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みんなの才能研究所、みんラボ、始まりました。
お願いします。
今日もよろしくお願いします。パーソナリティの才能博士高千です。
パーソナリティの古典の深井です。
パーソナリティのヨッシーです。
お願いします。
お願いします。
今日のテーマはですね、才能を活かせる組織とはということで、今まで個別の才能について取り扱ってきたんだけど、
才能と社会との関わりというところで一番わかりやすいのって、才能を会社の中でどうやって活かせたらいいんだろうみたいなテーマで、
会社側として何をした方がいいんじゃないかみたいな視点で今日は話せたらいいなと思ってて。
会社側ね。
そう、会社側が。
そうね。
これね、なんでこのテーマにしたかっていうと、みんなが才能を活かせるようになろうっていう風に話していったら、
それを受け入れられる会社があまりにも少ない現状を知り、
会社辞めるか独立するかとかしか選択がなくなってきたりするわけ。
そうだね。
なので、これを聞いていただいてるチームリーダーの方とか、チームリーダーじゃなくてもね、何も役職がついてない方でもいいんですけど、
あとはもしくは人事とか経営者の方が聞いていれば、これを聞いて会社をこういう風に変えていったら、
より働きやすくなるんじゃないかみたいな観点で聞いてもらえたらいいんじゃないかなっていう風に思ってて、
僕ら小さな会社だけれども経営をしたりとか、いろんな会社を見てきてるじゃないですか。
大きい会社も見てると思うしね。
そういう観点で才能を活かせる会社って何かなみたいなのをディスカッションできたらなという風に思ってますと。
結構深いテーマじゃないかなと思ってる。
深いよね。
深い深い。
ちっちゃい会社の方がやりやすいよね。
そうだね。小さい会社の方がやりやすいし、組織の大きさによっても全然ハウツーが変わってきそうな気がするね。
ハウツー変わると思う。
なんかいろんなレイヤーあるじゃんね。
うん。
究極マジで活かそうとしたら相当いろんな会社が根本から変えないといけないと思うんだよね。
うんうんうん。
だけどそんなこと言っててもしょうがないから、結構実践的な今すぐできるような話をしていくのか、
マジで根本的にここ変わった方がいいみたいな話するのか、それをそれぞれ話すのか、どっちがいいと思う?
これで言うとどっちも話した方がいいと思って、本当は根本的に改善しなきゃいけないんだけど、根本的に改善しようとすると会社が倒産するみたいなオチになる可能性が高くて、
なのでまずは理想形態を話して、でも現実ってこうだよね、じゃあどうしたらいい?っていう話し合いがいいんじゃないかなと思う。
理想形態は先にね。
理想形態として俺が今思っているのは、才能を生かせるっていうのは何なのかっていうと、個人の主張を会社が受け入れられるかどうかっていう観点と、
会社がその人の才能をもしくは主張を生かしてあげたいっていう両面が重要だと思ってて、
心理的安全性が最も俺は重要だなという風に思ってるのね。
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なんか自分はこういう才能を生かしたいとも言えないじゃん、心理的安全性がなかったら。
会社のために自分の才能をこう使いますっていう発言はおそらくできないし、
そして会社側がその人の才能を間違える可能性は全然あるので、個人が間違ってますよ、僕の才能こうなんですって言い直せる環境設計が重要で、
会社側がこの人の才能を見つけてあげてその人が自分の才能を自認して行動するっていうどっちもが重要だから、
それが確保されてるっていうのは心理的安全性かなっていうふうに思うんだよね。
そうね、いやむずいね。
その主張ってどういう意味で言ってるの?
