00:00
お二人は暗黙知してますか?
暗黙知するっていう動詞がわからん。
ちょっと思い過ぎで言ったんですけど、
ちょっと前に暗黙知について書いた記事がバズってたんで、
今日はそれについて話したいなと思うんですけど、
チーズさんがシェアしてくれた、
逆上がりの暗黙知の話について書いたノートですね。
アンザユウキさんの組織にできたてほやほやの暗黙知をシェアする手組みをどう作るか、
子供の逆上がり習得過程を見て気づいたことっていう、
5月4日のノートですね。
これがすごいいいこと書いてあるなと思ってまして、
書いてある内容を軽く説明すると、
このアンザユウキさんのお子さんが逆上がり習得した話から、
暗黙知についての学びを書かれていて、
この方の娘さんが公園に行って、いきなり逆上がりやってみたいって言い出して、
できるようになるまで帰らないっていうことで、逆上がり頑張ることになったんですけど、
鉄棒そのものは好きで、それまでにも何度も遊んでいたけど、
初めて本気出して逆上がりを練習するみたいな日になったそうなんですね。
そうすると、公園で遊んでいた他の子供たちが何かいつの間にか集まって、
娘さんに逆上がりのアドバイスをめちゃくちゃし始めるっていうことが発生したらしく。
で、一人一人言うことはバラバラだったそうで、
その日のうちには習得できなかったんですけど、
2日後には初めて娘さんが逆上がり成功したらしくて。
素晴らしい。
ね、すごいよね。
すごい。
でも、なんかそんな2日で逆上がりを習得できるとは、
アンザユウキさんも自身も思っていなかったらしくですね。
それを見て、なんでこんなに早く逆上がりが習得できたのかっていうことについて、
なんかかっこよく、かっこよく?
かっこよく。
かっこよく?かっこよくじゃないですね。
なんかちゃんとした理論と結びつけて書いたみたいな感じですね。
なんかZPDっていうものがあるらしくて、
Zone of Proximal Development、最近発達領域っていうのがあるらしくて、
そのZPDっていうのは、できることとできないことの間にある、
他者の存在や支援があればギリギリできることの領域をZPDっていうらしいんですけど、
なんかそのZPDっていうのは、一人だと実現できないんだけど、
他の人と協力したりすることで実現できるという領域のこと。
簡単に言うと、そういう娘さんにとっての逆上がりはZPDに一致するものだったんじゃないかって話をしていて、
それが他の人と協働して協力することで実現できるようになったのではないかって言ってましたね。
ちょっと聞き漏らしだったらごめんだけど、最近説発達領域。
あ、最近説発達領域、ほんとだ。
最近説発達領域ですね。
難しいな。
言葉難しいよね。
あんま聞いたことないよね。
初めて聞いた。ZPDとしかもうなんか認識してないから。
03:03
逆上がりのアドバイスしてくれた人たちって別に逆上がりのエキスパートではないんだけど、
にもかかわらず一緒にやることですごい効果が生まれたのが、なんかZPDの面白いところなんじゃないかなっていうふうに言ってて。
組織について、組織にそれを当てはめると、ていうかそもそも組織の理論なんですけど、
当てはめると、なんかエキスパートが持っている形式値、構造化された知識ではなくて、
ちょっとした先輩が持っている、なんかできたてホヤホヤの、まだ言語化完全にされてないかもしれない、
できたてホヤホヤの暗黙値を持つ先輩と一緒にやることで、何か一緒にやることで、
さらに組織が活性化して、ナレッジシェアリングが起きて、いい感じになるんじゃね?みたいなことを言ってたノートですね。
すごいはしょったんですけどさ。
説明ありがとうございます。
ちょっとノートのリンクは概要欄に貼っておくので、ぜひ読みながら聞いていただきたいんですけれども、
とにかくその暗黙値について触れたノートを題材に今日話したいという感じですね。
なんか私実際に、同じような経験というか、経験をさせてしまったようなことがあって。
させてしまった。
なんかこの記事には、ZPDにつなげ、学びにつなげるための3つのポイントっていうのがあって、
1つ目が他者の支援がない状態で挑戦できるような機会を作るっていう項目があるやんね。
なんか私が初めて後輩を教育するときに、私結構おせっかいおばさんなんよ。
もう何から何まで手を差し伸べてしまうような人間でして。
で、そのような教育をしていても、後輩が全然伸びなくて。
そう。で、相談したら、私のやり方は永久に補助輪をつけてる状態だから、
そろそろ補助輪を外してあげたら?みたいなアドバイスをいただいたことがあって。
実際にちょっと親離れというか、なるべく自発的に自分で考える機会をとか、
サポートできない状態、自分がサポートできないよみたいな、
このことはサポートできないよっていう状態を作ったら、すごく伸びたんだよね。
だから、やっぱり支援がない状態でも動けるような状態を作らないと、多分依存もしてたと思ってて。
そうすると、その人の伸びしろにストッパーをかけちゃってる状態になってるんだよね。
で、その人が自発的に何かをやるじゃなくて、その人の先輩の指示を待つとか、
その人がいいって言ったことだけやるみたいな状態になっちゃってるんだよね。
っていうのを学んだ。
これさ、バランスめっちゃむずくない?
