材育成 #マネジメント #エンゲージメント #管理職 #組織
▼出演者
中村 秀和（社会保険労務士法人ココフル 代表） https://ikiikisyain.jp/staff/
末松 里沙子（社会保険労務士法人ココフル）
名倉 涼（MC：セイプロダクション）
https://www.say.co.jp/production/talent/名倉涼
▼社会保険労務士法人ココフル 公式サイト
https://ikiikisyain.jp/
▼企画・制作：SHOBERY （運営会社：㈱シードアシスト、㈱株式会社セイ）
https://www.shobery.com
https://www.seedassist.co.jp/
https://www.say.co.jp/
番組の魅力・推薦
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【14-4】「前職を今、訴えています」—面接でそう言われたら？令和のキャリアデザイン④】
「前職の会社を今、訴える準備をしています」これ、採用面接での自己PRです。驚くかもしれません。でも、それを「正義感の強さ」として自然に話せるのが、令和世代のリアルです。彼らを理解するカギは、実は「学校教育」にありました。今の高校「家庭基礎」では、調理実習や裁縫ではなく——人生ビジョン、ライフキャリア、働くとは何かを学んでいます。そして小学校の授業では、子どもたちからこんな質問が飛び出します。「お給料以外に、働く意味を見出せていますか？」と。私たちが"学ばずに"社会に出た世代だとしたら、この子たちは"学んで"入社してくる世代です。ギャップが生まれるのは、当然のことかもしれません。令和のキャリアデザインシリーズ、最終回。3人でザックバランに話しました。━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━🎁 チェックシート、無料プレゼント中！━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━番組概要欄のフォームからコメントを送ってくださった方限定で「令和のキャリアデザイン 実践チェックシート」をプレゼント！一言でもOK。感じたこと、気づいたこと、なんでも歓迎です。▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9🔍 今回の主なトピック・採用面接「訴訟準備中です」発言——企業側はどう受け止めるべきか？・「主語が自分」の応募者が増えた理由：選ぶ側・選ばれる側の逆転現象・小学校から始まるキャリア教育：SDGs・働く意味を「授業」で学ぶ世代・高校「家庭基礎」の衝撃の中身：人生ビジョン、ライフキャリア、そして強制とは・「お給料以外の働く意味は？」小学生からの質問に答えられる大人でいるか・キラキラした背中を見せられる先輩でいるために、今私たちがすべきアップデートとは💡 この回がヒントになる方・「最近の若手は何を考えているのかわからない」と感じている経営者・管理職・採用活動で「え、この子ちょっと変わってる？」と感じたことがある方・Z世代・令和世代との世代間ギャップに悩んでいる現場リーダー・部下や新入社員との1on1で「本音が引き出せていない」と感じている方・自社のキャリア支援・育成制度を令和仕様にアップデートしたい人事担当者━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━👥 経営者・経営幹部のコミュニティ「MiraQ」━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務の課題を、経営者同士で"学び合い・相談できる場"・月1回の勉強会・実践事例の共有・専門家への相談▶︎ 詳細・参加申込: https://kagayaku-kigyo.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💼 社会保険労務士法人ココフル━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務相談、初回相談無料・オンライン対応可▶︎ お問い合わせ: https://ikiikisyain.jp/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💬 番組への感想・質問はこちら━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9
【14-3】「辞めます」のサイン、見逃していませんか？【令和のキャリアデザイン③】
"突然の退職届は、突然ではない。静かに進む『心の離職』に気づくためのアンテナ術。"環境も整えた、キャリアパスも示した。それなのに、なぜ優秀な社員ほど突然「辞めたい」と言い出すのか──。経営者や管理職にとって、これほどショックで不可解な瞬間はありません。しかし、その決断は決して前日の夜に下されたものではありません。本人が口に出すずっと前から、心の船は少しずつ、静かに「別の海」へと向きを変えています。シリーズ完結編となる今回は、離職の「予兆」と、それに向き合う組織のあり方を深掘りします。隣の芝生が青く見える20代・30代のリアルなコミュニティ事情から、一見ポジティブに見える「すっきりした表情」に隠された危険なサインまで。「去る者は追わず」が健全な場合もあれば、防げたはずの離職もあります。組織の「新陳代謝」と「損失」の境界線はどこにあるのか。最後の最後まで、人を大切に想うリーダーにこそ聴いてほしい内容です。🔍 今回の主なトピック・「隣の船」が輝いて見える世代：SNSや旧友とのコミュニティが不安を加速させる理由 ・退職の予兆は「違和感」に宿る：会話のトーン、出社時間の微妙な変化を見逃さない ・要注意！