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皆さん、おはようございます。【立入禁止の向こう側】立入禁止の向こう側です。
本日は、2022年5月21日土曜日ということで、お送りさせていただきましょうか。
先日ですね、僕のフルスの会社に行きまして、そこの元上司の方とお話をしてたんですよ。
実際ね、働き方改革どうすかっていうような話だったんですけども、なかなか腰が重たいなというような感じは分かってはいるんですけどね。
だから会社を出た部分もあるんですが、確かに腰が重たいなというふうに感じた次第でございます。
ただですね、僕の方は、先日新聞記事として2100時間の業務時間の削減に達成しましたよと、建設現場を変えていきましょうねというような取り組みから、
今YouTubeでもぼちぼちと配信していったり、あとはインスタでもお話しさせていただいたりしてるんですけど、
結局僕の方は僕の方で別の取り組みを当然、もう会社とは関係ないという前提で動いておりますので、
そちらの方からいろんなお話をいただくことが増えてまいりました。
ちょっとうちも取り組みたいんだけど話を聞かせてくれないかというようなところが大きいんですけども、
そのうちのフルスのライバル会社さんと言われるようなところからも話のオファーが来てしまっているんですよ。
僕は業としてそれをやってるんで、話を聞かせてくれと言われりゃ当然全力で喋るんです。前の会社を忖度なしにね。
僕が言いたいのは、先行者優位ってあるよっていう。
どうせ最終的に取り組まなきゃいけないのであれば早く手をつけといた方がアピールになるんですよ。
アピールした結果うまくいかなかったならチャレンジしたっていうことだって十分な誉れじゃないですか。
そこをなしなしにして取り組むこともなく、取り組むまでの段階にものすごいハードルを自分の会社的に設けてしまって、
結局何も取り組まず何も変わらず何も変えることもせず、
ただ相手が周りがどんどん変わっていき最終的には周りが全部変わってしまったからうちもそろそろやるかみたいなことになって一番後手になってしまうということなんですよ。
せっかく取り組みをやるのであればカッチリ広報を活用してガンガン前に出しながらやった方がむしろ会社を納得させるということにもつながるじゃないですか。
僕は少なくとも前の会社に対してどんどん持ち上がっていただきたいというか前に進んでいただきたいというような取り組みを
当然僕のターゲット層としては自分のいた会社ぐらいの規模の会社ということになるわけですから、
だから大体同じような規模の会社が僕にお話をいただくんですけども、
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なぜ当の本人がっていうのが僕の非常に悲しい部分だなというふうに思ったりはします。
結局そこの会社を動かすエネルギーがないから、
まだ僕はこの程度の発信力にとどまっているんだろうなという気持ちもあったりしまして、
いろんな意味を踏まえてもっと頑張らなきゃダメだなというふうに思いました。
嫌顔でも動かざるを得ない状況まで持っていくことができた時にはきっと画情が強いからね。
だからその時にはもう全国各地でそんなような火がね、
ガーッと燃え盛ってくるんじゃないかなというふうなことを信じて、
とにかくそこを変えていくというか、こっちからアプローチするのではなく変わらなきゃという意識が向こうに芽生えるような、
そういう取り組みを今後もしていきたいなというふうに思っております。
あくまでターゲットは前の会社が息を吹き返すというかね、
良い会社に生まれ変わる楽しい会社にワクワクする会社に生まれ変わることを目指して発信をすると、
おのずと他の人たちもついてくるのかななんて思いながら、今後も活動していきたいなというふうに思っております。
はい、ということで本日も進めていきたいと思います。
武田の作業日報
はい、改めましておはようございます。ライズプラの武田と申します。
建設業を持ち上げて楽しい仕事にするためにYouTubeチャンネル建設業を持ち上げるTVを運営したり、
現場ラボというサイトで若手育成、現場の効率化のサポート、
