生成系AIの進化
キッカケラジオ、ワクワクのキッカケをつくる番組です。
パーソナリティの子ども未来株式会社の千葉です。
この番組は20代、40代の一家と働く方を応援する番組として、平日は毎日更新しております。
今日はですね、一人回なので、ちょっと頭の中の思考整理みたいな文脈で喋ってみようかなと思うんですけれども
生成系AIの登場で、HRテクノロジーの未来はどう進化していくかを考察する回として、
ちょっと最近考えていることも含めて話していければなと思っております。
そうですね、いわゆるジェネレーティブAIという言い方をされるようなもので、
昨日あった本題に入る前みたいな雑談も含めていくと、
うちの当社のオフィスって下北沢にあるんですけれども、
下北沢の駅前の2館っていう建物の中にTSUTAYAが入っておりまして、
TSUTAYAの上のオフィスになっているので、
ちょっと気分転換とかによくTSUTAYAで本を読んだりすることができるのがめちゃめちゃいいなっていう環境なんですけれども、
ちょっと下北で待ち合わせをして、5分、10分くらいですかね、時間があったので、
バラバラ、下北の3階の雑誌のビジネスコーナーみたいなとこを見たときに、
業界地図みたいな本あるじゃないですか。日経が出している毎年の業界地図。
いろんな業界のどの業界がどういうプレイヤーがいるかみたいなやつ。
あれとか結構好きで、昔から見てるんですけれども、
2024年版が出てて、もう出てるんだと思って見て、バラバラ見てたんですけれども、
結構そうなんだと思ったのが、
いろいろ業界、たぶん自動車業界とか、IT業界とか、半導体業界とか、たくさんあるんですけれども、
一番最初に来てたのがAIの、特に生成系AIの特殊だったんですよね。
去年の段階では、たぶんここまで、もちろん既にもジェネリティブAIっていうものがあったりとか、
動いてるってことは理解をしてるんですけれども、世の中一般にそこまで浸透してなかったかなっていうふうに少なくとも一面は思っているし、
日経が出している業界地図とかにも、いわゆるAI、生成系AIが一番最初に来るってことはなかったかなっていうふうに理解してるので、
すごいスピードでやっぱり進化してきてるというかね、社会実装されてるのかなっていうことを改めて昨日、本屋で感じたりしましたと。
それと絡めていくと、毎年1月は年明けにCESっていう、毎年ライス・ベガスで開催されている、
世界最大のハードウェアイベントみたいなものを持っているんですけれども、いわゆるテクノロジーとか新しい技術のお披露目会みたいなもので、
50年以上開催されているイベントですと。
2020年からCESにはいっているので、コロナ禍で一回初めてオンラインの開催っていうことはあったんですけども、
今回で5回目かな、CESの参加にはなるんですけど、去年っていうか今年か、今年の1月にCESに行ったときにも、
もちろんAIとかいろんな技術はあったんですけども、ただ同じようにやっぱり生成系AIとか、
チャットGPTみたいなものは、まだちゃんと本格化する前の話だったので、
やっぱり1年間の進化って今年は早かったのかなっていうふうに、ちょっとね、もう年末も近づいてきているので、
ちらちら思ったりするので、年明け1月またCES行ってくるので、
去年の話もラジオでも配信していければなと思っています。
はい、本題に戻りますと、今日はその生成系AIみたいな概念を絡めて、
ジェネリティブAIの登場によって、いわゆるHRテクノロジーの未来でどう進化していくのかなっていうことを、
ちょっとなんか最近いろいろ考えたりしたので、ちょっと考察してみようかなと思っています。
背景としてどういうか、結論として言うと、やっぱりそのAIの進化によって、
これまでの人材業界とかHR業界、最初は今僕がやっているこの未来で人材紹介事業ですね、やってるんですけど、
エージェントってもうめちゃめちゃすごいスピードで業界構造が変わってくるなと思っているし、
そういう結論で言うと、エージェントって結構数が潰れるんじゃないかなと思っていますと。
人材紹介のエージェントって、参入消費がそんなにない資格をしっかり取ったりとか、
国の許認可事業なんでね、いくつか賞金が必要だったり条件があるんですけども、
