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3月15日水曜日19時となりました。こんばんは、ヒラオカです。
タツケです。
この番組は毎週水曜日と金曜日夜の19時に、幼なじみのヒラオカとタツケの2人がビジネスについてべしゃりまくるインターネットラジオです。
本日のパーソナリティは私、ヒラオカがお送りいたします。よろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
はい、私、前回の配信でGoogleの大量レイオフの裏側についてお話ししたんですけど、覚えてます?
覚えてますよ、もちろん。
ちょっとじゃあ、振り返ってもらってもいいですかね。
えーと、あれだよね、なんだっけ、なんかGoogleがレイオフされたんだよ。
全然覚えてないな、お前。絶対人の話聞かないじゃん。
どんなこと話してたっけ?
ざっくりちょっとね、振り返ると、3項目ありまして。
あー、思い出しました。
はいはい。
はいはいはい。
まあ1個目は、景気のいい時に囲ってた人材のコストが高くて、金利上昇によって株価が下がっちゃって、
またなんかAIとかロボット工学とか、いろんな分野の振興企業の競争が激しくなってるから、レイオフ化が起きてると。
簡単に言うと景気悪くなって競争が激しくなったって感じだね。
うん。
で、あまりにも唐突なレイオフだったから、Googleの合同会社が労働組合設置して、介護回避をちゃんとしたのかと。
うん。
で、日本の生理介護の4要件の視点から見ると、まあ、まっとうな判断だったよね、という話だったね。
うん、そうだね。で、そのまあ、4要件が強すぎんじゃないか、みたいな話だったよね。
ああ、そうそうそうそう。だからまあ、日本だと派遣会社がかなりはびこってて、必要以上にね。
で、かつ人材の流動性がまあ、低下してるんじゃないかと。つまり生産性が下がってる理由じゃないかと。
なんかそんな話をしたと。
うん。
気になる方はね、ぜひあの前回の放送聞いてみてほしいんですけど。
そうですね、ちょ、二部構成。
そう、二部構成なんですね。
はい。
で、そこから前回たつけから、まあ、正社員と非正規雇用の間の、まあ、一つだけ社員みたいな概念を一つ作って、うん、やったらいいんじゃないかと。
うん。
で、まあ、いわゆるこう、ジョブ型雇用みたいな感じにすれば、なんか全部解決すんじゃね、みたいな話をしたと思うんだよね。
うん、そうだね。
なので、今回その続きとして、人材流動性を高めることで、日本の生産性は上がるのかという内容をね、主題にして話していきたいなと思っております。
はい。なんかあれだね、あの、いつもなんかさ、あの時の話、内容覚えてるみたいに聞かれるけどさ、
うん。
なんか、なんていうのかな、昨日の夕飯何食べたって言われてもすぐ出てこないみたいな感じでさ、なんか、だいたいなんも記憶ないんだけど、なんだろうこれ。
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だいたい聞いてくるんだから、なんとなく返して。
いや、そうだんだけどさ、いわゆるなんか、いつもなんか、えっ、何の話したっけって思う?絶対出てこないんだよね。
やっぱり、一応だってほら、直で話した上にさ、放送一応なんか聞き直しでさ、聞いてるじゃん。
うん。
なんか、にもかかわらず、なんか、この前何々言ってた話だと思うんですけど、って言われてるときに、何だ、何、何喋ったんだけど、何にも出てこない。
まあ、興味がないんだろうね。
いやいやいや、昨日、昨日の夕飯何食べたか出てこないのと、多分ほら、同じ理論だと思いますよ。
ああ、そういうことね、了解しました。
まあいいや。
あと、本当はね、今日、SVBの話したかったんですけど。
SVB?