仕事力を上げる配信など車を運転する空き時間を使ってお送りしております。
なので多少の雑音につきましてはご容赦いただきたいと思います。
ということで本日も本題に入っていきたいと思います。
本日の本題は何かというと、
聞かない上司には話さないというお話になっていきます。
これは部下育成の部分の話になるんですが、
皆さんちゃんと話を聞いているでしょうかというところのお話になっていきます。
本題に入る前に少しだけお知らせを挟ませてください。
今現在ですね、働き方改革のサポートということで、
YouTubeの方では順番にね、僕が先日までやってきた実際の取り組みを
11日に分割したものを一つずつ丁寧に配信していっております。
視聴回数も伸びるようなものではありませんが、
きっとですね、やろうと思った時には役に立つものだと思いますので、
ぜひ見ていただきたいなというふうに思います。
その中で新規入場者教育のビデオ、新規入場者教育の自動化というものと、
現場専用ホームページを作ろうというような内容がありますが、
その2つに関しましては現場ラボというサイトの方で
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お手伝いをさせていただくという授業も行っておりますので、
もしも気になる方がいらっしゃれば、
ぜひサイトの方に遊びに来ていただければなというふうに思っております。
はい、ということで本題の方に進んでいきましょう。
聞かない上司には話さないというようなお話になるわけですが、
皆さんどうでしょうか。
部下を見てて、全然こいつらほうれん草がなってねえみたいな、
報告も連絡も相談も全然してこないんだよなっていうふうに
嘆いている場面ってないでしょうか。
でも実はですね、そのほうれん草をしないという事実、事態というのは、
何が原因なのかというと、ほうれん草を彼らがしないということじゃなくて、
ほうれん草をしたくないと思っている、
もしくはしづらいと思っていることが原因だよっていうお話になります。
まあそうだな、薄々気づいている人もいると思うんだけども、
なかなかこれができないんだよねっていうような現実なんですよ。
まずちょっと思い起こしてほしいんですが、
部下と会話をする時、後輩と会話をする時に、
何かしら相談を持ちかけられた、報告をしようとしている、
何か話しかけようとしている、そんな最中に話を途中で切って、
いやそれは違うぞ、みたいなことを言ったりしてはいないでしょうか。
話を、やっぱりこういうふうな感じなんです、こういうふうになっていって、
なんでか知らないけどあいつ怒り始めたんですよ。
でも僕はね、ちょっと待って、なんでそんなことをしたのよ、みたいなことですね。
これを聞かないっていう状態なんですが、最後まで話をしっかりと聞いたりとか、
最後まで相手の話に耳を傾けたりだとかっていう、
相手の主張というものが何なのかというものを最後まで聞いているでしょうか。
多くの場合はですね、皆さんもね、忙しい立場というのもあるでしょうから、
他の仕事をしている最中に、すみません、ちょっとよろしいでしょうか、みたいに来られると、
言ってしまえばこっちからすると、仕事を途中で切られている格好になるわけですよ。
で、その状況で若干手短に頼むぞって思いながら聞き始めたはいいが、
話の内容が行ったり来たりしてしり滅裂な状況になったりすると、
ちょっと待って、もう一回ちゃんと整理してしゃべってくんねえかなとか、
相手が何を言っているのか理解しようとしないで、話が長いとか、
途中でいやそうじゃなくて、聞きたいのはそこじゃないんだってっていうものだったり、
いろんな場面で最後まで話を聞かない人っていうのは非常に多くいます。
まだ聞かないで遮ってしまった後に出てくる言葉が建設的なものであればいいんですが、
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その上さらに途中で区切った挙句に相手を否定するとかね、
その意見を飛んださせるというようなことに、
相手の言葉を区切るというものに使ってはいないでしょうかというのが、
一つ目のお話、一つ目じゃないな、今回のお話なんですよ。
どうでしょうか?思い当たる節はありませんか?