「急にやる気が出た社員」の正体：決意を固めた後の「すっきり感」という罠 ・上司の「親切」が「お節介」に変わる時：自分の論理を押し付けていないか？ ・「健全な卒業」と「組織の成長」：新陳代謝をどう受け入れ、送り出すべきか ・対話の限界を補う「アセスメント」：アンケートで可視化する、社員の存在感と不安感 💡 この回がヒントになる方・「あんなに目をかけていたのに…」と、突然の離職にショックを受けた経験のある方・社員との対話（1on1）を重視しているが、本音を引き出せているか自信がない方・「静かな退職」の予兆をキャッチし、早期に対策を打ちたい経営者・管理職・離職を単なる「マイナス」ではなく、組織の「新陳代謝」として前向きに捉えたい方・主観的な判断だけでなく、客観的なデータ（アセスメント）で組織状態を把握したい方━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━👥 経営者・経営幹部のコミュニティ「MiraQ」━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務の課題を、経営者同士で"学び合い・相談できる場"・月1回の勉強会・実践事例の共有・専門家への相談▶︎ 詳細・参加申込: https://kagayaku-kigyo.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💼 社会保険労務士法人ココフル━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務相談、初回相談無料・オンライン対応可▶︎ お問い合わせ: https://ikiikisyain.jp/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💬 番組への感想・質問はこちら━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9
【14-2】「管理職になりたくない」は、無理ゲーな設計のせい？【令和のキャリアデザイン②】
"スペシャリストか、マネジメントか。二つの「出世」が組織を強くする。"「役職が上がると、自分の現場の仕事ができなくなる」 「管理職は責任ばかり重くて、ちっともしあわせそうに見えない」 若手社員がそう感じてしまうのは、今の管理職の役割が「無理ゲー」だからかもしれません。 プレイヤーとして実績を出し、チームをまとめ、さらに新しい価値を生む。これらすべてを一人に求める時代は、もう終わりました。 今回は、令和の時代にフィットした「キャリアの複線化」について深掘りします。本来の「出世」とは、単なる昇進ではなく、その人ならではの価値を高めること。 縦軸（専門性）と横軸（マネジメント）という2つのキャリアパスをどう設計し、社員一人ひとりに「自己決定感」を持ってもらうのか。 「何々といえば、あの人」と言われるプロフェッショナル集団を作るための、具体的なヒントをお届けします。 🔍 今回の主なトピック・「出世」の定義をアップデートする：役職を上げることだけがゴールじゃない ・憧れの先輩、遠すぎる上司：20代から見た30代は、もう「おじさん・おばさん」？ ・マネジメントの「無理ゲー」を解消する：縦軸（付加価値）と横軸（組織力）の分離 ・専門性（スペシャリティ）の正体：単なる「熟練」と「価値創造」の決定的な違い ・事業成長を支える3つの力：営業力・供給力・商品開発力をどう割り振るか ・「自己決定感」が人を動かす：自分で選んだ道だからこそ、プロとして輝ける 💡 この回がヒントになる方・「管理職になりたがらない若手」をどう育成すべきか悩んでいる経営者・人事担当者 ・専門スキルの高い社員に、無理やりマネジメントをさせて失敗した経験があるリーダー ・自社のキャリアパス制度が形骸化しており、実態に合っていないと感じる方 ・社員一人ひとりが「自分の強み」を活かして自律的に動く組織を作りたい方 ・令和時代の新しい「評価とキャリア」のあり方を模索している、すべての経営層 ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━👥 経営者・経営幹部のコミュニティ「MiraQ」━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務の課題を、経営者同士で"学び合い・相談できる場" ・月1回の勉強会・実践事例の共有・専門家への相談▶︎ 詳細・参加申込: https://kagayaku-kigyo.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💼 社会保険労務士法人ココフル━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務相談、初回相談無料・オンライン対応可▶︎ お問い合わせ: https://ikiikisyain.jp/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💬 番組への感想・質問はこちら━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9
【14-1】せっかく採った新人が、もう辞めたがっている。【令和のキャリアデザイン①】
