仕組みが動かない根本原因：人材教育の欠如
松田幸之助の仕組み化経営のヒント
この番組は、仕組み化の専門家、松田幸之助より 仕組み化経営の考え方や成果を出すヒントをお届けする番組です。
今日はですね、完璧な仕組みを作ったのになぜ現場は動かないのかというですね、 そんなあるあるのお話をしていきたいなというふうに思います。
このマニュアルを作ったとか、チェックリストを作ったとか、 はたまた経営計画書であったりとか、いろんな仕組みは作った。
けれども、なかなか現場が思うように動いてくれないと。
そういうふうな課題を持たれている経営者の方々、本当に多くいらっしゃいます。
あるいはですね、逆のパターンですね。
あるベテランの社員さんがいて、その人が辞めたら不安だと、 こういうふうなお声もいただいたりします。
今日はですね、この2つの根っこにある共通する問題と、 その解決策みたいなのをお話ししていこうかなと思ってるんですが、
結論をお伝えしてしまうと、どんなに完璧なですね、 素晴らしい仕組みを作ったとしても、
合わせて人を育てる仕組みですね、人材教育の仕組みが整っていないと、
残念ながらどんなに完璧な仕組みを作っても、 現場は動くことはできないということが、
今日の結論でございます。
なんでこの人材教育が必要なのかというところなんですが、
例えばですね、車を思い浮かべていただければなと思います。
車というのはですね、人よりも早く簡単にですね、 遠くに移動することができる。
これも素晴らしい仕組みですよね。
でも、どんなに高性能な車であったとしても、 運転できない人がこの車を運転したらどうなるでしょうか。
当然ですね、ぶつかったりとかですね、事故したりとか、 そもそも動かないというふうなことが起きると思います。
だから私たちはですね、教習所に行って、 車をちゃんと使えるように勉強しています。
技術を身につけて、ルールを覚えて、 そして初めてその車というですね、仕組みの使い方を覚えています。
で、これ何をやっているかというと、 実は車というのを動かすためには、
教習所でちゃんと教育を受けているということなんですね。
なのでこの仕組みというのは、教育を受けないで回すこと、 動かすことというのは当然難しいと。
車も同じです。
私たちの会社の中の仕組みというのも、 教育なくして動かしてもらうというのは、
それは非常にハードルが高いです。
実際私たちもですね、同じようなことがございます。
仕組みと教育の関係性：車と教習所の例
例えば私たちはですね、日報というものを毎日ですね、
アパート、アルバイトさんを含めて、 全員が書くというふうな仕組みを取り入れております。
もう出勤初日からですね、 この日報というものを書いてもらいます。
私たちは日報革命というですね、自社で開発した 仕組み家系を劇的に進めるですね、
そんなツールを導入しています。
気になる方はですね、概要欄に私たちの日報革命がサイトございますので、
そちらからチェックしてもらえればと思いますけれども、
この日報革命というものもですね、
最初入社したばっかりのアパート、アルバイトさん、
はたまた新入社員の方はですね、
とりあえず日報を書こうと思ったとしたら、
やっぱり100文字とかですね、200文字ぐらいしか書けません。
普段から自分のやっていることを振り返って書くという習慣なんて、
持っていない人が多いので、
日報を書いてもらっても、そんなにですね、
残念ながら成果につながる報告が集まるかというと、
そうではない。
なので私たちは、
さんとこの日報を書いてもらうための教育というものをしています。
なんで日報が大事なのかと、
そして日報を通じて、
どんなことを報告してもらえると嬉しいのかと、
そして日報はどうやって書くのかというのを、
ちゃんとですね、レクチャーしています。
そういうふうに、ちゃんと日報の書き方を教育してあげると、
書いてあったというですね、
100文字、200文字の日報から、
ちゃんと効果のある、意味のある日報に変わっていきます。
この日報というのも一つそうなんですが、
成果の方程式：戦略確率と実行確率
私たちはこの成果を出すための、
仕組みの方程式というものを持っております。
行積イコール、戦略確率×実行確率。
この2つの掛け算で成果が決まると、
会社の業績が決まるというふうに思っています。
社長がどんなに素晴らしい戦略を打ち立てたとしても、
現場の方が実行してくれなければ成果は上がらないです。
なので、どんなに素晴らしい戦略のバッチリな仕組みを取り入れたとしても、
