書籍の紹介と教育の重要性
はい、みなさんこんにちは。RaisePLAN たけだと申します。
本日は2025年2月18日火曜日でご登壇していきましょう。
この番組は、建設業界をワクワクする業界へ、
現場ラボの提供でお送りさせていただきます。
ということで、みなさんいかがお過ごしでございましょうか。
質問を聞いただきまして、本当にありがとうございます。
今日はですね、ちょっと本を一冊紹介させていただきたいなって思ったりしたんですけども、
もしかしたら業界の方なら読んだことあるかもしれませんが、建設ビジネスっていう本なんです。
これ、高木賢治さんと言われる方が書いているものなんですが、
学生から業界関係者まで楽しく読める建設の教養ということで、
業界関係者の生の声からわかる建設業のリアル、みたいなことで書かれております。
これ、ちょっとですね、ネットで話題、ネットで話題って言ったらですね、
建設業界の中の人たちの中では、これ読みましたよ、みたいな人が結構多かったりしたんで、
僕もですね、一応建設業のサポートをさせていただいている、
そんな立場からちょっと読ませていただこうかなと思って購入させてもらいました。
一冊1680円ということなんですけども、非常に読みやすかったです。
というか、僕も一応電子書籍的なものを出したりもしている身なので、
なんとなくわかるんですが、めちゃくちゃ読みやすい。
この文章体はやっぱりプロだなというふうに感じさせていただいたというのが、
まずは第一印象なんです。
あとはですね、その中身なんですけど、
何言って建設業界ってこんなところだよねとか、
こういうふうなところからも建設業界の世界を覗けますよというものだったり、
今こういう人が活躍してますとか、歴史はこういうふうになってますみたいな、
そんなようなものがですね、ザザザッと書かれているんですけども、
本当にですね、表紙に書かれている通り、学生の方が読んでも、
ああなるほどって思いますし、業界関係者、僕の目から見ても、
ああ確かにそういうことなんだなというふうに勉強させていただくことができました。
この1680円って本の一冊の値段にしては、
若干高めの設定、ビジネス書はこんなものなんですけどね、
若干高めの設定になっていると思うんですけど、
これを高いと思うか安いと思うかっていう話なんですよ。
この情報量の、例えば自分の中で勉強するとするじゃないですか、
そうすると、おそらくですが、そうだな、何年かかかるんじゃない?
っていうぐらいの、すごいたくさんの情報をですね、
めちゃくちゃ読みやすくコンパクトにまとめてくれています。
本っていうのはそもそもそうなんですが、情報の塊になっていますので、
この形に皆さんが読みやすく、そして興味を持ってもらう形にするまでって、
ものすごいたくさんの人たちの手がかかっていますし、
この一冊の本を作り上げるための膨大な量の情報量から削り落として、
一番いいところだけをですね、書いてくれているんです。
これを皆さん学べって言ったら、もう数年かかるようなものを、
わずか1時間足らずでですね、読むことができるっていうこと、
この学びというふうに考えた時に皆さん、
1680円っていうものが果たして高いのか安いのかっていうのはですね、
ぜひ皆さんちょっと考えてみてほしいかなと。
本離れっていうこともありますが、本は確かにアナログなんですけどね、
だけどこのぐらいの情報量っていうものを考えると、
めちゃくちゃ安い買い物なんじゃないかと僕は思ったりします。
別に僕はこの高木健次さん、クラフトバンクの社長なんですけども、
この方の回し物では全くございませんが、
だけど読んでみて損のあるようなものではないんじゃないかなというふうに思いますので、
ぜひですね、気になる方は建設ビジネスって調べてみていただければありがたいなというふうに思っております。
はい、ということで本日もスタートしていきますが、皆さん準備の方はよろしいでしょうか。
それでは今日も立入禁止の向こう側へ行ってみましょう。
配信の途中ですが少しだけお知らせさせてください。
現場ラボが運営します施工管理のための新人スキルアップ研修ですが、
2025年度からは建築に加えて土木の分野もスタートすることになりました。
一般的な建設業の研修とは全然違っていて、実務で役に立つことに特化した研修となります。
部下育成の課題
もちろん現場での教育は大切ですが、基礎知識だけならばオンラインでも十分に学ぶことはできます。
これにより先輩の教育負担を軽減し、新人が即戦力として活躍できるようにサポートさせていただきます。
研修は4月スタートと6月スタートの大きく2つのコースをご用意しておりますので、
概要欄からアクセスしていただき、ぜひ一度パンフレットをダウンロードして詳細をご確認いただければというふうに思っております。
それでは本編をお楽しみください。
はい、皆さんこんにちは。ライズブラン竹田と申します。
4年目にもなってこんなこともできないのか、みたいなセリフって現場で聞いたことないでしょうか?
