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設楽 悠介
二番経営 No.2の悲喜こもごも。
この番組では、なかなか表に出ない会社の二番、No.2をテーマに、
トップのビジョンの実現の仕方や、この仕事の面白さ、大変さなど、
No.2の悲喜こもごもをリスナーの皆さんにお届けします。
勝見靖英
こんにちは、株式会社オーツー・パートナーズ取締役の勝宮誠です。
設楽 悠介
現当社新しい経済編集長のしだるゆうすけです。
二番経営第12回目始まります。よろしくお願いします。
勝見靖英
よろしくお願いします。
設楽 悠介
前回までは、世界のホンダを支えた藤沢滝夫に見るNo.2論ということで、
ちょっと長いシリーズになりました。3回にわたってお伝えしていきましたが。
勝見靖英
リスナーさんの感想がめちゃくちゃ気になると思いますけれども。
設楽 悠介
いやでもね、本当に今でもすごく重要な話が詰まってたと思うので。
あと、うちの番組二番経営なんで、No.2の方々とか、
No.2を目指す方々が多く聞いていただいていると思うんですけど、
逆にNo.1視点で聞いてみても面白い話かなと。
勝見靖英
そうですね。
設楽 悠介
なんかそれで考えると、いかにいいNo.2を見つけられるかっていうのが、
すごくNo.1にとって重要かなっていうな。
なんかそんなことさえ感じちゃった3回の放送会だったなと。
勝見靖英
そうですね。
設楽 悠介
ぜひぜひそういう方々にも広めていただきたいなと思ってます。
勝見靖英
よろしければ、まだの方もぜひちょっと聞いて、
感想を教えていただけると非常に嬉しいです。
9回、10回、11回。
設楽 悠介
そうですね。配信しております。よろしくお願いします。
勝見靖英
よろしくお願いします。
設楽 悠介
それでは今回のテーマです。
第12回のテーマは、No.2の視点の人事採用編です。
今回ちょっと打って変わって、人事というテーマで。
勝見靖英
そうですね。ここから新シリーズという感じで。
新シリーズ来ました。はいはい。来ましたよ。
非常にちょっと慣れちゃってますけども、
まずNo.2視点のっていうシリーズで、
ちょっとお話ししたいなと思ってます。
No.2視点の、2番系なんで当たり前ではあるんですけれども、
まずその系っていう言葉の定義、いろいろあるんですけども、
ちょっと簡単に言うと、組織が行う目的に向けたプロセスという定義があります。
まさにいろんなプロセスありますよね。
会社経営って開発、製造、営業、経理、人事、
ITもあるかもしれないです。マーケティングもあると思います。
そういったもの一つ一つを経営のNo.2視点で語っていきたいなというのが、
このシリーズになります。
その最初が人事採用編というところですね。
設楽 悠介
そうですね。最初、このシリーズの第1回として、人事採用編ってことですね。
勝見靖英
はい。
設楽 悠介
まず、なぜこのテーマから入るかというか、そういうところから教えていただいてもよろしいでしょうか。
勝見靖英
はい。人事、特に採用っていうところなんですけれども、
03:03
勝見靖英
企業とか、エンタープライズの意味の企業、事業と言ってもいいと思うんですけども、
最も大事なことっていうのは、なぜやるのかっていうこと。
それから何をやるのか。
もう一つが誰とやるのか。なぜ、何を、誰とっていう。
確かに。
この3つってめちゃくちゃ重要なことで、なぜやるかとか何をやるかっていうのは、
今で言うとミッションビジョンバリューとかパーパスとか、そういったところで語られることが多いですよね。
なので、そういったものは経営理念的なものかもしれないですし、
目標、そういったことで常に張り出されてみんなが見ているもの。
特にスタートアップとかはそういったビジョンミッションの塊だと思いますので、
皆さん抱えることだと思います。
ただ、誰とやるかっていうのはどこにも掲げてないんですよね。
確かに。
設楽 悠介
実は。
勝見靖英
じゃあ、誰とやるかっていうのはめちゃくちゃ大事なことなのに、
どこにも書いてないっていうことは、
その事業とか企業を経営しているトップ経営者がやることっていうのは、
必要な仲間、自分の事業を実現する。
事業を一番やりたいのが経営者ですから、