あの、アメリカのスタートアップ企業がメインバンクに知る、超大手の銀行が経営破綻したような話。
ああ、あの、銀行経営破綻した話か。
そうそう、あれ超話題になっててさ。
でも結局、いや、確か俺ヒラ話しそうと思った、それ、そう言われてみれば。
話したかったんだけど、前回この話するって言っちゃったから、ちょっとなと思って。
ああ。
ちょっとやめたんですけど、あれもかなり、かなりすごい出来事だったなと思って。
ああ、確かに。別に、それもそれで喋れば。
まあ。
次の、次の私の回すっ飛ばしてくれても構いません。
大丈夫です。
なじトーク。
はい、ではですね、そもそも、人材利動性を高めることで日本の生産性は上がるのかという内容を話していくためには、
日本の生産性ってそもそも本当に低いのかっていうのを知りたいよね、これ。
ああ、まあそうだね。
なんとなく低いことは知ってるんだけど、どのくらい低いの、本当に低いのっていうところだね。
うん。
で、日本の生産性を他国と比べてどうなのかといったところに注目してみますと、
はい、私調べてきました、こちら。
日本生産性本部という会社があるんですが、
そんなピンポイントな会社あるの?
会社というか、機構ですかね、はい。
提出している、2022年労働生産性の国際比較というデータがありまして、
へえ。
これ、1人あたりの生産性は38か国中、日本はなんとないんだったと思いますか。
ええ、もうその展開あるでしょ。38か国中、38位とかじゃないか。
そこまでは低くない。そこまで低くない。
でも何だろう、でもGDPとかそういうところで照らし合わせると、
本来は3位から5位の間ぐらいにいてほしいところではあるよね。
ああ、まあそうだね、確かに。
ちなみにこの38か国というのはOECDという経済開発協力機構というところに仮名している国々なんだけど、
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日本はその38か国中、なんと27位でございました。
うわ、低いね、マジで。
まあね、下から数えた方が早い感じですね。
ああ、すごいな。
で、1人あたりの生産性なんで、計算方法というのがね、
GDPを人口で割った数字なわけよ。
うん。
つまり赤ちゃんとかおじいちゃんも入っているから。
ああ、高齢化社会だからこそみたいなそういうことなのか。
そう、働いていない人も含まれているんだよ。
うーん。
だからこれを人口じゃなくて就業者数のみで計算された数値もあるのね。
うん。
いわゆる働いている人だけで比較すると。
うん。
と順位にちょっと上がりまして、
うん。
どのくらい上がると思います?
あ、でも逆にめっちゃ上がる気がするな。
だってさ、GDPをベースに出している数字じゃん。
そうそうそうそう。
ってことはGDP高いわけだからさ。
うん。
で、実際高齢者とかで働いている人の人数が少ないわけだから。
うん。
で、なるとね、意外と高いんじゃないかな。
意外と高そうに思えるよね。
うん。
えっとね、18位なんで。
うーん、微妙。
微妙なんですよ。
微妙。
大体16位から19位を推移しているらしいです、ずっと。
あー、なるほどね。
はい。
で、さらにね、
うん。
まあその就業者数だけでもちょっとふわっとしているから、
もう1時間あたりで見ようみたいな。
うん。
なんかそういうブームがあるらしくて。
へー。
やはりその1時間あたりの生産性が高い方がいいじゃんって話で。
人じゃなくてね。
うん。
だから就業1時間あたりで計測されるデータもありますと。
この時間あたりの労働生産性。
うん。
ここまでね、聞いたらわかると思います。
はい。今のを踏まえて何位だと思います?
まあ変わらんよね。きっと20位前後とか?
えっとね、27位でした。
そっちは一緒なんだ。
また下がるっていうね。
まあ結果、結果27位なんだよ。
まあ要するに生産性低いって話だもんね。
まあ要はやっぱりやっぱ低いねっていう。
結構思ったより低いねっていう感じ。
なるほどね。
で、日本生産性本部の支援によって、
米国ブルッキングス研究所っていうところがあるらしいんですが、
こちらが指摘しているのは、
まず日本が低生産性産業にどう対処すべきかということらしくて、
まあ要は人参をさ、3本詰めるみたいな産業あるじゃん。
うん。
に人たくさんいてもしょうもないじゃん。
うん。
そんなものを機械化しちゃって、
この人たちはもっと適材適所に当て込んだ方が生産性上がるよねって話で、
うん。
いわゆるこの産業を保護すれば雇用は守ることにつながるけど、
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生産性の上昇は阻害してるよねと。
うん。
で、例えばアメリカとかだと、
卸売とか小売とかに関しては、
オンライン販売とか大型店舗とか、
フランチャイズの拡大とかによって、
もう爆上がりするんだってね、もともと。
うん。
同じようにすれば、
まあ上がる余地はあるだろうと。
うん。
ただそうはできてない理由があるから、
まあ今低いんだよねっていう話なんだけど。
うーん。
まあなんかもっと、
低生産してるような産業っていうのを改革するのが一番早いよねとは言われてるらしいです。
うん。
確かにね。
まあ独権益じゃないけど、
やっぱ日本って産業守ろうっていうの強いもんね。
そうそうそう。
やっぱ守ろう意識強いからさ。
強いね。
もっと壊していかないといけないわけです。
うん。
で、ちょっと話しといちゃったけど、
このまずじゃあさっきのね、人材流動性と、
生産性っていうのは相関関係があるのかどうかっていうところをちょっと見ていきたいんだけど、
うん。
結論から言えば、関係はあります。
相関関係は、え、何と何と言ったっけ?
