人手不足時代の育成
松田幸之助の仕組み化経営のヒント
このチャンネルは、仕組み化経営コンサルタントの松田幸之助より、
仕組み化経営の考え方や成果を出すためのヒントをお届けする番組です。
皆さん、こんにちは。
パーソナリティを求めます、仕組み化経営コンサルタントの本間亮介です。
本日は、成果の出る人を育てる仕組みということで、
様々な角度から松田さんにお話を聞きたいと思います。
それでは早速ですが、松田さん、
今日のテーマは、人手不足の時代にこそ、今いる人を育てる仕組みを作れということで、
どの業界でも人手不足が課題になっていますが、
この教育というテーマを選んだ理由は何でしょうか。
はい、うちもそうなんですけれども、本当採用難しいじゃないですか、今の時代。
採用も難しいです。
退職代行なども流行って、辞める人も多い。
こんな声ばかり聞きますが、
改めてそういう時こそ、今いる従業員の皆さんに焦点を当てた方がいいんじゃないかなと思っていて、
新しい人を取るよりも、今いる人を育てて、
戦力化してやった方が長期的には成果が出やすいのかなというところもありまして、
とはいえもちろん全員を育成する、育てるというのはもちろん時間もお金もかかってしまうので、
うまく配分というのはしていく必要があると思いますけれども、
採用ももちろん大事ですが、採用だけじゃなく同時に既存の従業員の皆さんの育成の仕組み、
ここをやっているかどうかが結構命運を分ける一つのポイントになりそうだなというのはあります。
なぜならば採用取れないんで、取れなければどうするかというと、
既存の従業員さんを伸ばすしか方法がない。
もしくは中等の皆さんで即戦力の部分でうまくやっていくかになってくるので、
一つの選択肢として育成というのはやっぱり必要になってくるんじゃないかなと思います。
動機づけの重要性
はい、ありがとうございます。
育成というところでなかなか人を育てるというのは難しいところだなと思うんですけれども、
やる気もある人がいて、そうでない人もいて、やる気があるけどなかなか伸びない人もいてという中で、
まず何から手をつけていけばいいんですか、教育って。
濱田さんどう思いますか。
そうですね、教育、やっぱり前回の放送、前々回の放送とかでもあったと思うんですけれども、
その262の法則で、まずやる気のある人とか、そもそものベースが高い人、スキルがめちゃくちゃある人、
ここに教育をかけていく必要があるのかなと思っています。
本当それはそうですね、やる気がある人と、あとは価値観が合う人ですよね。
能力がまだそこまでじゃなくても価値観が合っていれば伸びしろは当然あります。
一番やっぱり伸びないのは、成長する意欲がないとかっていう時点で、やっぱりもう無理やりやれって言ってもやらないといけない。
なのでそこは一つあると思いますけれども、私はそこにつながりますが、やっぱり動機づけ。
育てる、育成するという時にはその人の動機をちゃんと動機づけしてあげないといけないかなと思っていて、
シンプルに言うと個人の目標と会社組織の目標、ここをちゃんとつなげてあげる。
その個人の目標っていうのはちゃんと自分で動機づけ、本人がちゃんと動機づけしてできるようにしてあげるっていう風にしないと、
モチベーションっていうのはやる気は外から与えられるものじゃないと思うんですよ。
子供の頃に頑張ったね、すごいね、100点だねって褒められてやる気もらうのはいいと思うんですけど、
いい大人が頑張ったね、さすがだね、次もやろうって、いつまでもやってくれないんで。
これ新入社員ならもちろんいいと思いますよ。ただもう20後半とか新卒3年4年5年経って、やる気が出ないんですよ。
知らんが、やる気がないんですよ、やっぱり。
外的要因だけでやる気を上げてあげようとすると、そこってすごい時間と労力使い終わりには結局外からやってるんで、またやる気なくなるんですよ。
本来モチベーションとかやる気ってのは同期付けで、自分が気づいて自分でやるしかなかなかないので、
上位の2割って自分で同期付けできてる。
そこらへんをうまくやる、つなげてあげるっていう部分の環境作りっていうのは大切になってくるかなと思いますね。
個人の従業員の方がどんな目標がある、こういうポジションに就きたいですとか、
プライベートな目標でもいいんですか、家を買うとか。
何でもいいんじゃないですか。
そういった目標を、会社が今抱えている目標、これ達成できたら給与が上がるから家を買えるよね、というふうにつなげてあげる。
それも本来正しいやり方ではない。本来はそういうのいらないんで。やる人はやるんですよ、結局、同期付けは。自分でできる。
ただそうでない人を少しでも、やっぱり育成の中で伸ばしていく。
なぜ自分が成長した方がいいのかっていうのを、同期を自分で見つけられなくても、行動する上でうまくいって成果が出て楽しいなって思って同期付けできるっていうのもやっぱりあるんで。
行動が先なんですよ。行動しない限り同期ってついてこないので。
なので、行動するチャンスを何回か与えるってことは、ちゃんと諦めずにやってあげて、何回かやってきた中で同期付けできない方は、
すぐごめんなさい残念ながら難しいよねっていう風になってくるんじゃないかなと思いますね。
教育の仕組みとスキルアップ
ありがとうございます。
ちなみに上司が今日からできる部会の同期付けっていうので言うと、何かすぐにできることってあったりしますか?