むしろ経営者だけがその事業をやりたいって思っているのが会社かもしれないですよね。
その時にそのトップっていうのが必要な仲間っていうのは、
どんな人が必要なのかっていうのを考えて集め続けないと、
その事業っていうのは絶対にできることはないです。
設楽 悠介
そうですね。
勝見靖英
採用っていうと人事のお仕事っていう感じで、
そこそこの規模の会社さんであれば人事部の方が毎年一生懸命採用活動をするだと思います。
どんな仲間を募集するのかっていうのは募集要項に書いてあります。
どんな仲間が採用試験合格して入ってくるのかっていうのは、
採用基準とか評価基準っていうのがあってですね、
設楽 悠介
それをクリアした方が入所されるっていうのがほとんどだと思います。
勝見靖英
募集要項とか採用基準っていうのは大事かもしれないですけど、
本質的なことではない。
私は思っています。
手段の一つだと思っているんですけれども、
要は経営者が何かをやりたいっていうのが会社なわけですから、
その経営者が誰とやるかっていうのにこだわりを持たないといけなくて、
そのこだわりが皆さんの会社の募集要項にちゃんと表現できてますか、
にじみ出てますかっていうと、
あんまそこまでの募集要項で見たことない。
設楽 悠介
分かります。
勝見靖英
なので多分そこがとても大事なんですよね。
ひょっとしたらそういう思いとかビジョンミッション書かれてる募集要項もあるかもしれないですけれども、
ただ文字にすると急に陳腐になっちゃったりとか、
捉え方によってわからないっていうことがあると思うので、
実はその採用っていうのは人事だけの仕事じゃなくて、
経営者と、あとは実際に事業をやってる方たち、
06:00
勝見靖英
全体で取り組む企業経営の最も重要な課題と定義できると思っています。
その採用っていうのは社長の関与がマストですね。
そうは言っても日本中の会社が全員社長が採用活動、
めちゃくちゃやられてると思うんですけれども、
時間に限りがあるので、
やり続けるわけにいかないと思うんですけども、
その場合でも社長が考えてることとか、
そのビジョンっていうのをしっかりとトップと共有した、
そういうマネジメントが関与しないと採用はうまくいかないというふうに思っています。
何を今さらかもしれないんですけれども、
ポッドキャストで話す適切な例かわからないんですけども、
設楽 悠介
拡張企業なんですけども、私どもの会社の話をしたいと思います。
勝見靖英
私どもの会社は今従業員が100名を超えてという会社です。
創業して20年ぐらい経ってるコンサルティング会社なんですけれども、
過去今から8年、9年ぐらい前ですかね、
従業員が50名ぐらいだった時に、
行くぞと、これからどんどん拡大すると。
50人の会社で20名採用したんですね。
設楽 悠介
おー、それ結構多いですね。
勝見靖英
すごくないですか。50名しかいないのに20名採用すると。
当時もコンサルティングやってましたので、コンサルタントできそうな人、
地頭良さそうな人、コミュニケーション能力ありそうな人っていうので、
20名採用をしました。
でも同じ年に20名辞めてきました。
設楽 悠介
なるほど。
勝見靖英
みんな優秀でした。
思いもあったかもしれないけど、辞めちゃうんですよね。
採用って退職、離職とセット。
設楽 悠介
セットですね。
勝見靖英
あんまセットで考えないかもしれないですけど、実はセットなんですよね。
入り口だけどんどん入ってきても、
同じ数あるいは同じ数以上辞めていってしまうと、
設楽 悠介
それを含めた戦略を立てないとダメってことですもんね。
勝見靖英
そうなんですよね。
そんなになっちゃったわけです。
実は私はその時に採用された20人の中に入っていた人間だったんですね、実は。
当時の同期ほぼいないです。
そうか。
そんな感じだったんですよ。
その時にどういう採用活動をしていたか。
当時そのマネージャーですとか、上位のマネジメントのメンバーが一生懸命面接をしたりとか、
あるいは人材を紹介してくださるエージェントさんのところに、
それこそ会社の売り込みに行って、いい人紹介してくださいと。
入社したらちゃんと成果報酬こういうふうに払いますという契約書もたくさん結ばせていただいてやったんですけども、