その時の相手の気持ちをちょっと考えてみようかというふうに掘り下げてみましょう。
例えば自分が何かを上司に報告しようとした時、
ここからここまでのある程度の一連のストーリーがあったりするじゃないですか。
何かをしようとした、その結果こうだった、その後にこういうトラブルが起きたという
三段論法で喋って、だから今後はこういうふうにしないようにしたいと思いますなのか、
だから先輩も気をつけた方がいいですよなのかね、何気ない話なのかもしれないです。
だけどこういうことをしようとした、
で、次こういう事態が起こったに入る前にこういうことをしようとしたになった段階で先輩が、
いやちょっと待って、お前なんでそんなことしようとしたの?
普通そんなことしないだろ?
そういうふうなやり方をするからお前いつも間違うんだみたいなことを言われると、
いやいや違う、話はそこじゃないんだよと。
全然話の最後に行き着く前の段階で、
全然違う方向に、先輩の勝手に思い描いている方向に話が進んでしまうと、
いやいや違うんですよ、そうじゃなくてって、
いやそうじゃなくてじゃなくて、そもそもお前ここおかしいだろ?
まずその話が始まる前に、ここおかしいだろ?っていう話になっていくんですよ。
そうすると、いやそうなんです、確かにおかしいんですけど、
話を最後まで聞いてくださいよというのが相手の主張ということになるんですよ。
でね、それはその時でとりあえず、
もういいや、めんどくさくなったからいいやって話すのやめたとするじゃないですか。
ここまではまだ100歩譲っていいとしましょうか。
じゃあ次、何かが起きましたっていうふうになった時に、
同じくその先輩に話しかけようとしたとしましょう。
ところが、頭の中ではこうなります。
ちょっと待てよ、この先輩に話をすると、
ここで序盤線で切られる可能性があるから、
ちゃんと伝わってない可能性があるよと。
ってことはちょっと待て、準備が必要だな。
あの資料がないと多分納得しないよな。
こういうことが持ってかないと多分納得しないよな。
でもこれでまたあだこだ言われる可能性あるよなっていうのが、
どんどんどんどんハードルになっていくんです。
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結果何をするかというと、めちゃくちゃ時間が経ってしまう。
もしくはやめるんです。めんどくさいから。
わかります?
ほうれん草というものはね、当然テクニックがあるんです。
何度も繰り返すうちにだんだんとほうれん草のコツがわかってきて、
伝えるっていう能力も立派なスキルなわけですから、
それもなかなかうまくはいかないんです、そう簡単にはね。
で、その拙い報告というものを先輩たちは、上司たちは、
それを最後まで聞くということをせずに、
途中で切るという話になっちゃうと、
もうどうせ言ったところで聞いてくれない。
どうせ言ったところで返される。
どうせ言ったところで怒られる。
っていう感覚が出ずいちゃうんです。
そうすると結論として、
よっぽどのことがない限りほうれん草はしないっていう結論に
行き着いてしまうっていうのって何となくわかりますかね。
僕はそんな上司がいました。
なんかあの上司に喋るとめんどくさいからやめとこう。
でもこっちの先輩にはちょっと話しとこうっていうようなことが
あったりするわけですよ。
で、こっちの先輩の方が話を最後までちゃんと聞いてくれると。
で、聞いてくれてその後ね、
的確なアドバイスをもらえるかどうかということじゃなくて、
なんかこの人はちゃんと話を聞いてくれるから話すっていう。
そういうのってありませんかね。
これをね、部下と上司の関係性で
皆さんが上司側なんであれば
この話っていうのは非常に重要で
やっぱり最後までその報告連絡相談を全然部下がしないってなった時に
あいつらはそういうことをやらないから組織力がつかないんだよみたいなことを
正論のように言ってる人は非常に多くいると思うんですけども
でもちょっと待ってくれと。
そこをしっかりと掘り下げていくと
結局回り回って原因は何かというと
自分が話を聞く姿勢がないからなんじゃないかなっていう風に思うんです。
話を聞く姿勢があれば
ちゃんと話を聞いてくれる上司になります。
それが良いことなんであれば話が終わった後に