なんか、支援、逆にないはないでさ、うまくいかないケースって結構見てきてるのよ。
06:02
いろいろ教えずに、背中見て学べみたいなスタイルの人もいる。
で、その背中見て学べる人も世の中にはたくさんいるとは思うけど、
なかなかこう、今ってリモートだから余計に気づきづらい状態になってて、
で、その背中で見るっていうのが見づらくなってる状態の中で、
それを実際にやってる人とか見てた時に、
なんか、全然やっぱりこう、ついてきてないなって思う時が結構あって、
このバランス、すげえむずいなって思うんすけど。
なんか、いきなりね、いきなり突き放すは多分ダメだと思ってて、
なんか、段階的だったなと思ってて、
なんか私のその後輩は、ちゃんと補助輪で補助してあげた期間が結構長すぎたんだよね、後ろ。
だから、フェーズとして、最初補助輪で練習しないと自転車なんて怖くて乗れないじゃん。
まず補助輪で、なんかある程度できるようになってきて、
もうそろそろかなっていうタイミングで1回外してみて、
それでもちょっとダメだったら結構厚くサポートしてみたいなのを繰り返して、
なんかそのタイミングを見るべきなのかなっていう感じには思ったりした。
ああ、やっぱそうだよね。なんかそのタイミングは適宜こっちは気にしてみて、
なんか、もう多分多少外してもいけそうだなみたいな、
タイミングの見極めが結構必要になってくるのかなって自分はすごい思った。
なんか、ノックの中でも、段階的な足場掛けと足場外しが必要ってことを言ってて、
なんか、ゼロイチじゃないですよね、そのサポートみたいな。
そうね。
そんな感じするわ。
いい言葉だね、段階的な足場外し。
なんかすごいしっくりくる、さすがだなみたいな感じですね。
いきなりね、1輪車乗れる人いないければ、
いきなりね、坂上がりをぐるぐるぐるぐる回れる人なんていないからね。
たまにいるけどね、なんかそういう。
ああ、それは天才ですね、それはたまに。
そう、天才いるね、確かに。
やっぱなんか、どれくらいのサポートが必要かとか、
どれくらい、なんていうんですか、勝手にやらせたほうがいいかって、
まあ、人それぞれのところはあるから、
もしマネジメントするってなったら、
そこら辺の個人個人の特性もちゃんと見た上で、
計画立ててやっていかないと、
銀の弾丸的に一つの正解があるっていうわけでもなくなさそうだから。
そうね、ほんとそう思う、ほんとそう思う。
なんか、マネジメントしてて一番思うのは、やっぱ個人差がすごいあるから、
なんか、結構一律にマネジメントする人とかも結構見てきてはいるんだけど、
なんか一律にやると、やっぱり成長一定まではみんな同じぐらいまでいくのかもしれないけど、
個人個人でちょっと、もうちょっと伸びたはずなのになとか、
逆に伸びきれんかったな、みたいなことが結構やっぱりあるから。
いや、マネジメント、まあ、メソッドはいろいろあるけど、
なんかそれが、これが俺のメソッドだっていう、
09:01
そのマネージャーが持つメソッドというよりかは、
その個人に適応できるようなメソッドの引き出しがある方が圧倒的に強いかなとは思ってて、
ああ、思う、思う。
なんか相手は人間だからさ、機械だったらさ、
その、俺が思う最強のメソッドを適応していくとある程度いいかもしれへんけど、
相手は人間でパターンがあまりにも多いから、それで戦えないと思うんだよね。
うーん。
なんか、幅大事だよね、マネージャーって。
結構ね、人間の経験値出るなって思うよね、やってて、思うけど。
ああ、まあそうだなあ。
そこ向き合い必要があるからね。
そうそうそう。
人間力が試される。
人間力、結構あるよね、俺はね。
で、個人的にさ、すごい、
あの、自分が一番興味に関したポイントとしてこの記事の中で、
ポイント2の、自己実現と結びついたモチベーションを持つっていうところでさ、