みんな辞めてきました。
それは徹底的に分析を。
分析ってことじゃないんですけど、しました。
当時も我々日本の製造業を良くしていこうという思いでやってた会社だったんですけども、
09:03
勝見靖英
その時に足りなかったのは会社としての名分化されたビジョンとトップマネジメントの関与だったんですよ。
なるほど。
社長も当時めちゃくちゃ採用活動をしていました。
でも組織としての採用活動にはあまりコミットしていなかった。
どういうことかと言いますと、社長は良い人に声をかけてどんどん採用していったんですよ。
設楽 悠介
なるほど。
社長の一存でどんどん採用して、リファレル採用して。
勝見靖英
その時に当然社長はこの人優秀だな、こういう人と一緒に仕事をしたいな、こんな役割をしてもらおうというふうに思って採用をしていました。
いろんな方がいました。
そういう方たち、社長とのコミュニケーションで意気投合してジョインをしてくれました。
でもその時に社長が新しく入る方にかけていた言葉だったり、何をやってもらうかというのが一切会社の共有をされていなかったんですよ。
設楽 悠介
でもこれあり得ますね。50人ぐらいの規模の会社が採用する時ってよくあるかもしれない。
勝見靖英
そうすると、あれ思ってたのと違うと。社長が言っていた話と違いますと言って、どんどんやめていくと。
設楽 悠介
なるほど、なるほど。
勝見靖英
社長はどういうことだと。あんな良い人を入れたのに活かせないお前らが悪い。
設楽 悠介
分かるわそれ。
勝見靖英
ありそうな話ですよね。
多分どっちも悪くないと思うんです。会社のことをよく思って良い人に入ってもらう。
一方で受け入れる側のマネージャーたちも一生懸命やっているんですけども、違う力で引っ張られてどんどんやめていくということだったので。
その時に我々が会社としてのビジョンというのを明文化しようというのを決めました。
設楽 悠介
その時に我々は日本の製造業を元気にするという言葉を作って、
勝見靖英
それは社長に作ってもらったんですね。社長の思いを改めて明文化して。
似たようなことはずっと言ってたんですけどしっかり明文化しました。
設楽 悠介
かつ採用する時に社長の一存で採用しないということを決めたんです。
勝見靖英
ちゃんと複数の人間がちゃんとその方と会って話をして、どんな役割で何をやっていただく、どういう会社ですよというのをしっかり伝えた上でしましょう。
先ほど50名で20名入社して20名辞めていく会社でしたと。離職率何%なんですかね。
40%の離職率だったんですけども、今の定めてですね、そこから離職率が4%台になった。
設楽 悠介
おーすごい。やっぱりそんなに変わってくるものなんですね。
変わりましたね。社長の関与というのは一時面接、社長がやってたんですよ。
勝見靖英
最近ちょっとまた変わってきましたけども。
設楽 悠介
面白い一時をやるんだ。
勝見靖英
一時、一番面接をしてました。
設楽 悠介
そうですね。
勝見靖英
だって採用大事だから。
設楽 悠介
そうですね。
勝見靖英
やってもらいました。その時にはその候補者の方を選ぶというよりも、我々の会社のことを知っていただく。
どんな人間がトップをやっている。
12:00
勝見靖英
はいはいはい。
他にいろんなコンサルティング会社があると。みんな都度都度マネジメントって変わるよねと。この会社変わんないから。
それそうですよね。創業者なんで死ぬまできっと社長やると思うんで。
だからそういう形容していくから安心して気に入ったら来てください。
やっぱり会社イコール社長みたいなところがあるんで、そこで会う人っていうのはその後のびのびと働いてくださる方が多いですし、
そこでちょっとこの社長合わないなってやっぱり会社としても合わない方が多いので、そこでお互いのお見合いをして、その後実務者レベルの私もそうですし、
マネージャーたちが面接をしてみんなでいいねって言ったら入っていたら。なんかそういう形に変えて。
設楽 悠介
それでもめちゃくちゃどうなんですかね。社長が一時面接するって結構そんな例ないですよね。少なそうですよね。
勝見靖英
多分少ないと思いますね。
設楽 悠介
でもめちゃくちゃいいですね。それってある意味会社説明会とか先輩社員訪問みたいなのも兼ねちゃってますもんね。一回目で。