生産性と人材の流動性だね。
生産性と流動性に相関関係はあると。
そう。
で、
かつて、まああの就寝雇用とか年功序列とか、
あと企業内労働組合っていうのはちょっと知らなかったんだけど、
うん。
この3つが3種の仁義って言われてて、
もともとね、日本企業の強さの秘訣だったらしいのよ。
あー、なるほどね。
知ってた?企業内労働組合って。
企業内労働組合って普通の労働組合とはまた別?
まあ、いや、そのことだね。
ってことだよね。
そうそうそう。
うん。
この3つが3種の仁義ってのは知らなかったと思う、俺。
あー。
でもやっぱ日本の労働組合が強いっていうイメージはあるよ。
まあまあ、なんかこの間もね、Googleのやつも立てたじゃん。
そういうことなんだなってなんか紐づいた。
あーそうそうそう、そうだね。
で、ただこの仕組み自体が流動性を低めてしまって、
時代が変化するとともに求められるスキルに応った人材の入れ替えができなくなってるっていう感じだね。
あー、でもそうだろうね。
昔のその年功序列の会社の時代に、会社に人が守ってもらってた時代に、
ちゃんと僕たちを会社に入れさせてくれよって訴え続けたのが労働組合だから。
うんうん。
その力が強くなっちゃったがために、人を簡単に切れなくなって。
あーそうそうそうそう。
だっていうね。
守ろうがね。
結果的に、結果的にだからその労働者が苦しめられてるとまだ言わないけど。
そうだね、なんか。
それがせいで給料が上がらないみたいな現実もあったりはするよね。
結構本番転送な感じになってるような気もするなと。
なっちゃってるよね。
あー。
で、その理由としては日本ではいわゆるメンバーシップ型雇用っていうのが主流になってて、
何が良くないのかって個人の役割が明確になってないことが原因って言われてるんだって。
えーそうなんだ。
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そう。だから多くの企業がジョブ型雇用、つまり役割を明確にした雇用への移行を検討しているっていう状態なんですって。
うんうんうん。
なるほどね。
で、それもあるんだけど、また別で少子高齢化じゃん。
うん。
だから新卒採用っていうのもかなり競争が激しくなることが予想できるじゃん。
うん。
だからそれを割けようっていう意味合いもあるらしい。
あーなるほどね。
いわゆるもうコストがすごい上がっちゃうからさ。
うん。教育コストとかもすごいし。
そうそうそうそう。
じゃなくてその専門性のある人を雇おうとかって、そういうこと?
そういうことそういうこと。おっしゃる通りで。
なるほどね。
だから即戦力。
深刻。
でも新卒なんてね、専門性もなきゃ即戦力もないからさ、どうするんだろうね。
そう、だからジョブ型雇用にどんどん移行したとして、仮に全企業がそうなったら新卒いらなくなっちゃうんだよね。
そうだよね。
そうそう。だからジョブ型雇用全部移せばいいじゃんっていうのは結構、前も、昨日、昨日じゃないや、前回も話したけど、いやそう簡単なことではなくて。
救えない人も出てきちゃうという感じなんだよね。
なるほどね。
まあそんな感じで、とはいえジョブ型雇用にはどんどん進めようという感じにはなってるみたいです。
うん。
で、これですね、すごい面白いデータがあって、ヘッてなったんだけど、人材流用って低い低いって言われてるけど、実際どのくらい低いのかっていうデータもちゃんとあって。
うん。
だからデータブック国際労働比較2019っていうのがあって、雇用者の平均金属年数の国際版みたいなのがあるんだよ。
うん。
で、アメリカが平均の金属年数4.2年。
え、短っ。
めっちゃめっちゃ短い。
へー。
で、フランスが11.2年。
あー。
ドイツが10.5年。
うんうん。
デンマークが7.2年。
うん。
それでは日本は何年でしょう。
えー、やばいんじゃないかな。だってさ、通常新卒からさ、勤め上げたら40年とか45年?