本人が自力で今日なりたいっていうモチベーションを持っていることっていう。
それはそうだよね。
それは大事だよね、大前提ね。
それがやっぱ大事だなって思って。
大事っていうか、それがないと他のことがいくらあってもうまくいかない気がする。
本当にそうなんだよね。
だからさ、なんか、
こう、やっぱりマネージャーしてるとここまでやってほしいなって、
なんか上から見せると思っちゃいがちだけど、
本人からしたら伸ばしたい、その、
スキルセットとかが違ったりすることって結構あって、
そこをしっかりやっぱりヒアリングして、
それをヒアリングした上で、どうこう、
事業と結びつけつつ、そこに合わせてこうモチベーションを持って、
モチベーションがより高く発揮できるような状態になる、
状態にするのかみたいなところをやっぱり設計していくのはすごい大事だなと思って、
会社の仕事とその個人の部分とっていうので。
それはね、すごいやってて、
あの、マネジメントやっててすごい面白いなって思う部分でもあるから、
結構ここはすごい自分が一番共感したかな。
なるほど。
僕はなんかマネジメント仕事であんまりやったことがないから、
そこを一番共感するっていうのがなんかすごい、
マネジメントやってる人の時点だ、すげーなって今聞いてました。
結構ね、そう。
あるのよ、それは。
なんかいくらサポートがあっても結局自力で、
なんか頑張る時間とかは少なからず必要で、
それをやってもらうためには結局本人のモチベーションがないとやってもらえないんで、
そうそうそう。
結局本人の心を燃やさないといけないですよね。
そう、本人の心を燃やさないといけない。
こちらがね、すごく温度感高く期待を込めて接してても、
なんかそれが圧力になったりとか、
その真逆でね、
なんかその期待値がプレッシャーになって動けなくなっちゃってるとかなんか、
いろいろあるよね。
そうなんだよね。
そう。
でもなんか仕事のマネジメントで言うと、
なんかどうしても本人のモチベーションと仕事の方向が違いすぎて、
結びつけるのむずいみたいなケースも起きるなと思って、
そういう場合はどうしたらいいんでしょうかね。
12:01
難しいよね。
転職か、転職してもらう。
本人からしたら退職とか転職考えるのも一個手かなと思いつつも、
でもマネジメント層からすると、
やっぱ退職してくださいって転職してるのは言えないから。
私もそれは言えないなと。
あとね、そういうタイプの人はね、
転職みたいなことですらモチベーションが湧かない人も多いかなと思って。
そうだね。
ある程度一定数安定しちゃってて、
その場に居留めてしまう。
で、ちょっとそれ以上求められると、
ちょっと今は違うかなとか、
なんか留まってしまう人っていうのは結構一定数いて、
そういう人を転職させる熱意を持たせることも結構難しいイメージはあって。
あ、わかる。
転職するって言ってる人は、
もうある程度モチベーション、
自分の中でこれっていうの持ってるんだよね、ある程度。
そう、自分でこれがやりたいとか、
それこそ、なんかある程度やりたい道を、
道筋を自分で立てられてるんだよね。
そういう人は自発的なモチベーションって持ててるんだよ。
だから多分、会う会わないで、
その場でうまくいかなくても、
別の場所に行ったら、
自発的なモチベーション持ってるタイプなんだけど、
なんかその場にいて、
どのような施策をしたとしても、
モチベーションが上がらない状態の人は、
多分転職にも上がらない。
わかる気がする。
だから、そういう人が一番多分マネジメントしてて、
難しいと思っている。
そうなんすよ。
どうしようもねえな。
Aはちょっと可愛いだけに。
結構多数いると思うよ、正直。
そういう人が大半だよね。
うん、大半そうだと思ってる。
お似合い的には4割5割ぐらいいる気がするけどね、そういう。
そんな気がする。
確かにそっちのほうが多数派な気もするよね。