もしくは皆さん言ったりしていないでしょうか?
でもよく考えるとこんなこともって言ってる、それ本当にね、皆さん周知の事実なんでしょうか?
それとも皆さんのね、ただの基準でしかない、自分の中の基準でしかないんじゃないかっていうふうに思ったりする場面があったりします。
若者たちはこれに非常に苦しめられてるんだっていうことをちょっと理解していただきたいなということで、
今回そんな部下育成のお話をさせていただきたいと思います。
以前にも同じような話の内容をお話ししたことがあるんですが、すごく重要なことなので、
ぜひ皆さんも理解していただきたい。
そして今の時代はねっていうところをね、少し理解するきっかけにしていただければというふうに思っております。
今回のテーマは、部下育成は個人の会談が必要ということでお話をさせていただきます。
ぜひ最後までご視聴ください。
この番組は北海道の千葉ゼネコンで建築の現場監督を17年間やり、その後独立起業した私竹田がですね、
建設業界の底上げになるような、そして皆さんのスキルアップにつながるような、そんなお話をしておりますので、
ぜひ気になる方はチャンネル登録、フォローをよろしくお願いいたします。
ということで改めまして進めていきましょう。
例えばね、新人の頃をちょっと思い出してみてほしいんですが、
あの先輩にはすごく褒められたが、こっちの先輩からは全然褒められるどころか怒られたみたいな、
そういう理不尽な経験ってないでしょうか。
もしくは、昨日はいいと言ってたのに、今日はダメと言われたとか、
例えば数年経って内装ばかりをね、やってきて、突然基礎物説を書けと言われたら、いやできないですって言った時に、
お前そんなこともできないの?まだ、みたいなことをね、そういう悪態をつかれた、そんな経験ってないでしょうか。
それってね、誰しもがそういう経験を一度はしてきてるんじゃないかっていう風に思うんですが、
ただ、部下からすればですね、これってすごく理不尽なことなんじゃないかっていう風に思うんです。
だって、こっちではね、いいとされていたことが、こっちではダメという風に言われているとか、
自分がどこまでできるのかっていうのを会社が全然把握してくれていない結果、
自分が低く見られているっていうのって、正当な評価とは僕は言えないという風に思うんです。
だからこそ、こんなこともできないのかの、こんなことの基準っていうものが、
暗黙のルールみたいな、というか、その人の個人ルール、マイルールにしか過ぎないんじゃないかっていう風に思ったりするんです。
これって部下育成として、果たして正しいと言えるのかっていうのが、今回の問題提起ということになります。
今はですね、多様化の時代という風に言われています。
まあ、多様化って言ってもね、結局はそういう教育がなされてきたわけですが、
自分を大切にしていいんだよ、自分の考えをちゃんと主張することが大切だ、
もしくは自分の好きなものを好きだと言ってもいい、そういう風に個性を大切にしてもいいという風な時代で、
そういう風な環境で育ってきた子どもたちがいるんです。
そういう風に育てられてきた子どもたちがね、それに則ってきちんと個性を大切にするという人間に育って、
個人の成長に合わせたアプローチ
さあ、いざ社会に出るといかがでしょうか。こんなこともできないのかという風な曖昧なルールと基準によって、
正当な評価を受けていないというのは、自分の個性を大切にしろと言われたのに、
相手は自分のことを見ないで、基準に到達しているかどうかしか見ていないという風な理不尽な感覚になるというのは、
ちょっとわかっていただきたいなという風に思うんです。
何を隠そう、そういう子どもたちを作ってきたのは、僕たち大人なんです。
個性を大切にするも、今は豊かな時代になったからという風に言われてきて、
だから、もうそろそろね、自分をね、みんなのためじゃなく、自分の人生を楽しもうぜという風な時代になってきたんじゃないという風に、
皆さんがそういう風なものを望んだんです。結果そうなってきたのに、今の若者は間違ってるという風に言うのは、
それはちょっと岡戸違いの起こり方なんじゃないかという風に思ったりします。
そういう風に、そんな教育を受けてきて、現場に入った途端にね、全然思ってたのと違うことを言われてしまうっていう、