うん。
とか?
うん。
でしょ?
うん。
さすがに平均とってそうってことはないと思うけど、やっぱね、20年ぐらいありそうな感じするけどな。
えー、答えはですね。
はい。
12.1年でございました。
え、逆にそんなもん?
そう。意外と長くないんですよ。
あれ?あ、そうなんだ。
まあアメリカだけ、もうバカみたいに短いんだけど。
まあちょっとあれはなんかもう例外な感じするから。
だからフランスとかドイツとか他に比べると別に特別長いっていうわけではないのよ。
へー。
し、なんかフランスもドイツも結構労働者守ろうみたいなのが強いから、割りかし日本と同じ感じらしいのよ。
似てる感じなんだね。
そうそうそうそう。で、え、じゃあなんで生産性低いのってなるじゃん。
うん。
で、これ何が違うか色々調べた結果、リクルートワークス研究所っていうところが、大卒の30代から40代を対象に、
転職して年収が増えたかどうかっていう調査をやったんだって。
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うんうんうんうん。
いわゆるまあ、これに対して年収が増えたよって答えた人。
うん。
でね、日本以外は7割を超えてるんだよ。
ほう。
7割が転職して年収上がったってなってるんだけど、
うん。
日本はなんとですね、45%って極端に低かったんだよね。
あーなるほどね。
そう、だから金属ネスあんま変わんないと。
じゃあ流動してんじゃんってなるんだけど、
うん。
年収が上がってないっていうのが相違点なんだけど、
うん。
つまりね、何が言いたいかっていうと、
日本では転職することによって薬食が上がるっていうケースが少なくて、
うん。
転職すると食事が変わって、
うん。
いわゆる年収が下がる傾向があるんだよね。
あー、1からやり直し的な。
そうそうそう。
1からとまでは言わないけど、それに近い感じってことだよね。
だからキャリアップ型の転職っていうのが非常に難しい市場だっていうのが分析できるのよ。
うん。
で、これねめっちゃくちゃ分かりやすくて、本当に。
その、俺の業界、周りの人見てても、転職しても年収が下がるから、
転職しないってやつめっちゃ多いの、本当。
あー。
あーでもそうかもなー、確かにね。
で、その結果スキル積み上がらないじゃん。
うん。
だから会社は変わっても同じ業界なのよ。
うん。
で、同じ業界内で転職して年収を上げていくケースはあるんだけど、
そうじゃないパターンってめちゃくちゃあるから、
うん。
結果、多業種への流動性が低いんじゃねっていう結果なんだよね。
あー、なるほどねー。
だからここが一番問題なんじゃねって、この論文では言われてて、
うん。
こうしたことから、この求められるスキルの明確にして、
企業間での人材流動性を高めて、
キャリアアップしていける市場形成、
イコールジョブ型雇用っていうのを進めることが必要だと考えられてるらしいです。
え、じゃあやっぱりジョブ型雇用がいいって結論なんじゃないの、そうなってくる。
そう、結論、そうなんですよ。
ジョブ型雇用をした方がいいなんだよね。
だって前回の話だったら、俺がジョブ型雇用の話をして、
ヒラがさ、「いや俺もジョブ型雇用派なんだけど、
でもジョブ型雇用は一概にいいってわけじゃないんですよ。」
俺それなんか反対意見みたいなのが聞けると思って楽しみにしたんだけどさ、
あ、もちろんもちろん。
結果、ジョブ型雇用がいいんですみたいな。
まあ、全部これで押し進めようって話ではないんだけど、
うん。
えーとね、業種によるっていう感じなんだよね。
あー、なるほどね。
全部が全部これを進めると破綻しちゃうから、
うん。
業種を絞ってやることが大事っていうのと、
うん。
あとはその、このジョブ型雇用が成立する前提っていうのがちゃんとあって、
うん。