他の国ではどうか知らないけど。
こういう学びについての理論とか、
ビジネス本とか読んだときに、
確かにたまにちょっと思うのが、
でもこの理論って、
そこにいる仕事をしている人が、
みんなやる気ある前提で書いてませんみたいなことを思うことがあって、
この記事は別にモチベーション大量に書いてあるからそうではないんだけど、
他にもすごい理想的なやり方みたいなことをたくさん書いてあるけど、
でもこれって2,3人やる気ない人がいたら通じなくねっていう。
あるあるある。
あるあるある。
この差分は確かにいろいろなところで思ってたかも。
そうなんだよね。
結局現実を見るとやる気ない人が結構混じっているケースのことが多いから、
多い気もするので、
そういうときにどうするかみたいなのは、
また別の方法というかテクニックというか、
考えが求められるなあっていう。
やる気なくても、
合わせてくれようとしてればまだいいんだけど、
合わせてくれなかったときが一番悲惨で、
一人でもついてきてくれない人がいるとチームとしては、
15:00
この人がやってくれないっていう雰囲気とか、
そういうのができてきて、
じゃあ自分もやらなくていいやとか、
なんか不公平感とかに縋ってたりするじゃんね。
そういうのが一番。
伝搬するよね。
確かにね。
組織は結構人の動きは他人に伝搬しやすい傾向あるよね。
あるよね。
うちのチームは逆で、
みんなが前向きに動いてるから、
やらなきゃやらなきゃっていって、
みんなで食い合うから潰れることがあるぐらい、
とても素晴らしくね、素晴らしいと思う。
だけど逆は逆で、
下に合わせるみたいなさ、
チームとしては置いてけぼりを作らないように、
下に合わせがちだと思うんだよ。
なんか日本っぽいね。
そうね、なんか多分日本っぽい。
もしアメリカとかカナダでそういうのがあったら、
多分何かと理由をつけて解雇される気がする。
なるほどね、合わない人が。
確かにね、なんか普通に置いていくよね、多分。
そういう人がいても、
いったんお前は自分がついて来なかったからこうだ、
みたいな感じで置いていくと思うんだけど、
日本人って、なんかそういう一人ぼっちを許容しないというか、
この人が分からなかったら補助していこう、
みたいな感じの文化があるから、
いいことだと思うけど、
時にはそういうのをしない方が、
組織として一番前に進んだりとか、
なんか広い視野で見たら、
そっちの方がいろいろ前進することって全然あったりとか、
そういう決断って大事だなって。
確かに確かにね、
なんかそういう組織運営だと、
そういう何かしらの痛みって伴わないといけないですよね、本当は。
そういう痛みがね、苦手だよね、日本って。
法律的にも苦手な仕組みになっている気もする。
確かにね。
解雇はめちゃくちゃしづらいからね、日本だと。
だから、窓際族みたいなので、
どっかその重要じゃない部署とかに移動させて、
っていうパターンが結構多いんだけど、
でもその部署移動もね、
なんかその本人からすると、
なんでなんとかいう話があったりするからな。
それで揉めたりするから、会社とね。
それはそれでやっぱり会社からすると面倒くさいし、リスクだよね、みたいなのもあるし。
難しい。
難しいな。
なんかそういう人こそ、移動が決まった時とかに、
なんでなのだけご立派に言いそうというイメージがあって、
さらに難しいなって。
なんか結構、どこに対してもモチベーションを持っている人は、
仮になんかそういう自分が理想としてない部署に移動となっても、
その移動先で何かしらのモチベーションになるきっかけを見つけて、
前に進むことができると思うんだけど、
難しいよね。
難しい。
18:00
こうなんすよね。
そういう人たちをさ、変えていくってさ、
できるのかな、マネジメントの力で。
一定はできると思ってるよ。
一定はできる?