"配属先が違う。思ってたのと違う。でも、誰にも言えない。"夢を持って入社したのに、数時間後には不安に変わっていた。相談しようにも、「こんなこと聞いていいのか」と萎縮してしまう。同期と愚痴を言い合ううちに、「辞めようかな」が現実味を帯びてくる──。それは、新入社員の"弱さ"ではありません。受け入れる側の"設計"が、まだ足りていないだけです。今回は「オンボーディング」の本質に迫ります。スキルを教えるだけが研修じゃない。人材1.0、2.0、3.0という3段階のフレームワークを使って、「ゲスト（お客さん）」から「クルー（乗り組み員）」へと変えていくプロセスを、リアルに語ります。入社後90日間。この期間に何をするかで、その人の未来が変わります。そして、あなたの組織の未来も。🔍 今回の主なトピック・なぜ「入社後90日間」が最も離職リスクの高い"最初の壁"なのか・「困ったことがあれば聞いて」が逆効果になる理由・人材1.0〜3.0：スキル・コミュニティ・ビジョン、3段階で人を育てる思考法・先輩の"愚痴"が、新入社員の将来への希望を奪う瞬間・「存在感」と「不安感」──パフォーマンスを左右する2つの感情の管理術・受け入れ側がまず動く。"歩み寄り"が組織文化をつくる💡 この回がヒントになる方・「最近の若者はすぐ辞める」と感じているが、何が原因か分からない経営者・管理職・研修カリキュラムは整っているのに、早期離職が止まらないと悩んでいる方・新入社員や中途採用者の「立ち上がりが遅い」と感じているリーダー・自社のオンボーディングを見直したいが、何から手をつければいいか迷っている方・「人を大切にする会社にしたい」と本気で思っている、すべての経営者━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━👥 経営者・経営幹部のコミュニティ「MiraQ」━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務の課題を、経営者同士で"学び合い・相談できる場"・月1回の勉強会 ・実践事例の共有 ・専門家への相談▶︎ 詳細・参加申込: https://kagayaku-kigyo.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💼 社会保険労務士法人ココフル━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務相談、初回相談無料・オンライン対応可▶︎ お問い合わせ: https://ikiikisyain.jp/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💬 番組への感想・質問はこちら━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9
【13-4】綺麗事じゃないエンゲージメントの話をしよう。本音対談！【令和のエンゲージメント④】
"理論は分かった。でも、現場はそんなに単純じゃない。"厳しく言ったらパワハラと言われそう。 全員をやる気にさせるなんて、正直無理だと思っている。 社員のモチベーションを上げろと言うけど、じゃあ自分のやる気は誰が上げてくれるんだ──。経営者なら一度は感じたことがあるはずの、その"言えない本音"。 今回は教科書を閉じて、3人で正直に語り合います。3回にわたって積み上げてきたエンゲージメントの理論を、 リアルな現場に引き戻す、シリーズ完結の特別編です。🎁 プレゼント企画実施中！ 概要欄のフォームからコメントを送ってくださった方限定で、 「エンゲージメント診断シート（PDF）」 をプレゼントします。 「厳しく言うのが苦手です」その一言だけでも大歓迎です。ぜひ送ってください！ ▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9🔍 今回の主なトピック ・「厳しく言う＝悪」は本当か？ぬるま湯組織と学習ゾーンの違い ・「期待しているから、このレベルではOKを出せない」が最大の承認になる理由 ・社長自身のエンゲージメント問題──経営者の孤独と、自分を守る方法 ・2:6:2の法則と「どうしても合わない社員」への向き合い方 ・「放置しない・感情で切らない」組織としての基準の示し方 ・全員をエンゲージさせようとしないことも、経営判断である ・悩んでいること自体が、真剣に向き合っている証拠💡 この回がヒントになる方 ・「優しくしているのに、なぜか舐められている」と感じている経営者 ・注意したらパワハラと言われそうで、指摘できなくなっている管理職 ・孤独感や燃え尽き感を抱えながら、経営を続けている方 ・エンゲージメントの理論は分かったが、自社への落とし込み方に迷っている方━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━👥 経営者・経営幹部のコミュニティ「MiraQ」━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務の課題を、経営者同士で“学び合い・相談できる場”・月1回の勉強会 ・実践事例の共有 ・専門家への相談▶︎ 詳細・参加申込: https://kagayaku-kigyo.com/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💼 社会保険労務士法人ココフル━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━人事労務相談、初回相談無料・オンライン対応可▶︎ お問い合わせ: https://ikiikisyain.jp/━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━💬 番組への感想・質問はこちら━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━▶︎ フォーム: https://forms.gle/GLmvSMUprvjrEj1i9
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