これずっとさ、中途とか特殊な人とかを即戦力で採用しようって話をずっとしてんじゃん。
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うん。
じゃなくて、これ最初にも言ったんだけど、
必要な人材欲しいんだけど、今囲ってるやつら切れないっていうのが問題じゃん。
うん。
つまり入れ替えをしないといけないのよ、前提として。
そうだね。入れ替えが必要だよね。
そう。だってもう取るだけ取ったらさ、どんどん人気費上がっちゃうじゃん。
うん。
だからその、上がるんじゃなくて効率化するためには入れ替え、スイッチすることが前提になっちゃうから、
これがそのジョブ型雇用をやろうと思ってもできない理由なんだよね。
あー、なるほど。
今入れ替えが切れない。
そう。そういったのを切らないと入れらんないのよ。だからまず切ることをしないといけないのよ。
でも切れないじゃん。
切れないっていうことは、じゃあ彼らが転職したいと思えるような市場を作らないといけないわけよ。
そうだね。か、もしくはもうTwitterとかGoogleみたいにメール一本で済ますかね。
そうだね。で、訴えられて終わるっていうね。
そうだね。
そう。なんかね、ここがね、すごいジレンマなんですよね。日本の。
なるほどね。
ということで、じゃあこの状態でどうしたらいいのかで、あの、事例がちゃんとあるんですよ。やってる会社もあるんですよ。これに対して。
あー、そうなんだ。なるほどね。
はい。後半ではこれをちょっと紹介していきたいなと思います。
はい。ということで、事例をね、ちょっと話していきたいんですけど、
はい。
まず一つ目、二つあるんだけど、一つ目がロート制約です。
あー、ロート、ロート、ロートだっけ?
えー、そんなんだったっけ?
ロート制約でしょ。
そんなんだったっけ?全然覚えてないわ。
違ったっけ?分かんない。
なるほどね。それかもしれないです。
はい。
で、副業会見による社員のキャリアアップ支援っていうのをやってるんですけど、
はい。
これね、めちゃくちゃ面白くて、社内起業家支援プロジェクト明日にはっていうのをね、やってるんですよ。
うん。
もう副業OKですよ、ではなくて、
うん。
もう社内で起業家、まあ社内ベンチャーみたいな感じでね、どんどん配出していこうっていう働きがあって、
で、これ何でやってるかっていうと、会長は社員が副業をした結果として、
うん。
このロートを育っていっても全然いいと考えてて、
へー。
なぜならば社員は会社のものではないと考えているっていう前提があるのと、
うん。
副業によって社員の成長をする機会を与えることで、さまざまな視点を持つ社員が増え、
結果生産性が高まり、新規事業を生み出す組織の力が増すと考えてるから、みたいな感じらしいですよね。
で、この明日にはっていうプロジェクトは2020年の4月から始まってて、
うん。
1年、1年間で3社もう設立できてるんですよ。
へー、すごいね。
21:01
はい。
で、その3ヶ月後にはさらにですね、正式に部署としても新設されていて、
うん。
社会に貢献する自立した人を輩出するため、これまでも副業解禁をはじめとした人事制度や社内プロジェクトに取り組んできたらしいですね。
うーん。
自分の思いとアイデアをおもとに起業する社員を支援することで、
会社の枠にとらわれないマルチジョブな働き家っていうのを推進してるらしいです。
でもそれはあれだよね、ロートとして会社を作ってあげるってことだよね。
そうそうそうそう。
うーん、すごい。社内企業か、社内ベンチャーってそういうことか。
社内ベンチャーっていう感じだね。
おー、いいねー。
で、まぁ社内ベンチャー自体ってさ、よく聞くんだけど、
うん。
やっぱ得意点が何個かって、
うん。
まずビジネスプランを作成したらエントリーをするのね。
うん。
その社内の中でエントリーをして、
