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皆さん、こんにちは。Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
本日の朝ですね、経営会議で、人材開発会議という位置づけで、いろんな議論をしたんですけれども、それは何かというと、会社の中でですね、
普段仕事をしている中で、実はこの人、こういう役割を任命というか、やってもらうと、実はすごい成果発揮するんじゃないかといったですね、
人材配置に関するですね、議論をちょっと役員でやってみました。
イメミはですね、ちょっと変わった人材配置の仕組みがあって、
一般的には部長とかマネージャーとか、
そういった役職者が、アサインメント、配置とかを決めるっていうやり方が多いと思うんですけれども、
イメミの場合はですね、本人が自分がやりたい仕事、プロジェクト、役割、チームを選ぶという構造になっているので、
これをやってください、あるいはお前にこれを任命するぞっていう、そういう仕組みが今はないんですよね。
その中でも、強制ではないものの、
これをやってください、あるいはお前にこれを任命するぞっていう、そういう仕組みが今はないんですよね。
これをやったらどうという形でですね、
無茶振りとまではいかないかもしれないんですけども、
ある意味健全な形で、これやった方がいいんじゃないのっていう形で、
強く進めるっていうアプローチってやっぱり必要だなというふうに思っていて、
そういう意味も込めて、人材開発会議っていう形でですね、
経営会議で議論する中で、その様子をですね、
YouTubeライブで実況中継しながら、アーカイブもYouTubeライブ残りますので、
後から見れる形で、社内に展開していました。
結構ですね、いろんな人の名前が挙がって、
この人、こういうの意外に向いてんじゃないのみたいな話をですね、
思いついたまま、いろいろ話をして、
いろんな意見が出て面白かったなっていうふうに思っております。
本題なんですけれども、健全な無茶振りについてですね。
今話したようにですね、健全な無茶振りって実は大事なんじゃないかなっていうふうに思っていて、
僕はですね、以前ですね、プレジデントかな、どこかの雑誌で見たアンケートがあって、
それにすごく驚いた経験があるんですね。
何かというと、いろんなビジネスマンにアンケートを取ったところ、
いろんな仕事、人生の中で、一皮むけた瞬間とか、大きく成長できた瞬間っていうのは、
どういう瞬間、どういう経験を経て瞬間、成長したんですかっていうアンケートなんですけれども、
その回答結果というのが、一般的なビジネスマンの回答は、
例えば、自分からこうですね、手を挙げて、こういう仕事をやらせてくださいと、
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その結果、自分なりに挑戦して、チャレンジして、大きく成長できたみたいな、
そういう割合の人が、例えば、十数%とか、20%近くいるみたいな、そういう回答だったんですよね。
ところが、その同じ質問をですね、リクルート、リクルート社の社員の人に、
リクルート社の社員の人に、リクルート社の社員の人に、リクルート社の社員の人に、
アンケートを取ったところ、全く違う結果がありました。
どういう結果かというと、自分で手を挙げた人というのは、ほとんどいなかったんですよね。
0%に近かったと。え?って思うじゃないですか。
リクルートって、すごく、独立心が強い人が多くて、チャレンジ精神が高くて、
自分からやりたいっていう風な、そういうむしろ手を挙げていく人が多いのかなって思うじゃないですか。
でもですね、そういう風に自分で手を挙げて、
成長したっていう人は、ほぼ少ないと。
じゃあ、何が多かったかというと、実はですね、上司とか、そういう人からですね、
これをやりなさい、これをやったらどうっていう風に、
勧められてやった仕事を通じて、成長したっていう人は、かなり多かったんですよね、むしろ。
これって、めちゃくちゃ意外ですよね。
僕、めっちゃびっくりしたんですよ。え?って思って。
え?反対じゃないの?と思ったんですけども。
で、よくよく、分析すると、
これはですね、リクルートの人にも聞いたんですけれども、
結局ですね、その部下の人の様子を、上司の人が見守りながら、
あれ、そろそろ、今の仕事飽きてきたんじゃないの?とか、
あれ、そろそろ、コンフォードゾーンというか、
慣れてきたんじゃないの?っていう頃を見計らって、
ちょっと背伸び、あるいは、かなり厳しいですね、
敷居を設けた、そういう目標とか、新しい困難な仕事というものを、
投げかけて、これやったらどう?とか、これやりなよ?とか、