一定は、一定レベルまでは。
でもそうだね、一定レベルまで達した時に、
結局、補助がないとそこまで達していらないから、
そこから先のさらにプラスレベルアップしようとなったらさ、
最終的には自分でやっぱり道作っていかないといけないじゃん、基本的には。
そこを道作っていくところができずに結局、
要は上司によって当たり外れがすごい判定さえされる人になっちゃうというか、
誰が上司であっても活躍できる人じゃなくなっちゃうよね、多分。
なんか、そう、何かしらの本当に人間変わるぐらいの大きな出来事。
もうそれぐらいないと、ある一定数以上は変われないと思うんだよね、人間って。
特にさ、
なんてそうじゃない、でもね。
20代、30代になってきたらさ、
もう本当にもう意識飛ぶぐらいの相当の出来事がないと。
その人って20年、30年、既に生きてきて立派な大人になっているんだから、
そこで使われた個人の考え方とか性格みたいなものを、
なんかパッと出会った会社の数年の付き合いの上司がマネジメントで変えるとか、
まあ無理だよねって思っちゃいます。
そういうことね、なんか適応できるとか、
その人の個性であったり、性格が生きる場所、職業って大事だなって思う。
無理だ、もう変わらないなら、
けど絶対に生きる場所はあるから、そこを探そうかね。
結局なんか良い悪いじゃなくて、
合う合わないみたいな問題が大きいと思う。
なんか、そこの合わない同士の個人と組織とか部下と上司で何とか頑張るのは、
頑張ってもいいんだけど、やっぱ一定限界はあるよねって思っちゃう。
確かに、会社としてもったいない気がするよね。
うん、個人の人生的にもなんか人生もったいない気がする。
確かにな。
ITトリオ。
話戻るんですけど、暗黙値なんですけど、
なんかノートでも言われてるんですけど、
なんかその暗黙値をやっぱ同じレベル間の人と一緒に、
なんか対話して共有することで、
結構ホットな学びが生まれるっていうふうに書いてあったりして、
そういう対話の場が大切みたいな。
確かにそうだなと思うんですけど、
なんか僕、割と結構こういう同じレベル間とか近しい人と、
暗黙値共有してあーだこーだ言うのが、すぐにイライラするタイプで。
あ、そうなの?
何ですか?
なんか温泉みたいなね。
温泉?
なんか温泉みたいに言わない?
なんか同じレベル間の人たちで舐め合ってるけど、
21:02
実はもっといいところがあって、温泉に浸ってて、
ぬるま湯でゆっくりしちゃうみたいな。
その間に他の人たちはもうご立派に走ってて、
もっと高みを目指しているみたいな言い方することない?
なんか温泉って言われがちな気がする。
温泉って初めて聞きました。
私、雑魚かもしれん。
とにかくその温泉状態はなんかまあ、
みんなが感じる温泉状態もあると思うんですけど、
多分それ感じるなんかレベルって人によって違うなと思って、
僕は割と結構早めに感じちゃうタイプなんですよ。
なんかそれこそカナダでやっているカレッジ、
セキュリティ系のことを学んでいるんですけど、
ほんま授業以外のところでクラスメイトと集まるときに、
なんか授業の内容をアーダーコードで話したり、
テスト前にあれがどうのこうのみたいなことを議論している場がよく生まれるんですけど、
僕なんか大体一番最初にもういいやと思って、
そこの場から離れて、自分なんかスライドを読み始めるタイプなんですよね。
なんか、なんすかね、
なんかそれもやっぱ人それぞれ見たところはありつつも、
なんか交流の場とか、
なんか知識交換する場を行って儲けて、
儲けるとなんかホットな学びに奪われやすいみたいなことはあると思うんですけど、
それに対しての魅力の感じ度合いっていうのも多分個人によって違うのかなと思って、
あ、そういう意味ね、じゃあちょっと音声とは違うな。
あ、違った?