たぶんそういうことですよね。来たからって全員が最終的に入るかどうかわかんないじゃないですか。採用って。
そういう意味合いで言うと最終で社長が出てくれば一発目に出てきて、もしそこで逆に受ける側もミスマッチあると思うんだったら、
自体早めにしてくれるわけで。なんかいいなと思いましたね。一番時間を取るってメリットはあんなかもしれないですけど。
勝見靖英
その前に書類選考のプロセスがあったりはするので、そういう意味でこのキャリアの方であれば活躍いただける、あるいは我々とことをよく思ってくださる可能性もあるなっていうので書類選考はあるんですけれども。
ただそういうプロセスを経ています。実は採用のポイントってもう3つしかないっていうのを持っていてですね。
特に弊社キャリア採用しか今できていないのでその範囲の中かもしれないんですけども、面接の時のやり取りも全部この3つに集約されると思うんですけども。
一つはですね、その会社のビジョンとかその人に対する共感とかフィット感ですね。いわゆるその会社の雰囲気が合うとかもうそういうレベルの話です。
これは先ほどのそのビジョンを明確に明文化するとか社長が最初に出てくるとか、そういうことでその目線合わせができる。
あと逆に2つしかないんですけども、特にキャリア採用の場合っていうのは何ができるのか。その候補者の方が何ができるのかということと、候補者の方が何をしたいのか。この2つだけですと。
何ができるのかっていうのはもう仕事ですよね。こういう経験があるんでこれができますっていう。
これができますってイコール何かというと弊社の場合はコンサルティングというサービス業になりますので、実際には市場価値をイコールで決める話なんですね。
15:03
勝見靖英
これができるのでお客様に対してこんなコンサルティングがいくらぐらいでサービス提供できるっていうのを見定めるっていう必要があります。
コンサルティング会社じゃなくても事業会社でもどんなことを会社にやっていただけるのかなっていうのを確認し合うっていうのは何ができるのかですよね。
その話はよくキャリアとして話してくださいっていうことであると思うんですけど、もう一つがその候補者の方が何をしたいのかっていうウィルですね。
何ができるのかキャンで何をしたいのかウィル。この会社に入ってこういうことをしたいです。あるいは自分は将来こういうことをやってみたいです。
こんな成長を遂げたいですっていうことを明確に伝えることですね。
それを企業側が受け止めてその方が将来やりたいことと自分たちの進んでる方向だったりとか会社が合ってないんだったらうちじゃない方がいいですっていうのを言うべきだと思ってるんですよ。
今はあっても将来が合わないんであればそこまでのキャリアプランを考えてあげることができないんであれば多分ここじゃない方がいいっていうふうに言った方がいいかもしれないです。
あるいは将来最終的なゴールはこの会社では達成できないかもしれないけど経験値としていい経験を積んでいただくことができるんであれば
じゃあ我々はあなたのやりたいことにこういう貢献ができますよって話をすることができるんでそこでも合わせていく。
なので採用のポイントビジョン共有それからキャンとウィルこの確認作業ですね。これを明確にすればお互いがうまくいくっていう。
設楽 悠介
確かにシンプルじゃシンプルですね。要はカルチャーフィットするかみたいなそこに入ってきて変な違和感ないかみんなとテンション違わないかっていうのがまず1個目のビジョンや企業への共感とかフィット感みたいな話ですよね。
プラスその人が何ができて何をさせてあげられるか企業から見たらそういうことですよね。
この3点を面接等で見極めていくかっていうのがすごく重要になってくる。
僕もキャリア採用とかを逆にしたりするので思うんですけど確かにここが聞きたいとこですね一番。
勝見靖英
なのでこう多分候補者側の方たちというのはいろんな質疑応答集というか模範回答みたいなのもあると思うんですけども基本的にはこの3つしか企業側は確認しないので。
本質的な答えを持ちであればどこかから借りた言葉じゃなくてご自身の中から出てくるようなことを発することができれば多分後援があればどんな会社にも行かれるでしょうし。
設楽 悠介