これやるしかないだろ?とか、これやれよ?みたいな感じで、
投げかけた上で、リクルートらしいんですけども、
その上で最後、自分に、本人に決めさせる、決意させる、
いや、お前は一体何がやりたいんだ?という形で問うという。
結局、最後はですね、本人から、いや、私はそれがやりたいです。とか、
いや、それにチャレンジします。とか、その仕事やらせてください。みたいな形で、
形式的な部分も含めて、結局、最後、本人がやるという形で、
コミットメント、決意を引き出すんですけれども、
結局、上司から、本人としては、一応、その時点で、やっぱり自分でね、
やったというものの、それって、上司から結構、
無茶振りされたなあ、振られたなあ、というふうに思っているものなんですけれども、
自分で決意したっていう、そういう事実は残るので、やるしかないかな。やるぞ。
やるぞという形で決意するっていうですね。
まあ、そういうコミットメントを引き出すリクルートらしいやり方なんですけれども、
いや、この話を聞いてですね、やっぱり、重要だなあと思ったのが、
やっぱり本人視点では、ちょっと困難な仕事とか、チャレンジングな、そういうプロジェクトって、
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ちょっと二の足を踏むじゃないですか。どうしようかな。とか、
まあ、挑戦したら成長するだろうけど、大変だろうな。とか、
失敗したらどうしようかな。とか、まあ、そういう思いがよぎって、やっぱり、なかなか躊躇するじゃないですか。
まあ、そこに対して、上司の方が、いや、やるしかないでしょ、今。みたいな形で、
やっぱり、健全な形で、無茶振りをする。
まあ、これが、あまりにもないのは、高すぎたりすると、やっぱり、パワハラとかになりかねないですよ。
でも、最終的に本人が決めさせるという、まあ、体を取りますし、
まあ、やっぱり、こう、振り方としては、ちょっとチャレンジングな、
あまり無理をしすぎない目標を、やっぱり、投げかけると思うんですよね。
まあ、そういった部分っていうのは、
やっぱり、こう、本人依存、本人のみで、こう、完結する形ではなくて、
やっぱり、上司の人が、こう、支援的に、やっぱり、こう、アプローチすることで成り立つ、
そういう、こう、目標設定だと思うんですよね。
で、そういうものの役割っていうのは、やっぱり、大切だなあ、というふうに思っていて、
こればっかりはですね、イメミのような仕組みですね。
本人が、自分の仕事、プロジェクト、チーム、役割を決めていくっていう、
それだけでは、やっぱり、成り立たない。
その、共同、協調、上司、あるいは、まあ、上司じゃなくてもいいですよ。
そういう、全体的な仕様の中で、本人にとって、
これ、チャレンジングだ、これ、仕事だよ、これ、やりなよ、っていうのをですね、
こう、無茶振りできる人っていうのは、とっても大切だなあ、というふうに思っていて、
まあ、そういう役割はですね、やっぱり、なくならないし、絶対に必要だなあ、と思いますし、
まあ、ある意味ですね、アート、まあ、芸術的な部分だなあ、というふうに思っていて、
ここはですね、まあ、本当に人の、
まあ、本当に人の、
まあ、本当に人の、
こう、見る目を持った人が、全体的な、俯瞰的な視点を持ってですね、
この仕事を、アサインにするといいんじゃないかなあ、っていう、
まあ、発想的なもの、ひらめき的なものもあるんじゃないかなあ、というふうに思っていて、
まあ、発想的なもの、ひらめき的なものもあるんじゃないかなあ、というふうに思っていて、
必ずしも、まあ、全ての人がそれができるとは限らないので、
そういう視点を持った人を、こうですね、そういう役割ですね、
健全な無茶振りをする役割として、明確に明示して、
まあ、会社の中で重要な視点とし、役割として、
設計するのがいいんじゃないかなというふうに思っていて
そういう意味も込めてですね
今回経営会議でですね
そういう人材開発会議という
そういう目的を持った会議体で
いろんな議論をしたんですけれども
リクルート者でもこういう人材開発会議というのはですね
しっかりと時間を取って
かなり時間を取って真剣に議論して
選定されているらしいんですよね
そこは僕も大切だなというふうに思って
定期的にこういう場を持ちたいなというふうに思っているんですけれども
やっぱりですね
ここばっかりは健全な無茶振り
この健全性がないとやっぱりダメなんですけれども
無茶振りってやっぱり大事だなというふうに思っていて
そこはですね
なんだろう
ティール組織と呼ばれる組織であったりするものの
大事にしたいなと思っている点です
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本日はですね
健全な無茶振りについてでした