主張っていうのは自分はこうやって仕事をしたいとか、こういう仕事スタイルが合ってると思うという主張だね。
なんかね、ビジネスモデルにまずよると思うんだよね、正直。
まあそうだね。
だからその才能を生かすような制度設計がしやすいビジネスモデルの会社ってもうほぼほぼないと思うよ、そもそもが。
で、例えばコテンとかだと人の才能の爆発が結果的に最も効率のいい組織運営であるというふうに考えていて、
そういうふうにしようとしているんだけれども、それってなんでそういう実験的な試みができてるかっていうと、
ランニングしてる事業がないからだと思うんだよね、個人的に。
これランニングしてる事業があってクライアントがいるとどうしてもさ、やってもらわないといけないことが出てくるじゃん。
必ずやらないといけないこととかが出てくるじゃん。
誰もやりたくないけど、みたいな。
それをどう処理するかっていうのがまず第一に来るんだよな。
まあそうだね。
なるべく仕組み化するとかもできるけどサービス業とかだってできないし、
規模が大きいと、なんていうか、才能、そこに志向性があったり欲求がある人を集めるってことはもちろん傾向としてはできるんだけど、
100%するってのは結構難しくなっていくよね。
そうだね。
例えば俺システム開発の会社の役員もしてるんだけども、
エンジニアの人たちがたくさんいて、
やっぱりエンジニアに自分が向いてるかどうかもわからない状態で入ってくる人もやっぱり普通にいるし、
新卒でね。中途でもそうなんだけど。
あとずっと迷ってる人もいるし、
でその人たちに才能を活かしてもらおうとした場合に、仮にね、
エンジニアに向いてなかったとするじゃん。
仕事ないんよ、そしたら、その会社に。辞めるしかない、そしたら。
そこで辞めれる人って、他のところで生きていける自信がある人じゃん、それ。
エンジニアって結構企業水準今どんどん上がっていってるから、なおさら実は逆に転職しづらいわけ、他の職種に。
っていう現象とかをどう解決するのかっていう、マジで壮大な問題。
めっちゃおっしゃる通りだと思うよ。
社会構造、雇用の流動性とこれ不可分な問題な気がするね。
俺もそう思う。
事業のフェーズによって必要なスキルとか才能が変わってくるから、
社員に本当に才能を活かしてもらおうと思ったら、
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活かせない才能を持ってる人に排出してもらうこと、これ前提になるんだよね。
本当そうだよ。
だから雇用の流動性っていう点で、
この会社を辞めたとしても次に全然仕事見つけられますっていう採用市場。
だったりとか。
あるいはそういうキャリアのオプションをちゃんと育んであげられる社内体制だったりとか、
教育体制みたいな、すごいいろいろかかってくるね。
これ多分一社が一人で頑張っても、多分あんまり意味ない、理想系の話をするならばね。
俺もそう思う。
そう思う。
なんなら労働基準法を変えないといけないと思う。
そうだね。
あれが邪魔してると思う、正直。
そうだね。
自分の法制度の中での理想系だよね、多分今から話すべきはね。
そうだね。
法律変えるわけにはいかないから、あれはいいところもたくさんあるから労働基準法は。
一丁いったんだよね。
才能を生かすことを邪魔してる側面も正直あると思うけど、
生活を保障してる面もやっぱりあると思うので、
非常に一丁いったんだなというふうに思う。
そうだね。労働基準法は機能的に役割として果たしてくれてるからいいなと思うんだけど、
才能ってやっぱりパーソナルだからさ、ここに対応したっていうふうに考えると、
今みたいに一社で完結するのは難しいっていう意見もその通りだと思うけど、
実際生かせてる会社ってどういう会社かっていうと、
いろんな事業形態があって移動がしやすい会社っていうのはまず一つかなと思ってるんだよね。
で、ちっちゃい子会社をたくさん持ってそれをグループ会社として保持してる会社とか、
あとは最後理想形態といえばね、才能を生かせてる会社っていうふうに認定できれば、いろんな指標で。
例えばストレス値が低いですねとかさ、それを認定できるようなコミュニティがあって、