結構これらを探すためにあえてしてるアイスブレイクの質問とかとりあえずどうでもいい質問とかもあるんですよね。
勝見靖英
ありますね。
ほぐすためのやつとかね。いろいろありますかね。
なんかそこがあって、これナンバー2視点でって話ではあるんですけども、人事の責任者としてその確認作業っていうのを明確にしていくと。
そういうのがわからない候補者の方がいるんだとすれば、そういうことも知らないのかじゃなくてそれを知っていただいた状態で本当に心の声を聞かせていただくっていうような形で面接をすると、
18:12
勝見靖英
潜在的な仲間っていうのも見つけやすいかなという感じですね。
ちなみに勝美さん結構今の会社で採用のこととかまさにナンバー2視点設計されてきて今みたいなお話されてると思うんですけど、
設楽 悠介
せっかくの機会なので聞きたいのが、逆にそういうのを組み立てていろいろ面接とかも携わった中で、
ダメな人というか採用してこういう人は逆に避けたほうがいいかなみたいなことってあったりするんですか。
勝見靖英
そうですね。もちろんその募集している職種によっても違うんですけど、先ほど申し上げた会社へのカルチャーフィット、ビジョンとか、
マネジメントに対する共感とかフィット感っていうのはもちろんあった上でなんですけども、
採用しちゃダメだなって明確に思ってるのは、肩書きを求める人と理由のない高級を求める人ですね。
設楽 悠介
なるほど、なるほど。
勝見靖英
肩書きは欲しいかもしれないですね。でも何のために欲しいかって言ったら、仕事をするためだと思うんです。肩書きっていうのは。
仕事をするんだったら後から別についてくると思いますし、そうじゃなくて、ここで例えばCXOとして入社します。
もっとどこどこのCXOですっていう看板は履歴書に書けるかもしれないですけど、
そんなこれから入る人が次辞めた時どうするかっていう人、一緒に仕事したくないじゃないですか。
設楽 悠介
でもいわゆる転職者がそれを考えて転職するのもちょっとわかる。
勝見靖英
それもわかります。
設楽 悠介
最悪ダメでもここのキャリアが残るから、打算的に考えることもわかるはわかるけど、
心の中ではみんな持ってるのかもしれないですけど。
そうですね。
設楽 悠介
なるほど、そうか。
勝見靖英
ポジションには意味がなくて、中身詰まってなんぼのものだと思うんですよね。
もちろん肩書きとしてその後も使えるっていう、それでプラスになっていくこともあるかもしれないんですけれども、
それよりも中身というか何をされたいのか。
設楽 悠介
そうですね。
勝見靖英
そこをひたすら先ほどの何ができるのか何をしたいのかっていうところにつながるんですけども、
その上でじゃあこの肩書きですねっていう話、後ですればいいっていうふうに思います。
あと理由のない高級を求めるっていうのは、高い給料を出すってことに対してネガティブに思ってる企業って別にそんなにないと思うんですよ。
立場に応じた仕事、職務をこなせばですね、当然何千万てもらうべき人だってたくさんいらっしゃると思います。
何百万の人、一千万の人、それぞれあると思うんですけども、その時にですね、
例えば自分はそのある会社で、今年収が1200万もらってます。結構高級取りかもしれませんね。
21:01
勝見靖英
今1200万もらってるんで、御社に行くときには1400万くださいっていう方意外といるんでしょうか。
設楽 悠介
いるいる。だから要はリスク取って転職するのかちょっと上げてよ、メリット出してよってことですよね多分。
勝見靖英
おっしゃる通りです。で、その時に聞くんですね。この200万は何ですかって聞くんですよ。
設楽 悠介
なるほどね。
勝見靖英
で、その200万が実は今自分のマーケットバリューをどことこのサイトで調べましたとか、
自分とほぼ同じキャリアの人がこういう会社に行った時に1400万で仕事をしています。
だから私はこの価値があると思いますっていう風にその市場価格と照らし合わせるですとか、そういう理由がある。
設楽 悠介
もしくは他がその値段出してきてるんですよ。ライバル企業がとかもいいですよね。
勝見靖英
そうですね。その論理っていうかですね、それがあれば分かるって感じで、それを出すかどうかは別としてそれは理解できるんですけども、
今いくらもらってるんでいくらくださいっていうのは別に理由がないんですよ。