そこまで参入消費が高くないので、いまだにプレイヤー、個人事業主とかも含めて増えて、
個人事業主というか1人か2人でやっているプレイヤーが多くいるような業界なんですけれども、
かなりの数が淘汰されていくんじゃないのかなということをお知りとしては予想していますと。
HRテクノロジーの過去から現在まで
逆にそういうふうになっていくときに、どういうエージェントが生き残るのかみたいな仮説を
いろいろ考えたりしているので、子供未来はこれものを目指したいという話もちょっと触れていければなと思います。
HRテクノロジーの進化みたいな、これちょっと僕ISO30414という、
いわゆる国際ガイドラインの勉強を今年しておりまして、
その資料とかをちょっとバラバラ見ながら話をしているんですけれども、
HRテクノロジーというふうにどう進化してきたみたいな話とかあって、
この地下信業界にいる人ってカオスマップみたいなのって多分見たことがある人がいると思うんですけれども、
これもなんだろうな、HRテクノロジーって検索するといろんな情報出てくると思うんですけど、
たぶん2013年とか2016年にバーッといろんなプレイヤーが増えて、
採用管理だとかタレントマネジメントとか、限定管理だ経営管理だとかってプレイヤーってめちゃめちゃ増えていて、
いまだに多分カオスマップ上すごい広がっているなと思うんですけれども、
もうちょっと時代背景をすごく巻き戻していくみたいなことをすると、
これちょっと資料をベースにしゃべるんですけれども、
第1世代から第6世代ぐらいまでにいわゆるフェーズが切られて考えられていますと、
お笑いの第2何世代みたいな感じですよね。
一番最初、第1世代とかっていうのは、いわゆる汎用機とかを含む給与計算システムみたいなものが出てきたりとか、
第2世代はPCとかクライアントサーバーとかの時代で、いわゆる業務パッケージ、ERPみたいなことが登場してきて、
第3世代にインターネットがどんどん登場してきていて、ペーパーレスになってきたみたいな話で、
いわゆるもう1990年、2000年前ぐらいの話なのかなと思っていますと。
このぐらいの時代のキーワードは、いわゆる効率化ですよね。
いわゆる本当に給与計算システムがあるまではないまではという話は、
いわゆるずっと紙でやっていた時代だったりするはず。
なので、どんどん効率化されていくことが素晴らしかったよねみたいなことが、
いわゆるインターネット誕生ぐらいまでは言われてきたのが、すごい昔の話になるなと思っていて、
第4世代にいわゆるクラウド化、いわゆるクライアントサーバーをやっている時代から、
どんどんクラウドになっていく時代の中に、
キーワードとしてはタレントマネジメントみたいな概念が生まれ始めていて、
ネットが当然インフラになっていく中で、いろんな情報が集まっていく中で、
タレントマネジメントのもう一つのキーワードが、戦略人事とか意思決定支援をするというものですよね。
誰をどういうふうに採用として抜擢をしていくのとか、組織図をどうしていくのかみたいな話とかも含めて、
多分このぐらいの世代から言葉が現れてきたみたいなことがあって、
どんどん現代に近づいていくと、第5世代はいわゆるモバイル、スマートフォンがどんどん台頭していく時代で、
多機能端末が増えていく。なので、タレントマネジメントに対して、
キーブルマネジメントみたいな言い方をされていくものがどんどん増えてきていて、
いわゆるキーワードとしてはエンゲージメント、この辺は今でも当然通ずる世界かなと思っているんですけれども、
エンゲージメントをどう上げていくのかみたいなことが、いわゆる組織にとって非常に重要課題になっていて、
そこにHRテクノロジーがどんどん進化していくというか、プレイヤーも増えていくような時代かなと思っていました。
第6世代のHRテクノロジーとAI
直近のこの資料で定義されている第6世代みたいなところになってくると、
AIの大統ですね。これによっていわゆる生産性とかが劇的に変わってくる、
創意工夫と価値創造がされていくものだし、いわゆる単純労働とか業務削減みたいなことが、
特に今年に関して言うと、生成経営によって生まれてくる。
なんかちょうど今週のニュースで、サイバーエージェントが生成経営の活用によって、