このギャップに対して、後輩たちは苦しんでるんです。もちろん先輩たちだって苦しんでますよね。
だって、今まで自分たちが教えられたことと全然同じことをやっても全然育ってこないっていう風に思っちゃうんだから、
どうしていいのか分からないという苦しみは先輩にもあるはずですが、一方の後輩も自分たちが学んできたことが全然生かすことができないという苦しみを感じているという、
そういう状況を理解していただきたいと思います。だからこそ、本当に成長させたいと、本当に一人前にしたいと、
それで皆さんがね、仕事をサポートしてくれたりだとか利益を出してくれる、そういう人たちに育てたいのであれば、何年目には何々ができるというような基準はまずは捨ててください。
それはあくまで会社が決めた、もしくは皆さんが勝手に決めた基準でしかなくって、その個人個人のね、成長の早い人遅い人に全く見合ってないやり方なので、今の時代には全然即してないんだということを理解していただきたいという風に思うんです。
で、えーと、じゃあどういう風に考えればいいのかっていうのはそんなに難しいことではないです。去年までここができてたなら、今年はここができるようになろうねっていう風に、基準からカウントするのではなくて、その個人の成長具合にしっかりと目を向けましょうっていう話です。
そんなね、何百人も例えばいた中でね、一人一人見るのは無理だよっていう風に思うかもしれませんが、そのために会談を用意しましょうっていうこと、これが今回の提案ということになります。
例えばですよ、現場の段取りっていう会談を一つ設けたとしましょう。いろんなものがあっていいんです。例えば書類を作るとか、例えば図面を書くとか、そういうような会談それぞれで構わないんですが、まずはね、現場の段取りをするというところの会談を考えてみましょう。
成長の階段の重要性
そうするとですね、まず一番最初の第一段目、専門用語や道具の名前がわかる。この基準はこの会談を一つ上ります。続きまして職人とスムーズに会話をすることができる。例えばですよ、というような二段目があります。
3段目、言われたことの段取りはできる。4つ目、簡単な仮説の段取りはできる。そしてその次が小さな工事なら任せられるみたいな、そんな感じでこう会談をですね、作っていくわけです。段取りという項目に対して。
そうすると、例えばですよ、1年目で1段目は簡単に超えて2段目、3段目に進んでいく人が1現場終わったとしましょうか。今この人は3段目をクリアしましたというふうな基準ができますよね。じゃあ次の現場では、じゃあスタート4段目からいきましょうかというふうに受け渡すことができるんです。
一方、1段目しかクリアができなかったっていうね、口下手な人もいるかもしれません。段取りが苦手な人もいるかもしれません。だけどその1段目をしかクリアできなかったとしても、1段目クリアできたのであればその現場は終わって、次の現場に渡すときにこの子2段目にまだ上がれてないんだっていうことを共有することができますよね。
そういうふうにして彼がいったいどこまで彼女がいったいどこまで成長しているのかというところ、そういう明確なステップというものを各項目ごとに作っていくっていうこと。これがまずは重要な手がかりということになるんです。
結局自分でも皆さんもそうですが、育てられている側の新人若手の人たちも今自分はどこまで成長できているのかっていうのは常に不安なんです。どういうふうに評価されているのかっていうのも常に不安な状態でいるわけです。
それを明確に見える形で一覧表にしてしまいましょうというのが、すごく大切な部下育成の考え方だというふうに思うんです。こういうふうにすることによって、まずは自分が今どこにいるのかがわかるようになります。
こんなこともわからないのかの、こんなことの基準というものが曖昧なものから明確なものになるんです。何段目までクリアしているんであればこのぐらいはわかるだろう。これは偏見や皆さんの基準ではなくて、きちんとルールに基づいた階段になるわけじゃないですか。