結構転職活動が比較的やりやすいとか、そういうような形で才能を生かしていくしか難しいのかなっていうのと、
あとはもしくはパラレルキャリアを推奨するとかだよね。
個人的にはパラレルキャリアが必須になると思う。
この才能を生かしている会社とか組織とか社会っていうものには、雇用の流動性とパラレルキャリアっていう、
例えば2社か3社同時に属してますみたいなことが結構大事になってきて、
自分の人生ポートフォリオの中で才能を生かす時期と、やっぱり修行する時期って必要じゃん。
新卒で入った瞬間から才能を生かすっていうのはもちろんできるんだけど、スキルはないわけじゃん。
才能を生かすことはできるけどスキルがないけどスキルつけないといけないっていうことはあるわけじゃんか。
この時期をちゃんと見極めるっていうのが俺すごく大事だと思ってるんだよね。
結構労働者にとって。だからこの仕事では自分は修行していて、この仕事では才能を爆発させているとか、
経験を取ってるのか、お金を稼いでるのか、そういう区分とかも必要だと思うんだよね。
才能生かしてるけど大してパフォーマンスは実はそんなに出てないけどお金くださいみたいなことは言えないわけじゃん。
労働者って。市場経済の中でね。でもそういうこと起こり得るじゃん。
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新卒で入って才能めっちゃ生かしてるけどスキルと経験足りないからまだパフォーマンスはそんなに出てませんみたいな。
それよりも才能のないこの仕事をやってもらった方があなたは実はお金が儲かりますみたいなことは実は全然あるわけじゃん。
そういうことに個人がどう向き合うかという問題でもあると思う。
だからやっぱりパラレルキャリア的なポートフォリオを作ってお金を稼ぎやすい仕事と才能を生かしやすい仕事と自分がやりたい仕事っていうこの3つの軸をポートフォリオとして組んでいくみたいな。
っていうのが個人レベルでは求められるしそういうことをやろうとすると会社側が用意するのって雇用の流動性と人材の流動性だと思うんだよね。
でもそれってさっき言った逆に言うと採用がしやすいっていうのはクビにしやすいっていうことと絶対に表裏一体になるから
クビにできない人を採用するのって慎重にならざるを得なくなるわけじゃん。もう構造的問題として。
これが邪魔するよね。だから労働基準法が。
まあそうだね。
だからすごく難しい問題だよね。できるとしたらやっぱり社員にしないとかいう会社が出てきたりしてるんだけど実際には。
個人事業主だけで形成するみたいなことをしてそういう合意形成を取った人たちと一緒にそういうことをやるみたいなことは実験的にできるかもしれないね。
まあそうだね。
あとはスタートアップみたいな比較的になんか自分が合わないと思ったら労働者の方からちゃんとやめていきますみたいな。
しがみついたりしませんみたいな前提があるような会社ではやりやすいと思う。
それはすごくあると思う。
実際なんか俺が経営している会社は社員一人もいなくて業務委託数十名だけで成り立ってるんだけどもうプロジェクト単位でコロコロコロコロ変わるんだよね。
みんなも他の仕事しているから最悪ここの会社の仕事が終わったとしても生きていけるみたいな状態はある。
もうそれが理想形なんじゃない。
もうそれが答えな気がするけど。
現在のその今日における最適化この社会制度上の。
いやでもね非常に難しい問題がもう一つあると思っていて。
貴族意識がどのように変化するかなんだよね。
その働き方をした時に。
今まで組織パフォーマンスに貴族意識という概念がプラスに影響した面って俺多分にあると思ってるんだよ。
で僕はね貴族意識がないタイプの人間なんだよね。
全く。これもう生まれつきなのかどうかはよくわかんないんだけどなぜかない。
なぜか貴族意識がないわけ。
だから逆にすごく実は貴族意識がある人たちと一緒に働いた時に感じることがたくさんあったんだけど
あの貴族意識によるパフォーマンスであるとか忍耐力っていうのは確実にあるなと思ってるわけ。
あれがどういうふうになくなってどういうふうに変遷していくのかっていうところが
そのパラレルキャリア働き方の時の自分の関心ごと。
ちなみにどういうことを感じてたの?