確か業務改善60%、6割削減できましたみたいな。
空いた時間を、いわゆる新しい新規事業とかのクリエイティブな業務に当てていきますみたいな話をやったと思うんですけど、
我々はさすがサイバーさんという、打ち出し方が上手いなという感想の一つではあるんですけども、
そうなんですよね。シンプルにAIというか、チャットGPTを活用する。
チャットだけじゃないって本元にもどんどんなっているんですけども、
これまでやった単純労働とか、バナー100本、1000本作りますみたいな話とかあって、
僕も広告代理店にもともといたんでね、やっているチームがあったんですけども、
あれとかってもうすでに要らなくなってきている話なので、
AIの単純によって業務の改善というのはどんどん進んでいるし、
ちょっとHRテクノロジーのツイーンに戻ってくると、
第6世代はAI、生産性の向上。
キーワードで言うとEmployee Experimentみたいな感じで、
いわゆるタレントマネジメント、ピープルマネジメント、次の概念として、
従業員のエクスペリエンスをどんどんAIによって変わっていくよねみたいな話が
生まれてきているのが第6世代かなというふうに、
ちょっとISO3014の学んだ資料から抜粋しておりますと。
ここからもうちょっと考察を少しさせていくと、
結局このAIって当然教師データを何にするか、
何のデータを学習していくのかということが前提条件には当然入ってくる話になってくるので、
HRもデータの蓄積というものは必要になってくるように、
必要になってくるというかエタンジェクスがもうされてきているよねみたいな話が
テクノロジー進化では一つあったりする。キーワードとしては、
メンバーシップ型の働き方からジョブ型の働き方に
全面移行していくということが、ことこのHRテクノロジー、
AIの進化には必須になっていくみたいなことも一つ議論されていますと。
もともと日本においては
メンバーシップ型で、それこそ古い時代は就寝雇用みたいな
概念もあった時に、いわゆるこの人はこの仕事をやる役割だというよりは
メンバーシップ、その人が見た時に複数の業務を
兼任するみたいなこととか、○○さんって何やってるのって
いわゆる兼務してるよねみたいな働き方っていうのが、例えば日本と
外国、欧米を比較した時には日本の方が多分メンバーシップ型が多かったなと思っているし、
一方で欧米の、今は最近いろいろ変わってきていると思うんですけども、
ジョブ型っていうのは、いわゆるこの人はこの仕事をやる役割だ
っていう明確なジョブディスクリプションが
定義されていて、それに対して期待値だったりとか役割だったりとか
報酬設計だったりとかどんどん決まっていくみたいなことになってくるので
逆に言うと、JDって言われているジョブディスクリプションが前提にあって
それをやっている、逆に一社に対して
ロイヤリティがメンバーシップ型ほど高くないみたいな特徴もあったりするので
転職回数も多いだろうし、労働市場の流動性も
高いみたいな特徴があるっていうのが、メンバーシップとジョブ型の
変化かなと思っていますと。ちょっと考察にどんどん近づいていくと
AIがどんどん実装していって
HRのデータがどんどん蓄積されていて
世の中的にはメンバーシップ型からジョブ型にどんどん行っていく。超究極的な
未来は会社と求職者がマッチングをする
っていう世界が当然、HRというか
人材紹介という概念、採用という概念でそうだと思うんですよ。
求職者の情報っていうのは、もちろんその人っていう側面もあるし
データという考え方にすると、いわゆる職務経歴書、履歴書になると思うんですよね。
いわゆるレジュメです。レジュメがどんどん
AIの進化と人の補完関係
データ化されていくっていう右側のリボン図を描いたときに
職務経歴書のデータに対して左側
キーを募集している情報が、ジョブディスクリプションというものが
どんどんいわゆるデータとして蓄積されてきたときに
究極的には職務経歴書とジョブディスクリプションが
AIによってマッチングされる未来って来るのかどうかみたいなこととか
っていうのを頭の中に思い浮かべたりとか、最近議論したりとか
有識者と話をする機会があるんですけども
少なくともこの10年は完全にそこにAIに代替される