その評価が正しいか間違っているのかっていうのはね、もちろん擦り合わせをする必要性はあると思いますが、でもその階段すらないのに、この所長はここまでは求めてきているのに、この所長はゆるゆるだよねみたいな、そういうことになっていくと、サボってみる社員が出てみたり、無理事をされる社員が出てみたり、そういうふうにして理不尽な対応を受け始めるっていうことになるんじゃないかというふうに思うんです。
今回の現場がここまでできたならば、次の現場はここまでできるようにサポートしてくれないかっていうふうに、上司側からしても明確に伝えることもできるようになるわけで、結果としてチーム全体で後輩を育てていくっていう土俵を作ることができるんじゃないかっていうふうに思うんです。
何年目っていうふうに区切ると、あの子はできている、クリアしているのに、この子はできていないっていうふうにして、明確な順位をつけるっていうことになるんですが、今の時代はそうじゃないんです。個性をしっかり見なければいけないんです。
だから隣の人と比べるのではなくて、その人がしっかりと成長しているのかどうかっていうのをきちんとサポートしていくのが、今の時代の部下育成なんだというふうに思うんです。
今求められている人材というのは即戦力っていうふうに言われがちですが、彼らが怠けているわけでもやる気がないわけでもないんです。そうじゃなく、怠けているのはむしろその評価をきちんと相手を見てしようとしない先輩方にあるんじゃないかっていうふうに、ちょっと疑問を持っていただきたいんです。
そうすると、その若者を見ることになり、結果として今の時代ってどういうふうな環境なのかっていうのを、ある程度正確に掴むことができるようになるはずなんです。
こういうふうに階段を作るっていうことによって、その理不尽さを解消し、みんなが働きやすい環境を作ることもできますし、明確に目標もできるんで、じゃあ次これをできるようになろうっていうふうなこともできるようになると思います。
もちろん階段を作るのは簡単なことではないかもしれませんが、だけどきちんと教育の階段というものを整備することによって、良いところも当然あります。
もちろん、なかなか伸びてこないよねって、なかなか階段を登れないよねっていう人もいるかもしれませんが、それはね、明確にみんながサポートすることができるようになるわけじゃないですか。
これはね、一つのメリットだと思います。そして一方で、めちゃくちゃすごい勢いで階段を登る子だって、稀に出てくるっていうのもありますよね。
だけど、何年目って切ってしまうとですね、伸びていっている人にとってみると、緩い環境になって、あ、でも周り全然まだ来てないしみたいな感覚になってしまい、成長が鈍化してしまうという部分もあるんです。
明確な階段を設けるということは、伸びている人は去年と一個前と比べるとかなり伸びてきてるのであれば、だったらどんどんどんどん先に進ませることもできますし、
伸びてない人がいるんであれば、どこが悪いのか、どこが良くないのかということをきちんとサポートすることもできるということで、この成長の階段というものをしっかりと作ることが、僕はですね、今の時代の部下育成にとって非常に重要なことだというふうに思います。
明確な基準の構築
だからこそ、皆さんの中にある適当な基準ではなくて、明確なものをしっかりとね、話し合って一度階段を作ってみましょう。
これを個人の成長の階段というふうに定義付けて、それを作っていって、会社の中でみんなで寄ってたかって、後輩たちを、新人たちを育てるという仕組み、ぜひ整備してみていただきたいなというふうに思いましたので、今回お話をさせていただきました。
ぜひ参考にしてみてください。
はい、ということで、本日は成長の階段ということで部下育成のお話をさせていただきましたが、このようにですね、部下育成の話とか、働き方改革の話とか、いろいろですね、言説業界の底上げになるような、そして皆さんのスキルアップにつながるような話もこれからもしていきたいと思いますので、ぜひ気になる方はチャンネル登録、フォローよろしくお願いします。
またね、いいねとかコメントなど書いていただけますと、僕の励みにもなりますので、そちらの方もぜひよろしくお願いいたします。
はい、それでは本日は以上にさせていただきます。また次回の放送でお会いいたしましょう。
それでは全国の建設業の皆様、本日もご安全に。