例えばうちの会社とか俺で言えないよ。自分の会社でさえ。
うちだって思ってないから。
っていう感覚で働いてるんだけど自分はうちの会社とか自分のところはっていう話をしたりするじゃん普通にみんな日常的に。
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あの感覚ってでもすごく実は大事なんじゃないかなって客観的に見てて思うわけ。
なんか俺その貴族意識の情勢の度合いってそれもその解雇されづらさにとても結びついてる気がする。
それもあると思う。例えばだけど家族って貴族意識があるったりするじゃん。
この家庭が自分の家族だって。
それって基本的には普遍であるっていう前提としての貴族意識だと思うんだよね。
ずっと家族だよね。血のつながりがあるしとか結婚という制約をしたしねみたいな。
それは離婚をしない前提じゃん。基本的にはさ。
一緒にいますよねっていう約束の一つなわけじゃん。あれって。
今の時代ではね。将来的には変わっていくと個人的には思うんだけれども。
そこからくる将来設計ってあるじゃん。
ずっといるという前提による将来設計とかずっといるという前提による貴族意識の形成って今の日本人特に日本人ね。
めっちゃあるなぁと思ってて。
貴族意識によってパフォーマンス出している感覚さえあるわけ。俺から見ると日本人って。
それがなくなった時の日本人はどうなるんだろうなと。
個人的に興味深いですけどね。
アメリカ人とか最初からあんまりないから、それを前提として動いていると思うんだけど。
日本人の美徳の一つでもあったと思うんだよね。
それがパラレルキャリアでなくなった時に日本人ってどういう働き方するんだろうなっていうのは
純粋によくわかんない。
多分俺はね、もう少しハードな結びつきよりもソフトな結びつきによる貴族意識にシフトしていくような気がするけどね。
あーめちゃくちゃいいね。
なるほど。例えば人間関係とかってこと。
そうそう。だから会社ってただの概念じゃん。
そうだね。
でも多くの人があのオフィスっていう物理的なものを想像していると思うんだよね。
はいはいはいはい。
そういうものにフィジカルな貴族意識を持っている人が多分とても多いと思う。
でも多分そうじゃなくなっていって、パラレルで働く人はこの会社とかあるいはこのコミュニティとか、この地域とか。
そっか。ハード性があるから排他的なんだ、貴族意識が。
排他性が持ちやすくなるよね。
なるほどね。例えば俺が島根県出身で、もし貴族意識があったら、出身であることと福岡県出身であることは共存できないじゃん。
そうだね。
同時に発生しないから。それはハード性があるからだよね、やっぱり。
うん。
ハード性って絶対に一緒にできないから。でもソフトってさ、同時発生可能じゃん。
そうだね。
あのヨッシーと仲が良くてタカチンと仲が良いってことは同時に発生し得るじゃん。
うんうんうん。
けどどちらとも結婚するってことはできないじゃん。
そうだね。
そうだね、社会制度上ね。
こういう同時多発性みたいなものが当たり前になっていくということがいっぱい起こっていくと、普通にそれはどっちとも仲良いしね、みたいな。
うん。
子供が3人いて3人とも愛してるしね、みたいな。
うん。
1人しか愛せないってことないしね、みたいな感じで、3者ともいるしね、みたいになるかもしれないね。
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それは自然だよね。
そうだね、早くそうなってほしいね。
俺は前経営してたU-TOWNっていう会社では、業務得意のメンバーがほとんどだったんだけど、やっぱりいろんな会社で働いてるんだよね、うち以外にも。
でもマネジメントのスタイルとしては、U-TOWNを一番のホームだと思ってもらえる。
めっちゃいい。
ためにやってたね、いろいろと。
めっちゃいいね。
それってさ、例えば一番のホームだと思わない人が出てきた場合は、それはどういうふうに解釈することになるの?
例えばもっとホームに思ってもらうように頑張るのか、それはそれで全然OKみたいな感じにするのか?