同期付けをするのはもうほぼ難しいですね。
なのでさっきから言ってる外部からっていうものじゃないんで、生まれ持った素質と、あとは自分が人生の中で見つけてるかどうかなんですね。
その同期、意義っていうものを。なので採用です。
なるほどね。
同期を持ってるかというところから。
そうです。だから採用。だからみんな社長は採用に近いじゃないですか。
誰を採用するかって決まるんで、人柄を育てようなんて難しいじゃないですか。
まあそうですね。
それでも採用で人柄良い人を取った瞬間に育成もいらないんですよ。教育もいらないんですよ。できてる。
だからできてる人を採用したいのが新卒採用なんで、なので同期付けを外部の方からやるっていうのは難しいですが、
一つCといえば行動するチャンスですね。チャンスは平等に与えて、その中でそのチャンスの中から自分で見つけられるか気づけられるかっていうところは一つ出てくるんじゃないかなと思いますが、
私も17年ブリマベラにいて、マネジメントっていうメンバーさん持った立場15年くらいもやってますけども、
まあでも外からのやる気を出させてあげた人って結局それを焚きつけてくれる人がいなくなったら落ちるんで、
それってお互いにとって不幸だと思う。要は半分依存関係みたいになっちゃってるんで、
それがやっぱり良くないなって私もある時気づいたんで、自分でちゃんと同期付けできて自分で行動していけるようにしてあげる。
そのためにチャンスは平等に与える。できる人はできるようになるし、できない人は仕方ないし。
ただ自分が望んだ環境の意思決定なので、チャンスは与えるけれども協定はもちろんしないですし、というところになってくるんじゃないかなと思いますね。
はい、ありがとうございます。
ちなみに先ほど少し出てきた個人の目標と会社の目標をつなげるというところで、ここをつなげるにはどうやってコミュニケーションを取っていったらいいですか?
はい、ワンオワンとかがいいんじゃないですかね。私も今年皆さんとやったじゃないですか。希望者でキャリアを考えるワンオワンやりましたけれども、
その時にどんなキャリアを描きたいかとか、何にやりがいを感じているのかとかを聞いてあげて、本人が目指している方向とかやっていきたい部分にチャンスを与えて。
で、負荷をかけて成長したいなと思っている人には負荷のちょっとあるチャレンジを任せたりとか、今家庭の環境、家庭がちょっと大変なんですって言ったら家庭を優先するように調整かけてあげたりとか。
ここら辺もちゃんと話を聞いてやってあげないと、一方的なリーダーの思いだけでやっちゃうとそこもエラーが起きちゃうんで、毎回ワンオワンとかの対話を通じて本人がどうなりたいか。
で、会話してやって半年、一年やればそれが嘘か本当かって大体わかるじゃないですか。
なので、言ってた方がいいからこう言ったら、出世したいって言ってた方がいいから出世したいって言う人ってめちゃくちゃ多いと思うんですよ。
でもそれと行動が伴ってなければ、これ言ってるだけなんだなって、同じように言ってる中でも行動してる人にやっぱりチャンスを得るのは組織として仕方ない当然なことなんで、そういうふうな感じでコミュニケーションを取っていけばいいんじゃないかなと思いますね。
はい、ありがとうございます。ちなみにワンオワン、これお酒を入れた方がいいのか入れない方がいいのか、お酒を飲める人全体ですけど、これどっちがいいとか松田さん的にありますか?
