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おはようございます、マコトです。
前回ね、更新したのが6月4日で、今回ね、6月の23日更新ということで、ほぼ2週間更新してなかったわけですけど、
この間何があったかっていうと、もしかしたらね、ポッドキャストでもお話をしてるかなと思うんですが、ゼルダ買ってしまいました。
ティアズ・オブ・ザ・キングダム。
で、これをね、娘と一緒に遊んでて、なかなか更新に至らなかったっていうね。
ずっとね、ゲームばっかりしてたわけじゃないんですけど、結構ね、ゲームのめり込んで一緒にやってて、なかなかね、更新のネタを見つけることができなかったっていうわけなんですよね。
で、前作のね、ブレス・オブ・ザ・ワイルドは僕はやってないんでね、ちょっと比較っていうのはできないんですけど、
今回のね、新作ティアズ・オブ・ザ・キングダムもね、結構自由度が高いなっていう印象で、物語をね、そのまま進めていけばどんどんどんどん先に行けるんでしょうけど、
もしかしてここに行ったら何かあるんじゃないかなとかね、取り忘れてるものないかなとか、そういうの気にしながら進めてると、なかなかゲーム自体が進んでいかなかったりとか、
本来なら物語進めてないと手に入らないアイテムがあって、で、それがないとね、クリアできないようなホコラみたいなね、ところミニゲームがあるんですけど、
そこをアイテム持たずに行ったりして、どうやったら解けるんだろうみたいなんで一日悩むとかね、そんなことが続いてて、なかなか更新できてなかったんですが、
ようやくね、思い越しを挙げて更新しようという決心をつけて今話をしています。
まあね、ゲーム久しぶりにね、ほんとやったんですけど、楽しいですね。最近のゲームって絵も綺麗だし、なんかね、のめり込む感じがすごくして、音楽もいいんですよ、ヘッドホンとかで聞くとね、
ほんと綺麗な音で聞こえてきて、音と映像で本当にゲームにのめり込むっていう感じがして、もうしばらくね、っていうかね、クリアするまでね、ゼルダ楽しもうかなっていうふうに思っています。
仕事でね、嫌なことがあったり失敗したことがあったりしてもね、ちょっとこうゲームすると、まあいいか、明日からも頑張ろうかなっていうふうな気持ちに慣れたりもしてるので、まあいいね、コーピングにもなってるんじゃないかなっていうふうに思ってます。
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もしね、皆さんが今ハマっているものとか、楽しんでいるものとか、そういったものがあったら、コメントとかね、お便りで教えていただけると嬉しいです。
といったところで、今週も窓の外にいる皆さんに向けて、僕の思いを届けていきたいと思います。
窓の外、スタートです。
前回は僕の仕事に関係があるグループホームのネタを話したわけなんですけど、連続っていう感じになるかもしれないですけどね、今回も福祉のネタを話しようかなっていうふうに思います。
冒頭でも話をしたんですけど、仕事で嫌なことがあったりね、ちょっと失敗したりとかね、あと利用者さんとの関係で結構きついこと言われたりとか、そういうことがあるとね、やっぱり気分が落ち込んじゃったりするわけですよ。
で、うまくコーピングしてね、明日からも頑張っていこうっていうふうに思えればいいんですけど、なかなかそう思えない時であったりとか、組織として対応することが難しかったり、組織であるが故に自分の思いが通らないとかね、そういったことがあったりすると、やっぱりね、嫌な思いっていうのをため込むことにもなってしまって、
そういうことが続くとですね、やっぱり気分がどんどん落ち込んでいって、仕事へのやる気がなくなったりとか、利用者にきつく当たってしまうとか、ひいては虐待につながるとか、そういったことがあったりするわけですよ。
まあそういうのをね、バーンアウトとか言ったり、直接バーンアウトと関係ないかもしれないけど、バーンアウトがね、それに関係してきたりとかっていうこともあるわけです。
ということでね、今回はね、的障害者施設職員のバーンアウトについて、論文をね、元に話をしていこうと思います。
まずね、バーンアウトっていうのは、長期にわたり人を援助する過程で、心的エネルギーが過度に要求された結果、極度の心身の疲労と感情の枯渇を主とする症候群のことを言うという感じで定義されています。
教育とか医療、福祉など、ヒューマンサービス事業者については、バーンアウトは職業病であるとも言われていて、職員のバーンアウトやストレスへの対応が大きな課題の一つになっているというね、現状があるわけです。
ということで今回は、2005年に長谷部義明さんと中村麻里さんによって書かれた論文を元に、知的障害者施設職員のバーンアウトについての話をしていきます。