全然OKだけど、コアメンバーじゃないかなって感じかな。
なるほどね。
ハイコンテクストな会話ができることが業務のスピードを上げるじゃん。
そうだね。
事業の推進スピードを上げるから、ホームだと思ってもらえる人が、例えばU-TOWNのメールアドレスを持っててとか、社内会議に参加しててみたいな。
なるほどね。
それはどういうふうに判別するの?ホームだと思ってるかどうかっていうのは。
コミットしてる時間と理念への共感度。
なるほどね。
これはすごく示唆深いというか、実際に次の働き方そうなるかもね。
今何を思ったかっていうと、ちなみにちゃんとこれ才能の発揮する組織の話なんだけど。
才能を発揮できる組織を作っていくためには、どうしても人材の流動性、自分の才能の活かしどころっていうのに対しての選択肢が必要じゃん。
働いてる人に。
そうだね。
それが一つの組織だとどうしても制約が出てしまうので、パラレルキャリアと呼ばれるような2,3社ぐらいに同時所属してる状態っていうのが基本的になると、だいぶやりやすくなってるよねっていうのが今の話の流れだよね。
この2,3社になってる時に俺がちょっと想像できてなかったのは、貴族意識がどうなるんだろうって話だったんだけれども、
貴族意識自体がある程度人生のステージに合わせた流動性のある状態で、最近この人と一番仲良く話してんだよねみたいな感じになりながら、来年はどうなるかわかんないけどねみたいなのは結構普通な状態で、
その状態でホームがここだなという感じがあるところに関しては、さっき言った人生ポートフォリオ、つまり自分の才能を生かす場所なのか修行する場所なのかみたいなところが決まってて、ある程度ね。
テーマが決まってて、そこで例えば才能を生かす場所とか自分がめっちゃ発揮できる場所みたいなところがホームみたいな感じで決まってて、
そこでそのホームがホームである間はホームとして働く、みたいな働き方が一番いいかもね。
今の話をだいぶ整理してくれたね。ありがとう、さすが。
ってなると、俺が今思ってるのは、このことを理解できる会社を連合とか作る必要はないんだけど、そうだよねって言ってる会社バーって集めて、その人たちで労働者を共有したらいいと思う。
このリテラシーを共有している会社同士で。
それさっきなんかさ、俺が伝えた、そういうようなリテラシーを持った会社同士で転職し合うっていうのはその発想なんだよね。
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ああそうだね、全くそうだね。
さっきさ、ヨッシーに、それってなんか貴族意識持たせようとするの?みたいな質問をしてくれてたじゃん、龍之介が。
俺まさしく個性を生かす上ではこの回答がすごい重要だと思ってて、持たせようとしてはいけないと思ってんだね。
それはさっき龍之介が生まれつき俺は貴族意識がないって言ったように、生まれつきない人がいて、
俺も結構ない人なんだよ。
これ社会的アイデンティティって言われるようなこととすごく似てるんだけど、
自分はこの集団にすごく情熱的になれるとか、
なんかこの会社を罵倒されるとイライラするとかっていう感情を持つ人っていうのは貴族意識が高いのね。
なんかサッカーチームを応援するとかでもイライラする人いるじゃん。
あるね、あるある。
だから人格の同一視がすごい濃厚なんだよね、たぶんね。
そうだね、ほんとそうだな。
こういう人って一途って言われてるやつなんだよね、恋愛で言うと。
こういう人じゃない場合は、そういうことで複数恋愛ってアリじゃないっていう意見も持ってたりする人がいるから、
こういうタイプの人はホームがコロコロ変わるんだよね。
でも一途の人っていうのはホームが変わらずずっと固定でいる人がいたりするだけ。
こういう人を社員にしたらいいと思うんだよね。
その人たちの特性に合わせて働き方っていうのを変えてあげるっていうことが、
未来の働き方になる気がしている。
それは個人特性なんだね、じゃあ。
個人特性だと思ってる。
さっきさ、一番のホームだと思ってもらうっていう話したと思うんだけど、
貴族意識っていうことは使わなかったんだよね。
なんかやっぱこれ、なんで使ってなかったかっていうと、やっぱちょっと違うなと思って。
ホームって家だけど、ホッとする場所と思ってもらいたいなって思ったよね。
いろんな会社で働くんだけど、なんかここの会社で一番働いてるときは落ち着くなみたいな。
一番自分らしくあれるなみたいな。
いうふうに思ってもらいたいなって思ってて。
面白いね。
それはさ、最大のパフォーマンスを発揮できる場所みたいな概念とは全然また違う感覚なんだ、じゃあ。
結果的にそうなるかもしれないよね。
結果的にそうなるけど、入りが全然違うよね。
そうだね。
ヨッシーらしいね。
でもさ、あれじゃない?
言葉変えると心理的安全性が確保された場所をホームとしてくださいみたいな感じなんじゃないの?