どっちでもいいんじゃないですかね。お酒飲んでもいいし、飲まなくてもいいし。キャリアなんで本来自分が考えるべきことだと思うんですよね。そもそも。そうじゃないですか。
まあそうですね。自分がどうなっていきたいとか。
なのでキャリアを一緒に考える会社って中小企業ってそんじゃないと思うんですよ。だって大人ですからね。まず自立しましょうと話してます。自分で立つって書いて自立じゃないですか。自立するっていうことを考えたときにキャリアは自分で考えてください。
なのでキャリアを描く、キャリアワークショップとかそういうのはもちろん新卒のうちとかをちゃんとやって考えます。中途半端そういう場を仕組みで作っているけれども、本質的には自分がどうしたいかなんで。別に本音を言おうが言わないが知らない。だってそうじゃない。自分が言わなくて人生でしょ。
桃さんがこうやりたいですっていうの。それは別にお酒飲んで本音だろうが、飲まなくて本音じゃなかろうが、それはやりたいならやればいいじゃんって話になってきます。ただもちろん特性、私はEasyという心理測定ツールの特性的に言える人と言いづらい人とか環境っていうのはもちろんあるんで、そこは仕組みとしては持っておく。
なんでプリマベロンの仕組みとしては持ってます。ただその仕組みの中で動くかどうかやるかどうかってそれはやっぱり本人の行動次第なので、そこまで手間暇かけると逆にまたエラーが起きてしまいますし、全部やってもらえるみたいなのはあんまり私は良くないんじゃないかなって思うので、なんで飲んでまいかろうがいいんじゃないかなと思いますね。
では続いてスキル面の教育というところで、先ほどのお話だった個人の目標、会社の目標をつなげていって、どっちかというとモチベーション的なところかなと思うんですけれども、スキルアップでの教育の仕組みで何か取り組んでいった方がいいこと、意識すべきポイントがあれば教えてください。
スキルの部分はどこまでスキルを身につけているかというスキルの可視化というのは一つ大事でもなってくると思います。
社員の動機と教育の重要性
自分何を伸ばせばいいかわからないと、なかなかうまくいかないと思うので、なんで自分がどういう風なスキルを持っていて、どこを磨いていかなければいけないのかというのをちゃんとやってあげるというのが一つ出てくると思いますし、
あとはそういう本人の持っている動機、例えばうちの新卒でエースいるじゃないですか、本人の動機としてはカンボジアでNPOとして教育で役に立ちたいというのが彼のやりたい動機なのか相当する動機だし、
頑張っていく動機なんですよ。
なったときにカンボジアでNPOで教育をやっていこうとなったとしたら、例えばさっき私が持っているEGの資格みたいな、いろんな人の立場に立って考えて行動できるようなことができるようになった方がいいじゃないですか。
なのでそこの動機とつながった取り組み、じゃあこういうEGの資格、また新しく取ってみてそういうのをやってみたらいいんじゃないみたいな感じで、でも動機が持っている人ってそこに向かっていけるんで、いざのほうが楽なんですよ。
そこにつながるんで、だってあったほうがいいじゃないですか。本人も喜ぶじゃないですか。確かにこれやったらカンボジアでEGできるかもしれないみたいな。じゃあ自分で英語の勉強はやっときなよ、でも資格は会社のほうで取る、手伝いしてあげるから。
ってなったら、今度はグローバルにこのEGを、チームビルディングを広げる足掛かりになるかもしれないですし、っていう風な部分も踏まえてって感じになると思いますね。
目指すべき場所が明確になってるんで、そこに行くまでの加速させるためにスキルアップするイメージですか?