素晴らしいじゃないかっていうやいいし
それが良くないことなんであれば
じゃあそれをどういう風に打開していくのか
そもそもお前ここは反省しなきゃダメなポイントだぞ
ちゃんと伝えることもできるし
会話のキャッチボールができるんですよ
だけど相手が投げようとしているボールを取り上げる状態
キャッチボールになってない状況というのが
話を聞かずに結論を述べるということなんですよ
これをやってしまうと
後連想はしなければいけないものっていうものじゃなくて
報告連絡相談しなきゃいけない
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しておこうみたいな発想から
なんかしづらいんだよなとかしたくないんだよな
あいつにはっていう風な感覚になってしまうということになるんですよ
だから何度も同じようなことを言ってもしょうがありませんが
結局はそれを受け止めきれない
相手の言ってることややってることを受け止めていない
受け止めずに自分の主張ばかりしている状況になると
相手だって当然身構えた報告連絡相談しかしなくなりますし
身構えた後連想というのは
つまりは結構最悪な事態になってからじゃないと
自分の元に届かないということになり得るんです
後連想というのは基本的には
何かの良くない事態というものを未然に潰したり
良い行いだとかの取り組みの
それをさらに持ち上げたりだとかっていう風に
そういう方向に使わなければいけないんです
つまり早ければ早いほどその効果は高いものなんです
にもかかわらずものすごい準備をしないと
すごい資料を揃えないと根拠を作らないと
その話が通らないという話であれば
そりゃ遅れますよと
当然そういうことになっちゃうんですよ
この働き方改革というこの時期にも
結局は若者の発想というのって大事じゃないですか
こういうアプリって知ってます?みたいなところから始まって
何取れ?ちょっと見てみる?みたいな感じでやっていくと
いろんな取り組みっていうのが本来できるはずなんですが
これを取り組みをちょっとやってみたいんですと言われた時に
その根拠あんのかとか
実績出してみてくれとかっていう話になると
根拠なんてないよと
働き方改革って今チャレンジなんだから
こういうのどうかなと思っただけなんですっていうのを
意見を主張しっかりとすることだけに注力しちゃうと
相手の意見を聞かずしてそれが飛んだする
だから結局はそういうふうにやることによって
全然報告が上がってこないから
だんだんと孤独になっていきますし
上司が何を考えているのかそして部下も何を考えているのか
全然お互いに把握できないような関係性が
出来上がるということになるんですよ
どうでしょうか皆さんこんな関係性を望んでいらっしゃいますか?
多分望んでないですよね
まずは部下育成をするという
一番根本大事なところは何かというと
少なくとも相手の意見をまず聞こうということなんです
まずはしっかりと最後まで相手の主張を聞く
その後に自分の意見を言う
そしたらまた相手の考えを途中で切ることなく
絶対に最後まで聞かなければいけないという
そのノルマをちょっとしばらく自分に課していただいて
そうすると人間関係がだいぶ変わってくるんじゃないかな
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というふうに思うんです
反論するというのは極力避けた状態で相手を承認してあげる
というところを極力注力して
自分の働き方改革の前に
部下育成改革をしっかりとしていただきたいなという
お話でございました
最後までご視聴いただきましてありがとうございました
部下育成というのはなかなかに難しいです
人間関係ですからね
だけども結局人間なので
あなたがやってもらって嬉しいことは
部下もやってもらって嬉しいんです
その根本変わらないんですよ
それを権力とか立場とか
そういう衣を着てしまうから
なかなか相手も構えてしまうということになりますので
まずは簡単なことです
話を最後まで聞こうというところを
やっていただければなというふうに思います
はいということで
本日の放送は以上になります
最後までご視聴いただきまして
本当にありがとうございました
それでは本日も頑張っていきましょう
それでは全国の建設業の皆様
本日もご安全に