現場の方が実行できなければ当然成果は出ない。
私たちはその戦略確率と実行確率というのを、
もう少し要素分解して、私たち独自のノウハウ、
決定サイクルというものに落とし込んでいます。
それが報告・決定・実施・チェックというものでございます。
決定とチェックが社長の仕事、報告すること、実施すること、
これが従業員の皆さまの仕事というふうに、
私たちは定義をしているんですけれども、
先ほどからお伝えしているように、
どんなに素晴らしい戦略を打ち立てたとしても、
現場の皆さんが実行してくれなければ成果は出ない。
どうやったら実行してもらえるかというと、
実施してもらうためにはチェックをするというのが、
私たちは大事だと思っています。
このチェックというのを実際私たちは、
どういうふうな取り組みをやっているかというと、
例えばタスクにして依頼をするときに、
今までは一人一人、個人個人が自分のタスクを把握している
というふうな仕組みを設けておりました。
この時の実行確率というのが、
期限内に終わらせてくれる実行確率、
60%から70%くらいだったかなと思います。
それをあるちょっとした一つの工夫をしたら、
実行確率が90%くらいまで上がりました。
これどういうことをやったかというと、
各々が抱えているタスク、
誰が何をいつまでにやらなきゃいけないかというタスクを、
全員が分かるようにして可視化しました。
つまり一人一人が持っているタスクを、
みんなが見えるようにしたというだけで、
見られているという真理。
これが実行確率を上げるというような要素になりました。
なのでまず、この実行確率を上げるためには、
チェックをしなければいけないということも、
一つ覚えておいていただきたいと思います。
そして今日の本題ですね。
人を育てる方程式：スキル、モチベーション、ベクトル
仕組みを動かすのは教育です。
教育をどういうふうにやっていけばいいかというところ。
これが私たちのもう一つの方程式。
それが行積イコールスキル×モチベーション×ベクトル。
こっちの方程式はですね、私の2冊目の本の方で詳しく書いてあるんですが、
私たちは人を育てるときにはスキルを高めてあげる。
日報を書くってなったときに、
日報の書き方が分からないというのであれば、
日報の書き方をちゃんと教えてあげる。
日報はこういうふうに書けばいいんだよ。
そうすると、なるほど、そうやればいいんですね。
ってなって、日報を書くスキルが上がります。
次にモチベーションですね。
モチベーションはやる気です。
やる気がないと日報も短縁なものになってしまいます。
短いものになってしまいます。
なので、日報を通じて社内インセンティブ、
社内通貨がもらえるようにしたりとか、
いろんな日報を書くと、
上司、同僚、いろんな方からコメントであったりとか、
サンクスカードみたいなのが届くような仕掛けみたいなのを用いて、
日報を書くことによって、
ちょっと自分のやる気が上がるような仕掛けも作っております。
そして価値観ですね。
日報を書くというのも、
お客様にどうしたらもっと喜んでもらえるのか、
どうやったら業務効率が上がるのか、
こういう価値観で私たちは日報を使ってもらいたいです。
日報で不満とか愚痴とか、
そういうのを書いてもらいたいというわけではありません。
日報はこういう価値観に沿って書いてほしいなっていうのを書かなければ、
これもまたどんどん暴走してしまう形になってしまいます。
なので人を育てるというのは、
スキルを高めてあげて、
モチベーションを高めてあげて、
価値観を合わせていくと。
このようにやっていくのが、
人を育てることだというふうに思っております。
で、最も危険なのはですね、
ベクトルという価値観が合わないというのが最も危険です。
どんどん一人一人がおかしい方向に行ってしまいます。
社長はこっちに行くぞ、北に行くぞと言っているのに、
逆に幹部、従業員の皆さんは南に行くぞ、みたいな感じになってしまうと、
引っ張り合ってですね、
全然前に進まないというふうな状況になってしまいますので、
価値観をちゃんと合わせてあげる。
そしてスキルとモチベーションとベクトルというのは掛け算なので、
一つでもゼロがあるとですね、ゼロになってしまう。
なので当然ですね、日報というところを取ったとしても、
どんなに日報を書くスキルが高かったと、
そして日報を書く意味、ベクトルも分かっていた。
でもモチベーションがなければそれは日報なんて書いてくれませんので、
このスキル、モチベーション、ベクトルというこの3つの切り口で