加速させるのもそうですし、あとはこれもキャリアってなったときにどこまでやってあげるかっていうのはもちろんあると思いますが、一個だけだとやっぱり弱いんですよ。掛け算聞いてないとキャリアとして勝っていくってやっぱり難しい時代になってるんで。
なのでそこにやっぱり掛け算をつけてあげようっていう風なのはあると、メンバー側も例えばエースも、新卒の入ってまだ僕にこんな何百万もかけて資格取っていいんですか?
嬉しいじゃないですか。しかもそれが自分の動機にもつながるし。なのでそういう部分も踏まえてトータルでですね。
これは本当なかなか仕組みにするのは難しいところだと思いますが、なんでも話を聞いてあげる、スキルを可視化するっていうところはみんな同じようにできると思うんで。
教育の方向性とタイプ別アプローチ
はい、ありがとうございます。では続いて育成の方向性っていうところで、この人をどのようにして育成させていくかっていうのを考えたときに、人によってモチベーション、先ほどあったように家庭のことがあるとか上を目指したいとか、うちの新入社員でNPO立ち上げたいとか、人によってモチベーションも違えば、性格的なタイプも違うと思うんですけれども、
このタイプ別でやっぱり教育の仕組みを作っていかなきゃいけないというところですか?
そうですね。まさにそこ結構大事で、出世して稼ぎたい人もいれば仲間と楽しく働きたい人もいるし、専門性を極めたい人もいるし、だから大事なのは、さっき言ったとおりに違いをちゃんと受け入れることですね。
これを受け入れないでやっていくと、エラーが起きる。ただ、そこに対して、自分が本人たちが決めた方向性と役割っていうのは必ずしもイコールにはならないっていうのを正しく伝えてあげる必要があって。
ゴリゴリやってて、海外のチームビルディングを、僕は日本一になりたいんですよって仮に思ってる人と、私たちは仲間と今やる仕事をみんなでできたらいいですってなったときに、当然変わるじゃないですか。
役割が違うんですよ。目指してる役割がってなってくるんで、そこの違いもちゃんとすり合わせておかないと、なんでこの人ばっかりとかっていうエラーにはなってしまうかもしれないんで、そこは対話でちゃんとつなげていく。
こっちのみんなでっていう部分でやってくれてる人はもちろんありがたいし、尊い仕事だともちろんすごいお仕事だと思うんで、そこをちゃんとお互いで受け入れる、コミュニケーションをとっていくっていうのが大事じゃないかなと思うんですね。
この人がこれやりたいからでいろいろ任せるんじゃなくて、こっちのみんなで仲良くやりたい人にもこういう理由があってこれ任せてるんだよっていうところをしっかり解説して納得してもらう。
それでじゃああなたやるって言ってもたぶんやらないですかね。
やらないです。
ありがとうございます。
そのいわゆるタイプという考え方を知るために先ほどお話のあったキャリアワンオンワンがあるのかなと思うんですけれども、この動機を知るっていうのはキャリアワンオンワンが一番ベストのところですか。
やりやすいと思いますね。動機ある人は自分でそのワンオンワンの中で言うと思うんで、こういうふうにやっていきたいです。
そのためにどうすればいいですか。
つまり動機ある人って私にチャンスくださいなんですよ。言葉が、主語が。
どちらかというと、私も本当にいろいろやってきて分かります。
広告でチャンスくださいなんですよ。言い回し違い。どうすればいいですかチャンスください。
そうじゃない人はどちらかというとリーダーに対する質問に対して答える。
その時点でやっぱり方向性は分かりますので、そういう意味でもやってみて。
本人が動機を持ってやりたいこと、やりたい姿が明確であれば、そこに対するチャレンジ、本人が持っているスキルを加味して、
まずここのスキルを身に付けないとできないからスキルを身に付けようってなってくると思いますし、
そうじゃない、動機を持っていなくて、どちらかというとついていく。
会社の方向性についていくっていう方であれば、
じゃあその中で今自分はどういうふうな仕事をしているといいのかとか、
今後どういうふうになっていきたいのかっていうのをやっぱり対話を通じて聞いていくという意味でもいいんじゃないかなと思いますね。
キャリア11の最初の方の質問っていうのは、
ありたい姿がどんなのかを確かめるような質問をまずしていくっていうような流れですか?