うん。
それからプレシード、シードみたいな順番、プロセスみたいなのがあって、
うん。
いわゆる熱意だったりとか、事業の実用性とか収益性とか、
そういったものを審査して、普通の会社って役員がそれを判断するんだけど、
うん。
これで全社員向けにプレゼンテーションするんだって。
あー、なるほど。
で、全社員からフィードバックをもらってサンドを得られたら、
次のステージに進めて、事業が始められるみたいな。
なるほどねー。
で、この後会社の資金から、
まぁ年出するじゃん、その企業のお金って。
うん。
まぁ、形はそうなんだけど、ここ後、仮想通貨使ってて、
うん。
なんか事業、なんかね、社内クラウドファンティングみたいな感じがあって、
うん。
社内通貨で、みんなからお金をもらって、
それをもとに事業を立ち上げていく、みたいな感じらしいの。
うーん。
だから、いわゆる普通の社内ベンチャーと違って、
こう、全社員を巻き込んだ、なんか壮絶な感じになってる。
なんかそうすることで、なんかいろんなアイディアだったりとか、
みんなの視点が変わっていくみたいな。
でもあれだよね、なんかさ、クラウドファンディングの件もそうだしさ、
全員、上司の許可じゃなくて全員の意見っていうところがさ、
うん。
なんかある意味さ、通常の企業と動き一緒だよね。
ミニマム化されてるだけでさ、
あ、そうそうそうそう。
ね、要するに自分が企業しようと思ったとしてさ、
もちろん誰が相談するかって言うと、別に上司とかがいるわけじゃないからさ、
承認取る必要ないじゃん。
うん。
重要なのは、もうなんて言うの、
ローンチするさ、相手が賛同を得られるかどうかだけの話じゃん。
そうだね。
要するに需要があるかどうかだけだってさ、
うんうん。
で、お金がなければさ、それをクラウドファンディングで集めてってさ、
個人でもやるじゃん。
いや、めちゃくちゃリアルだよね。
ね。
だから評価されなければもちろんできないし、
そうだよね。
うん。評価されればいけるし、評価された後も評価され続けないとやっぱできないっていうのは、
結構リアルだよね。
24:01
リアルだね。
うん。
ほんとにリアルだな。
面白いね。
そう。
なんか疑似、疑似世界みたいな感じだよね。
うん。
なんか、やっぱね、こういうことを率先してやってる会社がね、
ポコポコ増えてきてるらしくて、
うん。
っていうのは、さっき言った人材の流動性を高める一つのやり方だよね。
うん。
確かに。
っていう感じで、
いわゆるこの現行の無理系と思われてるこの法律の中でも、
アイディアをひねり出してやってる会社があるという感じでしたね。
なるほどね。
そう。
やり方したいってことだね。
そう、なんかやっぱこういうとこにアンテナ張って、
なんか既存のやり方に縛られてやっていくと、
どうしても潰れちゃう、生き残っていけないんじゃないかなっていうのはすごい思うよね。
うん。
なんか、すごい前にさ、
寺田倉庫の話したの覚えてる?
あー、覚えてる。
寺田倉庫もさ、5年間しかいれないのよ、あの会社。
あー、なんか言ってたね、そんなようなこと。
5年経ったら、もう卒業しないといけないっていう。
はいはいはい。
もう、なんだろう、無理やりにでも高めるみたいなね。
うん。
確かに。
あれだよね、日本のスティーブ・ジョブスって言ってた会社だっけ?
あ、そうそうそうそう。
イーロンマスク、イーロンマスク。
あ、そうだ、間違えた。
日本のイーロンマスクだ。
日本のイーロンマスクだね。
なんか、懐かしいな。
なんだろう、うちらもだいぶポッドキャスターやってるなって思うけど、
そこぐらいのレベルの話になって懐かしさ感じるようになってきた。
確かに。
あったな、そんな会あったなって感じするね、なんか。
あれだって、もう言うて半年前ぐらいじゃない?
半年。
そこまでじゃないかな?
渡ないぐらい?
