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皆さんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
昨日、コーチングを受けたんですけども、定期的にコーチングを受けてるんですけども、
その時に受けた質問が、Rayさんが知らないことってどういうことですか?っていうふうに、漠然とした質問ではあるんですけども、もらって、
なかなか、知らないことをどう知るかっていうのは、すごい難しいなっていうふうに思っていて、
そんなに普段、自分が知らないことは何かなっていうふうに考えてはいないので、こういう経験っていうのも、習慣化するのもいいのかなっていうふうに思いました。
本日は、フィードフォワードについてです。
VMVでは、いわゆる人事評価がないので、評価面談などでフィードバックを上司が行うということはないんですけれども、
普段から、日常的に、
フィードバックをする機会っていうのは、なるべく作るようにしています。
特に、評価面談に変わるものとしては、
社員の人が給料を決めるとき、VMVの場合は、給与自己決定制なので、自分で決めることもあるんですけれども、
その際に必ず、身の回りで一緒に仕事をする人、3名以上から
フィードバックをもらうことっていうのを、給与改定条件にしています。
なので、スラックですけれども、周りの人からフィードバックをもらうんですけれども、その時に
やっぱり、みんな一緒に仕事をしているので、すごくよくその人のことを見ている内容で、フィードバックすごいされていて、本人もですね、その成長の次の機会につながるので、ものすごいいいなあっていうふうに感じているんですけれども、
こういう機会をやっぱり、いかに増やしていくのかが大事で、その給与を上げるっていうようなタイミングで、
フィードバックをもらうと、本人もですね、より受け取った本人のやりる気にもなるんですよね。
給与を上げることができて、よっしゃーっていうのもあるのかもしれないですけども、また次に
つなげていく、ヒントをもらえるっていう観点ではですね、前向きになると。
次の目標できるわけなんですよね。そこで終わりじゃないと、次また上げれるぞという形になるので、すごくそのポジティブにそのフィードバックの中でも、今後の
機会点ですね、意味の場合、改善点のことを機会点と呼んでるんですけども、そこをですね、しっかりと受け止められるタイミングだなというふうに感じています。
一方で、そんな給与ってしょっちゅう買えるわけではないので、そのタイミングでしかフィードバックをもらえないとなると、やっぱりちょっとこう、少ないんですよね。
なので、日常的にフィードバックを送り合うっていうのは推奨していて、それをまあ、仕組みとして支援しています。
まあ、具体的には、あの、ユニポスというようなピアボーナスと同じようにですね、フィードバックを送り合うと、そのポイントが付与されて、そのポイントがですね、アマゾンギフトのポイントに交換できるというような仕組みになっていて、まあ、そういう社内ツールを作っているんですけども、そのおかげでまあ、比較的フィードバックは日常的にあるんですけれども、もっとこれをより増やす機会を作りたいなというふうに思っています。
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ただ、原則としてこのフィードバックの内容は、
フィードバック上でオープンになるんですよね。
誰が誰にそのフィードバックを送ったのかっていうのがオープンになるので、なかなかその相手に対して改善点を指摘するっていうのは、ともするとその人の現状評価っていうのを、その下げるようなっていうふうに思ってしまう人もいるかもしれないので、やや抵抗があるなっていうふうに感じています。
ただ、まあ、それでもですね、先ほどの給与改定条件のようにですね、今後の未来、
機会、チャンスっていう意味で捉えてフィードバックを送るような文化はあるので、そういった意味ではですね、比較的パブリックにフィードバックを送るっていうのができてるんですけれども、
特にですね、いみみのフィードバックのガイドラインで定義しているものとして、フィードフォワードっていうものもあります。
フィードフォワード、これはどちらかというと未来に向けての話で、特に今お話ししたように、将来こうするといいですよっていうことですね。
過去あなたがこうしていたのは、こういうふうにしたらよかったです。
よっていう形で、過去はやっぱり変えられないので、未来に関してしか変えられないんですけれども、どういうふうに伝えるかというと、フィードフォワードっていうのを定義しています。
フィードフォワードは何かというと、特にですね、本人から自分の今後の機会点で何かないですかっていうのを自ら聞くっていう、そういうアプローチなんですね。
そのトリガーが本人規定であるというのがポイントです。
この本人規定でフィードバックくださいっていう形で、フィードフォワードなんですけども、実際は未来に向けての今後のチャンスを何かないですかっていうと、
例えば自分のコミュニケーションに関してとかリーダーシップに関してとか、お客さんとの対応に関してとか、仕事のやり方に関してとか、具体的なテーマを絞れば絞るほどいいなというふうに思っているんですけれども、
その上でその仕事の進め方に関して何かフィードフォワードありませんかっていうと、今でもすでによくできているし、今でも十分だけれども、よりさらによくしていくのであれば、もしかしたらこういうやり方があるかもしれませんっていう形で、未来のヒントっていうのをその人から、相手から見た観点で伝えるっていうのをフィードフォワードとして定義しています。
これをやっていくと、すごく発展的で進化的で、すごくですね。
いい文化なんですけれども、まだそこまではできていないですね。
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つまり自分から積極的にこれくださいみたいな、フィードフォワードくださいみたいな感じで積極的にやるっていうところまではできていないですね。
今それをやっていくための仕組みっていうのもですね、一応検討はしていて、いずれかのタイミングでやっていくんですけれども、
まずその土台としてはやはり、まず大前提としてオープンにフィードバックがですね、かなり頻繁にやり取り、
される状態を作った上で、その上でフィードフォワードを求めていくと。
やっぱりこう、相手もですね、周り、そのフィードバックをする相手も、別にその本人がその自分の言葉を受け取るですね、
準備とかつもりがないのに、わざわざこっちがこうした方がいいよとかっていうのを言っても全然伝わらないし、
むしろ余計なお世話になってしまう可能性があるっていう配慮をすると、なかなか周りの人もこうね、
その機械展示の、
やることができないので、本人から、いやいやちょっと、
なんか今後、今停滞してるからなんかヒントくれみたいな感じで、本人規定でフィードフォワード欲しいよっていうのをやっぱり上げていけるっていうのが大切だなというふうに思っています。
そういったですね、仕組みを作っていきながらフィードバックの文化を醸成していきたいなというふうに思っています。
本日はフィードバックとフィードフォワードについてでした。