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この論文の目的の中に、社会福祉施設現場において職員の定着や仕事の質の向上、そして利用者支援の向上からも職員のバーンアウトやストレスへの対応が大きな課題の一つになっているという指摘があります。
実際に現場で働いていて、本当にその通りだなというふうに思いました。
知的障害者施設のサービスに関しては、本当に終わりというのがなくて、長期間にわたって支援サービスを行っていくわけなんですけど、そこに対して利用者さんからのフィードバックというのはほとんどなかったり、場合によっては負のフィードバックが返ってきたりとかもあったりするわけです。
それに加えて、障害特性というのが一人一人違ったりするので、同じ方法を行ってもなかなかうまくいかないといったことがあったりですとか、
あと、同じ方法で支援するんですが、サービスを提供する支援者によってもうまくいったりいかなかったり、人間関係とかもあったりするんですけど、成果が変わってきたりもするわけです。
こういった感じで、支援に対しての評価というのは結構曖昧であったりとか、それに対して葛藤することが多いといったことに加えて、
これは僕の知る範囲になってしまって結構限定的なのかなというふうに思うんですけど、組織としてスーパービジョンというものが十分でないといったこともあったりすることで、
新しく入ってきた職員であったり、以前からいる職員であったりもなんですけど、十分な知識とか技術がない状態で支援を行っていて、それが原因でストレスをためているというふうなこともあるように感じています。
では、施設職員のバーアウトの原因というのが何なのかということを明確にするために、この論文では4つの点、バーアウトの出現率、バーアウト傾向を高める属性、バーアウト傾向を高める個人内要因、バーアウト傾向を高める環境要因について、バーアウト尺度、MBIというものを用いて検証が行われています。
対象者なんですけど、これは全国の知的障害者施設、85施設の常勤支援員で、1927部ほどね、アンケートを郵送して、それに回答した1221名のうち、欠損値が5項目以上あったり、回答の偏りがあったり、支援者以外の回答、事務員であったりとか、調理員であったりとか、
そういった方の回答を除いた997名、そのうち、男性が530名、女性が467名となっているんですけど、これが対象となっています。調査内容に関しては、概要欄に今回の論文のリンクを貼っておきますので、そちらを参照してください。
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まずね、用語の解説をしていきたいと思います。脱人格化というものなんですが、これは利用者に対して人間的尊厳を有する一人の人間として捉えられなくなってしまって、無感情なあるいは人間性を欠いた対応をしてしまうといったことです。
情緒的消耗感という言葉は、仕事や対人関係のストレスから意欲を失い疲れ果てた状態のことを言います。個人的達成感というのは、仕事を通して得られる充足感のことを言います。それでは今回の研究の結果を見ていきたいと思います。
まずはMBIの得点を他の職種と比較したものなんですが、これは知的障害者施設職員というのは、比較的他の職種に比べて得点が低いといった結果となっています。
この結果の原因はいろいろあるんじゃないかと思うんですけど、個人的に思うことなんですが、障害者施設というのは、その施設が利用者の生活の場であったり、支援という形ではあるんですけど、その利用者の日々の生活に一緒に関わっているという感じがあったりとか、関わっている時間が長いといったことで、一緒に生活している感じを強く持ったりとか、
良い面が見つけられたりとか、そういったことがあるので脱人格化が起こりにくかったりとか、あとはちょっとした仕草、癒されたりするんですよね、その笑顔に癒されるとかそういったこともあったりするので、消耗感がそこで少し軽くなったりとか、そういったことがあるんじゃないかなというふうに思います。
次に、知的障害者施設職員の属性とバーアウト傾向に関してなんですけど、これに関してですね、特に情緒的消耗感の得点に関してなんですけど、30代の職員というのが20代とか40代、50代の職員に比べて優位にこれらの得点が高かったというものがあります。
この結果から言えることを自分なりに考えてみると、20代っていうのは新入職員として入職してきていて、いろんなことに前向きに取り組んでいるわけですが、それらがうまくいかなかったり、行ったことに対する評価っていうのが明確でないなどのストレスがどんどん溜まっていった結果、30代ぐらいになってくるとその前向きな気持ちっていうのが減少してきてしまって、