4、5ヶ月前ぐらい。
もうぐらい前だよね。
懐かしい。
そうなんですよ。
やっぱり流動性高めようとやってる会社は強くなれる気がするよね。
そうだね。
でも重要なのはさ、もちろんそういう会社があることも重要だし、
そういうところが一社でも出てこないから広がらないっていうのもあるけどさ、
なんだろうね、やっぱり日本全体としては少なすぎるというかさ、
そういう会社がさ、数社あったところで増えてきてるとはいえもう速度感が遅すぎるよね。
そうだね。
もう、そうだね。
遅いよね。
日本の市場が変わる前になんかもう世界変わっちまうよっていう感じだよな。
間違いないね。
まあちょっとね、他にもいろいろ話したことあるんだけど、全然収まんないんだけど、こんな2、30分だと。
うん。
まあね、それこそIT化が遅れてるからそもそも生産性低いみたいなのもあるし。
うん。
うん。
まあだからDXDX呼ばれてるんだけどね。
うん。
あとホワイトカラーってね、そもそも生産性めっちゃ低いらしくて、日本の。
うん。
中間管理職をどんどん削っていこうっていう流れももともとあった上で、最近の生成系AIがあるじゃん。
うん。
だからこれは良い方向に進むだろうなと思うんだけど。
でも進まない気がするな。
なんかやっぱここを取り入れられるか入れないかで、今後生き残れるかどうか変わってくるんじゃないかなと思う。
いやなんか取り入れられないだろうし、取り入れたとしてもそこでなんか浮いた人材くびりできないから結局意味なくない?
27:05
だからやっぱり流動性の話って繋がると思うというかさ、やっぱり生産性上げて効率上がって、本当に生産性上がったとしてさ、いらない人たちが出てくるとするじゃん。
うん。
でも会社切れないじゃん。
切れない。
ね。
どうせ切れないなら生産性上げる必要なくない?みたいな感覚になりそうな気するけどね。
そう、だから新興企業が今めちゃくちゃ強くなるわけよ。
いや本当そうよね。
今から人材を雇おうとしてる人たちとかスタートアップに関してはもう超多いカードだよね、今。
うん。
だってあいつらは人材切りたいけど切れないんだぜって、こっちは選び放題だぜってなるわけよ。
でも日本はそういうところのスタートアップを応援するんじゃなくて既存の企業を守るじゃん。
いや、だから今法律変わってきてるわけじゃん。
まあね、だいぶだけどさ、まあでもやっぱどうなんだろうな、やっぱ日本ってなんかね、そういうふうに方向にもっともっと進んでくれればいいけどね、弱いよね、まだまだやっぱり。
まあ既得権が強いとこは多分そういう流れになるんだけど、じゃない中小企業は多分淘汰されると思うよ、今後。
そうね、だからあれだよね、そこそこのなんもない中小企業がちょっと一番怪しいよね。
そう、その辺が一番危ないね。
うーん、ね、そうね、あくまで日本が守るのってやっぱあれって大きいところの企業だったりするからね。
そうそうそうそう、潰れたら困るようなとこだから。
うーん。
じゃないとこは本当にね、その中間層が一番危ない時期になってくるな、今後10年、思いますね。
確かに。
はい。
といった感じで、ちょっと今日はこれぐらいにしときましょう。
はい。
はい、そんな感じです。
なに、こんぐらいにしといてやろうみたいな。
それでは本日の締めです。
なじトークでは番組の最後に今日の話を一言でまとめています。
本日はたすけにまとめていただきましょう。
はい。
準備はよろしいでしょうか。
はい。
それではよろしくお願いいたします。
私、たすけ。
株式会社DIキャンプで社内起業するのでお金ください!
勘弁してください!
そんなお金ないです!
ちょっと、やっぱそういう新しい時代をちゃんと吹き入れていかないと、ジョブ型雇用で雇ってさ、私のことを。
社内、そのまま起業までさせてよ。
意味がわかんないよね。
ジョブ型雇用で就職させた後、そのまますぐ起業させてもらうっていう。
意味がわかんない。
ただ、金出してもらってるだけ。
むちゃくちゃだよね。
言ってること。
ほんとだよね。
まぁ、社内通貨で応援するよ、そしたら。
社内通貨。
社内通貨。
やばいじゃん、一弁店みたいな。
平岡コイン。
平岡コイン。
じゃあ、ちょっと楽しみにしてるわ。100平岡コイン楽しみにしてます。
はい、ありがとうございます。
それでは、今回の感想をお待ちしております。
当番組は、メールまたはApple Podcast ReviewやYouTubeのコメント欄、Twitterよりリアクションができるようになっております。
30:01
皆さんからのトークリクエストもつけていますので、どしどしご応募いただけたらと思います。
それでは、また次回お会いしましょう。
さよなら。
さよなら。