ということはないなというふうに考えています。これ何でかっていうと
やっぱり人は論理ではなく
合理で生きるというか感情がある生き物だったりしている
AIの進化に言葉をかいて言うと
人間がついていけない状況という言い方をしても差し支えないなと
最近思っていて、AIはめちゃめちゃ学習をしていってしまうし
HRMデータを学習し続けるしテクノロジーがどんどん進化してしまうので
さっきの第6世代のAIに対して第7世代ってこうなってくるんじゃないかという未来
早い未来に訪れるかなという気はしているんですけども
そこに人がついてこれない。ついてこれないというのは全然悪いことではなく
結局その転職っていう行動の
シーンを撮った時に変数が多すぎるんですよね
例えば給与条件なのか働くモチベーションなのか
必死に働く人なのかその会社のフィロソフィーによるのか
みたいなことだったりするとかっていうのがその人の意思決定要素の変数が非常に多かったりする
それがまた人生のフェーズを進むことによって
例えばライフステージが変わっていく例えば結婚するのか出産するのか
人材エージェントの未来
親の介護が入ってくるのかみたいないろんなライフステージの変化によっても
変わってきたりするのでその人の価値観とライフステージを掛け合わせただけでも
非常に多くの変数があったりするので
完全に永遠に代々されている未来は少なくともこの10年は来ないという仮説を持っているので
人とAIが相互に補い合って
相乗効果を生み出していくということが多分すごく大事になってくるかなというふうに
一つ結論としては思っています
これは前提の考え方ですね企業側にとってもだし
求職者にとってもそうなってくる
人材エージェントの未来の在り方ってどうなるのかみたいなことを言うと
冒頭言ったみたいに成成期間代表によって多くのエージェントは
どんどん不必要になってくる未来になってくるなと思っています
これポジショントークに近くなっちゃうかもしれないですけど
僕は今年人材エージェント事業を立ち上げて今大人の生き方働き方を支援する事業の一つとして
エージェントをやらせてもらっていて
特にいわゆる立ち上げスタートアップベンチャーの小さい規模でやっているので
大手のようにすごく耐性を持っているわけではない逆に逆説的に言うと
その分一社一社懸念にやったりするし
強みをやっぱり後発なので持とうという考え方をしているんですけども
僕も2005年から社会人をやっていて
ファーストキャリアが人材業界にいたので当然業界のことは分かっている前提でしゃべると
人材紹介のビジネスっていわゆるマッチングビジネスじゃないですか
企業と求職者をマッチングしていくさっきのAIで言うと
職務経歴書とジョブ歴書をマッチングしていくという話なので
これを効率化だけを考えていくとちゃんと
キャリアエージェントと呼ばれる求職者対応者がいて
リクルートエンジェルと呼ばれている企業担当がいてそれぞれがたくさんの数を
バーッとこなしていって多くのレジュメをキャリアエージェントが
ゲットをしてそれを求職者側にばらまいていく
確率論でマッチングしたものを戻していく
それが1件でも2件でも決まってくれば年収かける
35%ぐらいの相場感での売り上げがあるというビジネスモデルにシンプルになっているので
効率化を考えていくといわゆる
営業体制だったりとか
たくさんの数をさばいていくということが当然一つやり方としては
大手のエージェントモデルとしてはあるかなと思います
ただほぼ間違いなく断言できる言い方で言うと
このモデルは速攻で淘汰されていく未来になっていきますと
なぜならこのやり方だったらAIでできちゃうじゃんという話になってくるのが大前提一つあるのと
あと求職者とか企業側の
観点から考えた時に
自分の人生をちゃんと預けられる相談できる人とか
経験が浅い人よりもきちんと経験がある人は当然いいなと思っているし
たくさん数をさばくとかじゃなくてきちんと自分の
強みとかをヒアリングしてくれてかつそれを企業側にマッチングできるだけの
バックグラウンドがある人が当然いいだろうなと思っているし
採用企業側も一緒ですよねレジュメだけばーっと送られてきても
そもそもジョブディレクションの方が会社の方針に合ってない人だったら見るだけ