今回のような結果になってしまうんじゃないかなっていうふうに思ったりします。
40代、50代が低いっていうことに関しては、もちろん40代、50代で転職で入ってきた人っていうのもいるわけなんですけど、そういった人たちっていうのはある程度仕事はこんなもんじゃないかなみたいな感じで割り切っている人がいたりするので、
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仕事なんだからこの人と関わっていこうとか、長年うまくいってないんだからしょうがないじゃん、できるわけないじゃんっていう感じで、うまくいかないことに対しても、いいのか悪いのかわかんないですけど、割り切った考えが持てる人っていうのが多いんじゃないかなっていうふうに思ったりします。
あと結婚に関してなんですけど、未婚は寄婚に対して情緒的消耗感の得点が優位に高かったっていう結果が出ていてですね、これ最初に僕嫌なことがあったりしても、家帰って娘と一緒にゲームしたら頑張ろうかなっていう気持ちになれるみたいなことを最初話したんですけど、これと似てる家族がいることがコーピングにつながっているから、こういった結果になっているんじゃないかなっていうふうに思います。
あと、月あたりの夜勤の回数で、なしっていう人は4回以上するっていう人に対して個人的達成感の得点が優位に高かったということで、これは夜勤っていうのはかなり負担になっているんじゃないかなっていうものの現れだというふうに僕は思います。
4回以上夜勤しないと逆に給料が低かったりするわけなんですよ。
なので、普通でも他の職種に比べて福祉職って給料少ないとかって言われるんですけど、夜勤してもそんなに高くないけど夜勤しないとダメだっていうところで、なかなか夜勤をすることが達成感につながらないとかね、そういったものもあるのかななんていうことを個人的に思ったりするわけです。
あと経験年数のところでと思ったのがですね、3年から5年の経験年数を持っている人が1年から2年の人に比べて脱人格化とか情緒的消耗感の得点が優位に高かったっていう事実があるんですが、これもしかするとダニング・クルーガー効果っていうのが関係してるんじゃないかなっていうふうに思いました。
仕事を始めて3年目から5年目くらいになると、自分は何でもできるとか、自分の能力とか専門性を過大評価してしまう傾向が出てきやすいわけなんですが、これが関係してきて、自分はいろんなことをやっているのにそれをなかなか評価してくれないとかいったことがストレスになったりとか、
自分のやってること、いや本当はそうじゃないって言っちゃあれかもしれないですけど、そうするよりこっちの方がいいよとかっていう助言をうまく聞き入れられなかったりすることで、こういった脱人格化、自分が疲弊してしまって脱人格化とか情緒的消耗感っていうのが起きてきやすかったりするんじゃないかっていうふうに思います。
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ちなみにダニング・クルーガー効果っていうものは何かというと、能力や専門性や経験の低い人は自分の能力を過大評価する傾向があるという認知バイアスについての仮説なんですね。
これね、結構みんな経験するものなんじゃないかなっていうふうに思うんですよ。僕も看護師として病院で働いている時であったり、病院辞めて今の施設に転職した後、やっぱり3年目、4年目ぐらいでね、結構俺いろんなことできるじゃんとか思ってしまって、周りの意見がなかなか聞き入れられなかったりとか、
自分のやってることがなかなか評価されないことに対してイライラしたりとか、不満ばっかりになってしまったりっていうことがあったので、これは誰しもが経験することなのかもしれないし、そこに対してチーム、組織としてどんなことができるのか、どんな手助けができるのかとかいったことを考えていかないといけないようにも感じたりします。
次にね、研究結果の3の知的障害者施設職員のバーアウト傾向とその関連要因の検証結果から気になったところで言うとですね、
情緒的消耗感においては組織運営管理、職員間の関係、多忙さ、家族への対応、コーピングの諦めであったり、他社からの援助を求めるに有意な性の影響力が認められたそうです。
コーピングの積極的な問題解決には有意な負の影響力が認められたということで、やっぱりコーピングのやり方っていうのもバーアウトに対して大きな影響力を持っているんだろうし、組織としてスーパービジョンなどのサポート体制を整えていくことが、こういったバーアウトの対策には必要なことなんじゃないかということが読み取れるんじゃないかというふうに思います。
最後になるんですが、この論文の考察のところに、知的障害者施設を取り巻く環境は大きく変化しており、運営の面ではこれまで以上の経営的な努力が求められています。