設楽 悠介
まあまあ確かにそうですね。
勝見靖英
で、まして弊社の場合は製造業で働いてる方がですね、弊社に来てコンサルタントっていう新しい仕事に就くっていう。
そうか。
そういう仕事をトランスファーされてるんですよね。
そうするとですね、同じ仕事をやってる人が同じ立場で入るんであれば全職と維持とかそれより上とかっていうのもなんか分かるんですけど、
仕事が変わる、こっちの実績がないところでそれを求めるっていうのは気持ちは分かります。
お子さんもいる。
設楽 悠介
いやそういう。
勝見靖英
住宅ローンもある。
ありますよ。
欲しいのはもう分かります。
これまで地方に住んでた東京に行くんだとしたら家賃も高いですと。
だからその分欲しいです。
もう気持ちはもうめちゃくちゃ分かります。
でもそれは理由にならないんです。
設楽 悠介
なるほどね。
ローリ的な理由ではないと。
勝見靖英
なんかちょっとポジショントーク的になるのよくないなと思うんですけども、
なんかずっと私コンサルティング業界に20何年かいてですね、
成功される方とか、初先輩方とか後輩でブチ抜かれた後輩もたくさんいます。
結果を出してる、ちゃんとプロモーションも早い、みんなから尊敬されるそういう方たちって求めてないですね、その待遇を。
なんかついてきてる気がします。
設楽 悠介
なるほどなるほど、確かにね。
勝見靖英
だからなんか皆さんすごい高級取りになられてるっていう方はたくさんいますし、
もう肌から見たら大成功っていう方たちは、
何かいくら欲しいからっていうのは口に出さないというか、
な方は見たことがないんですね。
むしろ低いところから入って、
でもう後から全部勝手に手に入れるじゃないですね、
なんか自分のリアカーに勝手に入ってるぐらい。
設楽 悠介
もちろん給与交渉しちゃダメとかそういう話ではないですけど、
勝見靖英
全然ないです。
設楽 悠介
そうじゃなくて、ただ見る上でってところですよね、確かにそうかもしれないな。
でもその校舎の給料の方は、僕はないかもしれない。
肩書きの方はね、なんか今お話聞いてて、僕も長々働いてるんで、
いろいろ肩書きついちゃってきてるんですよ、いろんな会社で。
ってなってくると、なんか今その気はないんですけど、いざ転職するってなると、
24:03
設楽 悠介
なんかそれ相応の肩書きが欲しいなって、
自分がちょっといそうな気がして不安になってきました。
でもこれってじゃあ今何なんだろうなって考えたら、
大概的な見え方でしかないなみたいな。
例えば、この会社で僕がこのクラスにいて、
次行った会社でなんか役職が下がっちゃったら、
なんかスモール転職みたいに見えたら嫌だなみたいな。
でもそれって別に確かに、雇用する方と転職する会社で僕の関係としてはあんまり関係ないというか、
なんかそんな気はするんですけど、だからそこら辺なんか確かに。
勝見靖英
そうですね、これ多分ポジションとか役職の意味合いだと思うんですよ。
例えば今しざらさんがお持ちのいろんな役職とかっていうのは、
その役職があるから会える方だったり、
この役職があることでできる意思決定とか仕事っていうのがあるじゃないですか。
だからそれがなくなることは困るというのであると思うんですよね。
これってこの肩書が欲しいじゃなくて、この仕事をやりたいが先にあると思うんですよ。
そのために社長という肩書が必要なんです。副社長という肩書が必要なんです。
設楽 悠介
だとしたら、まずその中身を言って、だからこれが欲しいですって言えばいいと思う。
なるほど、そういうことですね。
勝見靖英
なんかそこが逆で、とにかくタイトルが欲しいんですっていう、
弱い人が世界チャンピオンになったって意味ないじゃないですか。
設楽 悠介
次の防衛できないじゃんって話ですよね。
勝見靖英
もちろん元世界チャンピオンっていうので、何かに呼ばれてできる仕事もあるかもしれないですけど、
そんな仕事ってクソほどの価値もないっていう気がするんですよね。
設楽 悠介
だからいわゆる肩書を求めたり、それなりの収入を求めることが悪いと言ってるんじゃなくて、
その前に何をやりたいか何ができるかがあるべきだっていう話ですね、そもそも。
勝見靖英
社長の方たちはトップですね。
やりたいことの塊なわけですよね、自分っていう。