コースが無駄だよねという話になってしまったりするので
きちんと外部自分の会社じゃないんだけどアウトソーシングしてくれる
人事採用担当ぐらいまで実際のことを分かってくれている
生成系AIとHRテクノロジー
レジェントの方が当然役に立つなと思っているしコースもかからない
と思っているしもっと言うと
子供未来で意識していることを頭の中の先出しみたいな特別情報になっちゃうんですけど
勝ち残り方は今3つぐらいのポイントにまとめていたりするんですけど
1つ目は人にフォーカスする強みを持つものという話で
求職者に対しては職務経営指標を作るというところ自体も含めて
キャリア設計をサポートしてくれる存在になるなと思っているし
企業側に対してはジョブディスクリプションを作っていく
どういう人がオンシャン事業採用戦略においては必要になってくる
だからこういう人がいいんじゃないかというところまで含めて
やってくるとめちゃめちゃいいんじゃないかなと思ったりしています
2つ目には点ではなく線で支えていけるエージェントというのは
すごく強いなと思っていて転職という人生における
ワンフェーズにおいてもちろん接点をいただく方が多かったりするんですけど
でもそれで出た接点をそこだけで終わらせずに
例えばその人の人生というのは当然続いていくので
今後の交流会を企画するだったりとか
いろんなワークショップを企画していて参加してもらうような形にするだったりとか
あとは例えば人生の年齢を重ねるごとにやっぱりワークバイライフバランスとか
結婚出産に行く時に
ライフステージの変化によってキャリアを再発見するみたいなコンセプトで
うちはビジネスをやったりはしているのでワークライフバランスならぬ
ワークライフインテグレーションみたいなことを支援していくみたいなことができたら面白いなと思っているし
あと一方で前回きっかけのラジオでも
喋ったんですけれどもキャリアオーナーシップという考え方ですね
キャリアオーナーシップを構築するということが自分が主人公の人生を生きることに
つながってくるかなと思っているのでそういったことを支援するということもできたら面白いかなと思っているし
あとラストですねこれちょっと難しいかもしれないですけど
採用だけじゃなくて事業にも力になれるエージェントの存在
というものができたらすげえ強いなと思っています
これで例えば未来型CHROみたいなCHROの概念というのは
どんどんアップデートされていくしアメリカと日本の概念もだいぶずれているので
それを話していくと
日本で人事部長というかHR畑の人たちが人事トップに上がるというものが
多かったのかなと思うんですけれども人事組織のことは分かっているという方が多いけれども
一方で案外その事業の改造度というのは
そこまでない方というのもいらっしゃるケースが多いかなと思っています
それがCEOがいてCOO
執行責任者がいたときに事業の改造度がめちゃめちゃ高い
人事採用の人がいると多分存在感ってすごくあるなと思ったりしているし
それが例えばいわゆるアウトソーシングしている存在として
外部CHROぐらいの感覚で動くことができるとすると
唯一の力になれるんじゃないかなと思ったりもしてたりするので
ちょっと長くなったのでまとめますがこれまでのエージェントというのは
生成経営の端緒によって元々やっぱりエージェントっていう
代理人という職面なんでどこに付加価値を出すかということが大前提になったんですけれども
テクノロジーの進化によって必要能力が変わってくるということは間違いがない
新たな可能性と外部CHRO
じゃあその差別が独自性ってどこにあるんだみたいな話が
今後出てくるのかなと思ったので今日はお話をさせていただきました
この未来ではまだ立ち上げ今8ヶ月9ヶ月ぐらいですかね
エージェント業なんですけれども新メンバーも増えてきてかなり今手応えを感じておりますので
Podcastを聞いている方の中で
例えば求職者の方でちょっとそのキャリアを考え始めているから壁打ちしたいなという方とか
ぜひTwitterでご連絡いただければなと思いますし
人を採用しているよ事業伸びているからそこが欲しいよという企業の方も
ぜひ一度ホームとかから問い合わせていただければなと思います
はいじゃあ今日も頑張っていきましょう