このような状況で職員は負担を感じ、バーアウト傾向を高めると推測されます。
職員は利用者のために働いているだけではなく、組織の利益を追求する姿勢が必要とされてしまい、ジレンマを抱えているのではないでしょうか。
また、利用者支援をはじめとして、記録や会議、関係機関との連携など多くの担当業務を担い、多忙であると思われます。というふうに書いてあります。
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実際に働いていても、利用者のためになるといったことでも、コストを考えると実行できないといったことが起こったりですとか、
本当はやりたいんだけどマンパワーが不足してやりたいことができないといった経験があったりします。
こういった経験が多くなってくると、自分の思いと現実のギャップのジレンマによって、どんどん疲弊が進んでいくんじゃないか。
そして、コーピングとして消極的な方法を選んでしまうと、それがバーアウトを加速させる原因となっていくんじゃないかなというふうに思ったりします。
あとね、職員間の関係、家族への対応がバーアウト傾向に関係するという結果があるんですが、
ストレス要因として重視すべきは仕事よりも人間関係の方であるという指摘があったりします。
特に施設現場においてはチームで支援を展開していくので、職員間で意思疎通を図って協力していくといったことが求められるわけなんですが、
このチームで支援を展開していくといったことがあるからこそ、自分の意見が言えないであったり、言っても理解してもらえないといった葛藤とか諦め、
あるいは立場が上になってくると立場上それは言えない、本当はこうした方がいいよとか、言いたいことはあるけど立場上言えないといったことが生じてしまって、
これがストレスとなってバーアウトにつながっていくといったこともあったりするんじゃないかというふうに考えられています。
これって昨今よく言われている職場の心理的安全性に関係してるんじゃないかというふうに思ったりします。
あと人間関係についてなんですけど、利用者との関係もその人間関係に含まれるかなと思うんですが、
この利用者との関係っていうのはバーアウト傾向に影響を与える変数としては選択されていないんですね。
これは利用者支援が困難であっても組織として協力体制とか職員の連携、チームワークを発揮できるような職場環境が整っていることで、
職員はバーアウト傾向を強めることなくやりがいを感じて職務に取り組めるといったことがあるからだというふうに考えられています。
これもやっぱり職場の心理的安全性が大きく関係しているといったことの表れなんじゃないかなというふうに思ったりしますね。
この論文の考察の最後はですね、知的障害者施設というのはほとんどの場合、利用者にとっての生活の場であり、24時間体制で途切れることなく支援が提供され成り立っています。
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就労が難しく障害が重度であるために施設を利用しているという現状の中で、知的障害者施設の職員定数は養護学校の共有定数に比べてはるかに少ないです。
施設においてより効果的に福祉実践を行うような環境が整っていないのではないかと考えます。
職員が心身ともに余裕を持って利用者への支援に取り組める環境がまず必要であり、その環境整備は利用者の生活の質の向上に直結するものであると考えられます。
という文章で締めくくられているんですね。
支援者個々人ではなく、組織として利用者をどう支援していくのか、その方法について現場の職員はどのような提案ができるのか。
それに対して上司や運営がどう返事を返すのか、今一度それぞれの立場で考えることが今後の支援の継続につながるんじゃないかなということが、この論文を読んで改めて感じたものであります。
といった感じで、今回論文を読んでの感想みたいなものをお話ししたわけなんですが、
皆さん興味があれば、概要欄に貼ってあるリンクからこの論文を読んでいただければいいなと思うんですけど、
それを読んで、僕はこう感じました、であったり、
コメントとかで教えていただけると、僕もすごく助かるし勉強にもなるので、何かあればコメントよろしくお願いします。
ここまでお聞きいただきありがとうございます。窓の外では皆様からのコメントなどお待ちしております。
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皆様からのコメント、メッセージがポッドキャスト続けていく上での原動力になりますので、どうぞよろしくお願いします。
それでは、今週はこのあたりで失礼します。
次回もお楽しみに。
パーソナリティは誠でした。