そうですね、それがいいと思います。
変わりますからね、ありたい姿も本人変わると思いますので。
特に若い人ってどんどん変わると思うので、そういうのをちゃんと聞いてあげて、
どういうふうになっていきたいかっていうのを聞いてあげて、
そのための、じゃあそれを目指すんだったらこういうスキルを持っていた方がいいよね、
このスキルって今のプリマベラでもこういう仕事につながるからね、
一石二鳥だよね、頑張ろうね、はいみたいな。
そんな感じじゃないですか。
キャリア11は頻度で言うと、最初ちょっと半年一年とかって話あったと思うんですけど、
どれくらいの時間でどれくらいの頻度でやるのがいいのかなっていうのはありますか?
これは色々今日は会社さんのことじゃないですかね。
キャリアっていう部分にフォーカスになったら半年一年、
30分45分で十分じゃないかなと思いますけどね。
あくまでも繰り返しですけども、自分で考えるもんなんで、本来。
必要であればいつでも言ってくださいっていうふうに言ってる。
なのでそこは別に窓口は広げて開けてる。
来るか来ないかは本人次第。ただ強制的に聞く。
マネジメントの仕組みとして聞いてるだけであって。
本人が本当にキャリアのことを考えたら自分でやらなきゃおかしいんですよ。
勝手にこっちがキャリアデザインされると、
自分は目指してなかったって絶対後で言ってくるんで。
なのでそこはそういうものだと私は思ってます。
動機を知る仕組みの構築
ありがとうございます。
今までの話聞いてると従業員の育成っていうテーマで話してますけども、
研修とか勉強会っていうイメージではなく、
その人が何を考えてるのかとかどういう人なのかっていうところを理解した上で
関わっていくっていうのが松田さんのいわゆる教育のスタートのところなんですね。
そうですね。結局本人が何に動機を持ってるか、何を目指してるかわからなければ
教育、研修、教育制度やったってあんまり効果ないじゃないですか。
例えば、僕別にそんな成長望んでないんですよね。
今のままで大丈夫ですっていう人に何百万の研修行かせて、意味ある?
まあ、ないです。
なので本人の動機、どうなりたいかを聞いてあげて、
私はこういう仕事は好きですけど、こういうのちょっと苦手なんで。
ただここの好きと会社が望んでることと、
それが全部マーチすれば理想ですけど、
なかなかそういう運のいいことって起きないんで、
そこら辺も踏まえてちゃんと設計してあげるっていうのは必要になってくると思うんですね。
まずはどういう教育をしていくかではなく、
何を考えているか、どういう動機、何を求めているかっていうところを
そうですね。
ありがとうございます。
そういったワンオンワンとか動機づけが進むと、
チーム全体、組織全体にもいい影響が出てくるわけですか?
かなと思います。
自分自身の目指している場所、みんなに共有もできると思いますし、
お願いが立つ気あったりとか、
そういうふうなきっかけにはなってくるんじゃないかなと思いますね。
やっぱり相手が目指している部分がわかると、
じゃあこの仕事ちょっと手伝ってみないとか、
そういう声掛けとかこういった情報あるよとかっていう共有もしやすいというところで。
ありがとうございます。
それでは最後に、この教育の仕組み、
動機を知ったり動機づけをするところを仕組み化するにはどうしたらいいでしょうか?