経営者の人たちって24時間365日仕事のこと考えてるじゃないですか。
それがいいか悪いかともかく、その域にゾーンに入ってくると、働くことって普通に楽しいと思うんですよ。
どうせ仕事するんだったら楽しい方がいいに決まってるじゃないですか。
そういう時にお金が欲しいからとかタイトルが欲しいからっていうところで仕事を選んだりとか交渉していくと、
多分そのゾーンに入っていくの難しいって僕は思っちゃってるんですよね。
これ勝手な仕事の哲学を誰かに押し付けるっていう感じにリスナーの方に聞こえちゃうかもしれないですけども、
多分どうせ時間費やすいなら楽しい方がいいに決まってるって僕は思ってて。
オンとオフの切り替えとかって当然ありますし、他の子供と過ごしてる時間っていうのは仕事ができないとかっていうのは当然あるわけですけれども、
27:02
勝見靖英
どうせやられるなら楽しい方がいいと。
それはこの肩書きが楽しくするのかって言ったら、そうじゃなくて何をやるかっていうことだと思うんですね。
結局こう人って他の人と比べるっていうことに囚われて生きてると思うんですけども、
それを解放できるような自分が楽しいって思える。他の人がどう思われようとっていう。
そこに行ったら全然タワーマンションいらないし、全然タイトルいらないしっていう。
本筋はNo.2視点の人事採用編っていう感じなんですけど、あれやこれは申し上げていて、
ちょっと私の考えチックなところを入れてしまったんですけども、
実はNo.2視点でホニャララっていう時に一番大事なのは、まず社長経営者っていうのは仕事のモンスターなんですよね。
あるいは生きてることイコール仕事なので、その人たちにジョインする仲間ですね。
そこのギャップをどうやって解消してあげるかっていうのは結構大事なので、
そこの翻訳作業をやりながら、でも働く人が没入できるというか楽しんでできる。
そういうことをいかに作っていくのか。そういう確認作業っていうのが採用のプロセスで、
そこにこだわらないとまた我々が迎えた離職率40%の世界になっちゃうので、楽しく長く働いていただく。
ちゃんと卒業される方も背中を押して羽ばたいていただく。
そういう卒業は本当に心から応援したいと思うので、退職されることっていうのが悪いわけではないですけれども、
いらっしゃるときには一緒に楽しんでいけるような、そういう目線を社長が言う価値もあるんですけれども、
サラリーマン的に考えるとこうだ、ビジネスパーソンとしてはこうだっていうのを入れ込みながらやっていくのが、
No.2としての人事採用活動って感じですかね。
設楽 悠介
岡田さん、今日はありがとうございました。
まずはちょっとお伺いしたいんですが、そろそろお時間でございます。
2番経営、No.2の引き込みもここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
番組への感想は、ハッシュタグ、2番経営、すべて漢字でポストいただければ嬉しいです。
そしてこの番組を聞いて、ぜひO2パートナーズさんとお仕事したい、相談したいという企業の方々、
そして一緒に働いてみたいという、今日まさに採用の話でしたので、
もしかしたらO2パートナーズさんを受ける方は絶対聞いた方がいい回だったんじゃないかなと思うんですけれども、
一緒に働きたいよという方々は、ぜひお気軽にご連絡いただければと思います。
番組への質問や感想なども大歓迎です。
メールアドレスとお便りフォームをご用意しております。
メールは、2番アットマーク、o2-inc.com
このメールアドレス、番組概要欄に記載しておりますので、そちらをコピーしてお使いください。
また、そちらに合わせてお便りフォームもご用意しておりますので、
どちらか使いやすい方で、お気軽にお問い合わせの方をいただければと思います。
そして、この番組は週1回水曜日に配信しております。
30:03
設楽 悠介
さまざまなポッドキャストスタンドで配信しておりますので、
ぜひまだ番組フォローしない方がいらっしゃればですね、いろんなところでフォローいただければ嬉しいです。
それでは、ここまでのお相手は、
勝見靖英
勝宮すいでと、
設楽 悠介
しだれゆうすけでした。ありがとうございました。
勝見靖英
ありがとうございました。