人を育てていただければなというふうに思っております。
実行を阻む障壁と解決策
具体的な仕組みで言いますと、私たちはスキルを高めるために、
例えばマニュアルであったりチェックリストを使ったり、
いろんな教育の仕組みというものを行っております。
モチベーションを高めるために、
グッド&ニューとか差しのめとか表彰制度とかという仕組みを行っていて、
価値観を合わせるためにベクトル勉強会とか経営計画書とか
というものを使って価値観を合わせるような形で
人を育てております。
そして人を育てたとしても、もう1つ実施を遂げる
3大要因というのがございます。
スキルも高い、モチベーションも高い、価値観もバッチリ、
でも実行できない。なぜかというと、この3つです。
何をすればいいかわからない、どうやればいいかわからない、
いつ誰がやればいいかわからないですね。
この3つがある限り、従業員の皆さんは実行することができません。
なので私たちは、この3つの障壁を取り除く仕組みというのも
セットで作っています。
何をすればいいかわからない、
これは私たちはチェックリストを作ることによって解決をしています。
どうやってやればいいかわからない、
これはマニュアルを作ることで解決しています。
いつ誰がやればいいかわからない、
これはカレンダー化であったりとかタスク管理をして解決をしています。
このように、何をどうやって、いつ誰がというものを
ちゃんと明確にしてあげることによって
従業員の皆さんが実行できない状況をなくしてあげる。
逆を言えば、実行できない言い訳をなくすということも
合わせて行うことができます。
そしていろんな仕組みを作っていきますけれども、
当然ですね、この何でこれをやるのかという
なぜというところが大切になってまいります。
何でやるのかというのが
一人一人が負に落ちていなければ
実行してくれることはできません。
この価値観を合わせていくというところが
大切になってまいります。
持続的成長の鍵：仕組みと人材育成の両輪
なので私たちは現在おかげさまで
16期連続同周同益、
そしてグループ全体の売り上げも50億円突破しています。
これ何でできているかというと
成果の出る仕組み、つまり戦略確率×実行確率という
成果の出る仕組みというものと
人を育てる、そのスキル、モチベーション、ベクトル
この2つですね、両輪を回し続けているからこそ
成果が出続けているというふうに思っております。
どんなに素晴らしい仕組みだけを作ったとしても
それを動かす人が育っていなければ
当然その人は仕組みを動かすことはできません。
車と同じです。どんなに素晴らしい車も
教習所に行って車の動かし方を学ばなければ事故ります。
なので同じように成果の出る仕組みを作ったら
それを育てる人材教育の仕組み、これがセットで必要になってきます。
逆にどんなに優秀な人、育てる仕組み、
優秀だと、バッチリだと思っていたとしても
成果の出る仕組みがなければ
それはそれで形は落ちになってしまいますので
この成果の出る仕組みと人を育てる仕組み
この両輪が必要だということを
ぜひ覚えておいていただければなというふうに思います。
自社にとって今、成果の出る仕組みを作ることが優先なのか
その成果の出る仕組みを回す人を育てるのが
急ぎなのか優先なのか
これはちょっとお考えいただきたいなというふうに思います。
人が実行できないとですね、完璧な仕組みを作ったのに
実行してくれないんだよという場合は
今日お伝えした内容が
もしかしたら原因になっているかもしれませんので
今日の話をヒントに実行できる組織を
お作りいただければと思います。
番組・コミュニティ紹介
このような形でですね、毎週1本YouTubeポッドキャストを
配信しておりますので
ぜひチャンネル登録やフォローをお願いいたします。
Xのほうでもほぼ毎日
成果の出た仕組みであったりとかですね
最新の情報というものを投稿しておりますので
フォローのほうでよろしくお願いいたします。
また私のほうで
マズダ・コーノスケの
仕組み化実践会という経営者コミュニティ
経営者勉強会というものもですね
運営しております。
毎月1回ですね
仕組み化経営を一緒に学ぶという時間であったりとか
経営者の皆様で集まって
視察ツアーを行くというものもございます。
すでに80社以上の方がご入会いただいておりまして
一緒に仕組み化経営を楽しく学んでおりますので
興味のある方はですね
概要欄よりチェックしていただければと思います。
それではまた次回お会いしましょう。
さようなら。