シンプルにワンオンワンでやるとか、
あとは新卒だったらその時にやっぱりその動機をちゃんと聞く。
どういうふうに、何でこの仕事をやりたいのか、
それを通じてどんな影響を社会に与えていきたいのかみたいな。
そこはやっぱりちゃんと聞いて、
動機がある人かどうかの見極めって結構大事だと思いますね。
なのでそんなに動機がなければ、
一旦動機を探す旅に行かせたりとか、
そういうのも一つ効果的だと思いますし。
ただ場合によって人手不足なんで難しいですね。
なので今回のテーマと教育育成じゃないですか。
やっぱり育成する人を見極めるという意味でも
ワンオンってやってた方がいいと思います。
従業員全員に金と時間をかけてたらとんでもないことになるので、
その中で伸びしろがある人をしっかりと経営者として幹部として見極めて、
ここにリソースをちゃんと割いていくみたいなことを
やれるような仕組みを作っていけるといいんじゃないかなと思います。
ありがとうございます。
それでは本日は成果が出る人を育てる仕組みについて
様々な視点で松田さんより解説いただきました。
今日の考え方を参考に、
どうやって従業員の方の動機を見つけていくのか、
社員教育の重要性
そこを紐付けていくのかというところを
考えてみていただければと思います。
それでは松田さん、本日の仕組み化経営のヒントをお願いします。
これからは採用の仕組み化というのも当然大事ですけれども、
それと合わせて育成の仕組み化というのが大事になってきます。
仮に新卒が入ってきても、その人の動機をわからず、
その動機につながる育成ができなければ、
やっぱりエラーがあってやめてしまうということになってくると思うので、
セットでやるために不安はないし、
それらの仕組みをぜひ整えてみていただければと思います。
ありがとうございます。
それでは本日のメインテーマは以上になります。
雑談タイムの運動話
それではここから毎回恒例の雑談タイムに入っていきたいと思います。
前回は食欲の秋でしたので、今回はスポーツの秋ということで、
あんまりこういった話をすることはないんですが、
松田さんは何か運動経験とかってあったりするんですか?
本間さんは柔道ですか?
私は柔道と空手で、球技が壊滅的にできないので、
球を使わない競技に逃げました。
かといって柔道と空手はそんなにできたかというと、
中の中の中の下ぐらいな感じですね。
ありますよ。
まずそもそもやってたっていうと、やっぱり陸上僕やってたんで。
そういえばそうだった気がする。
もともと野球やりたかったんです。
野球やりたかったんですけど、あまりに家が貧乏だったんで、
野球グッズ、グローブ、バット、野球クラブの金額を払えなかったんで、
できなかったんです。
もしかしたら僕は大谷翔平さんと同じくらい活躍した可能性もあるんですよね。
もしかしたら。
もしかしたら。
お金がなくていけなかった。
お金がなくてできるのって陸上だったんです。
確かにもう体として。
ただ陸上でちゃんと、
県大会、地方予選かなんかわかんないけれども、
グラウンドで走るときにスパイクが必要なんです。
でもスパイクも買ってもらうお金なかったんで、
普通の靴でやったんです。
なので僕は陸上で中距離と走り幅跳び、これをやってて、
両方ともスパイクもいらない。
あそこで走るときは必要だけど、
普通にグラウンドの練習するときって普通のスポーツグッズで走るだけだったんで、
それで運動してましたね。
ちなみに最近は運動とかやられることはありますか?
最近ゴルフですね。
ゴルフは全身運動ですから、
コンペで回るためにもいいですよ。
ゴルフやる人の気持ち若干わかってきましたね。
今月の18日にゴルフのコースを早速回ってこようと思ってます。
コースを?
まだゴルフクラブも持ってないし、
コース回ったことないけれども、
学ぶよりやらなきゃダメなんですよ。
考えるよりやるんですよ。
やってみたらわかるんですよ。
こうやったらこうなるんだ。
だからみんなダメなんだって僕はいつも思ってるんで、
だからもう行く。
行って回ってみて、こんな感じかってわかれば解像度上がるんですよ。
本読んでもダメ。
YouTube見てもダメ。
行くんです。やるんです。
これが大事だと思ってるんで、ゴルフです。
感想を楽しみに待ってます。
ということで雑談タイムは以上になります。
それでは次回も新しいテーマということでいいですかね。
ありがとうございます。
それでは本日の放送は終了になります。
参考になった方はYouTubeのチャンネル登録、Xのフォロー、
また概要欄に松田幸之介の仕組み化実践会という経営者コミュニティの
サイトもURL貼っておりますので興味ある方はそちらもご覧ください。
それでは来週もお会いしましょう。
さよなら。
松田幸之介の仕組み化経営のヒント。
ここまでお聞きいただきありがとうございます。
この番組への感想や質問は
ハッシュタグ松田幸之介でXに投稿いただけると嬉しいです。
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松田幸之介の仕組み化実践チャンネルでご検索ください。
またぜひこの番組を聞いてプリマベーラに相談したいという経営者の方々、
一緒に働いてみたいという方々は
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この番組は毎週1回配信されます。
それでは次回もよろしくお願いいたします。