そうだね。
ホームと感じてもらうために心理的安全性が高い組織にした方がいいと思うし、その人が居やすいと思ってもらえるようにしたいし、みたいなね。
面白いね。しかもさ、一概にさ、ずっとその人がホームとは限らないし、思考がコロコロ変わるじゃん。
だから毎月ぐらいで定点観測してあげないとわかんないよね。
そうだね。それでその、ある意味卒業していったというか。
正社員でもなかった人に卒業っていう言葉を使うのかどうかわかんないけど、
企業をして本チャンで自分の事業の方をガッツリコミットしていくんで、Uターンはこれでちょっと卒業しますみたいな人たちもこれまでもちろんいたし。
そうだね。
それはそれで心よく送り出してみたいな。
勉強になるな。
この時にやっぱ会社がすごく持ってなきゃいけない能力としては、流動しても変化に耐え続けられる体制をどんどん刷新できる能力だよね。
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そうだね。
人材を入れるっていうこともそうだし、事業モデルを補足するとか他のメンバーで補強するとか、変化に強い組織じゃないとそれは結構きついよね。
そうだね。だから中の人たちがゴロゴロ変わっていっても、組織として成り立ってる状態っていうのを作れるっていう組織である必要があるよね。
そうだよね。
だから一途な人と退社が早い人のバランスって結構大事だと思う。
確かに。実際どれぐらいで分布してんだろうなそれって。
どうなんだろうね。どれぐらいの割合が適切かわかんないし、事業にもよるかもしれないけど、一途な人ばっかりでも固定化しちゃって新しい知恵が入んないじゃん。
うん。
でも退社が早い人たちだけでいったら社内にノウハウが蓄積していかないじゃん、なかなか。独人性から離れられないから。
言うとあれだよね、退社が早い人が例えば3割で一途な人が7割だとして、退社が早い人からは才能を持った者のノウハウをたくさん提供してもらう設計をしていくとめちゃくちゃ社内が育っていくよね。
ああそうだね、それは間違いない。
ノウハウ化していくのが重要。
退社が早い人ってちょっと面白いな。
でも多動な人っているよね、その良くも悪くも。
そうだね、俺まさに多動だからさ。俺もそうだね。たかちえもそうだよね。
でもこの文脈だととてもいい意味だと思うけどね。
うん。どっちもメリットあるからね。
うん。
うんうん。なんか才能が生かされた会社がどんどん、今さ、全然ないじゃん。
だから社会構造だと思う、だからそれが。
そうだよね。
その会社の問題じゃないんだと思う。
社会構造と、あと俺これまでの話を聞きながら思ったのが、そのどういう組織にすべきかっていうこの命題の組織の単位をどう設定するかでも随分違うなと思った。
例えばさ、いや一つの会社法人格の中にいくつもの事業があってみたいなのだと、ちょっと始まったばかりのスタートアップだったら難易度高かったりとか、もう単一事業だけでやってる中小企業とか市民性企業とかも結構難易度高いじゃん。
でもその組織って事業単位とか、職能別に分けたチーム単位とか、適切なその単位に設定してあげて、その中で最適なその組織の在り方みたいなことを議論しないと、いやそのハウはこの組織には合わないから、この民ラブのラジオ聞いてもあんまり参考にならなかったみたいになっちゃうから。
プロジェクトベースなのか、事業ベースなのか、そういう単位で議論を進めていったほうがいいかなと思って。
ああまあ確かに。
そうだね。あと今まで話してる話はそのそもそものになったじゃん。冒頭言った中で言うと。なんかもっと目先でできることが俺たくさんあると思うんだよね。1on1の中でこういうふうにするとか。
ああそういう話もいいね。
うんなんかそっちの話をこの後したらいいと思うんだよね。その例えば今実際にもうなんかマネージャーとして働いている人が明日からできることみたいなっていうところも当然あるわけじゃん。完璧ではないし100%才能活かせるわけではないかもしれないけど、確実に前に進むことっていっぱい多分やることが。
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確実に前に進むよね。明日からできるしね。
明日からできるしっていうことをこの後考えようか。
それはすごくいいと思う。
それがプロジェクトベースなのか事業ベースなのかっていうのも俺も本当に大事だと思う。
いいねいいね。今日ちょうどさそれをさ深くは話せないけど、コテンのチームという単位で考えたときに、あの一人の社員と話してたんだけど、なんかやっぱり結構ねサッカーのポジションとかがすごくヒントになるなと思って。