魅力の感じ方か。
魅力の感じ方というかなんかイライラを、イライラの感じやすさ。
イライラは違うと思うんだよな。
違うんだ、僕なんかイライラするんだよ、なんか。
イライラはなんか、何だろう、何イライラするんだろうね。
それもうちょっと言語化して欲しい、
どういうタイミングでイライラってなるか。
行き詰まりを感じる。
行き詰まり。
その行き詰まりってどういう感覚なの?
いやもうさっきからずっと同じ議論してるじゃんとか、同じこと言ってるじゃんとか、
いやなんかそれ、話すより調べた方が早くねみたいなことをすぐ感じちゃうタイプで。
確かにね。
それはなんかさ、あれなんじゃないの、レベルが合ってないじゃん、適切なレベルじゃないだけじゃないの。
それが適切なレベルな議論になってればさ、面白いって感じる。
確かにね。
まあそれもあると思うし、多分その自分の中で話すことで、
それまで自分の中でこう言語化できていなかったとか理解できなかったことを、
なんか対話によって自分の中に落とし込む能力の差はあるかなと思って。
自分が優秀みたいに言ってるような感じになっちゃってなんか嫌なんですけど。
でも仮に小倉くんが尊敬する2人と一緒に対話できる機会があったら、
小倉くんはその場下で結構長い話ができると思うタイプなんだよ。
そうね、尊敬する人との話とかまた別で。
24:00
だからやっぱそういう意味で言うとレベル感だと思うんだよね。
その人たちの議論には価値がないって感じるっていう意味合いだと思ってて、
ケースによってはこの人との対話で価値を得られるってことは全然あると思うから、
それこそたぶんレベルが自分より上の人と話していたらまた感覚が変わるんだろうなっていうのはある気がする。
それがあれか、それこそそのノートの方に書いてあった適切な暗黙値のレベルを、
適切なレベルの暗黙値を持った人との交流っていうのが大事で、確かによく読むと書いてありましたね。
なんか監視組織においても同じことが言えて適度に暗黙値のレベル感をばらけさせた上で、
ナレッジシェアをするグループやコミュニティへとアサインしていくことが重要でしょってことを言っていて、
それかっていうのは確かに言われては困りましたね。
でもそこでなんかあまりにも近接していたりとか、逆に自分よりレベルが低い議論とかで、
結構その場に居座ってしまって、なんだかんだけ持って帰る人とかも多いと思うよ。
そういう意味ではそれを気づけるっていうのも大事かなと思ってて、小倉君はちゃんと気づけているから。
気づけるっていうかなんか、
もっと負の感情かもしれないですけどね。
まあその依頼も気づいているからじゃないかな。
わかるよ。ちょっと話が合わないというか、こういう話の方がもっと面白いディスカッションできるのになって思った時はそうだって。
で、この段階だと自分の中ではある程度わかっているから、ちょっとこの人たちと話してもしょうがないなって思うことは正直なくはない。
誰でもあるか。
誰でもある。
誰でもある。
人狼ゲームにおいてもあるよ。
ITトリオにおいてもある?
ITトリオは別にない。
ITトリオにおいてあるって考えたことないわ。
だって雑談みたいなものに話してるから、なんかそれはまたちょっと違うよねモチベーションが。
そうだね、確かに。
暗黙地を言語化する場ではないからな。
確かにね。
そういう面は若干自分の中であるけど、話して結果的に自分こういうこと思ってたんだとか、こういう学びあったなっていうのを収録後に思う場面は多々あるので。
確かに、確かにあるある。
確かに、さっきの話とかもね、私たちと話してて小倉君はなんか気づけたみたいなところとかあるし、そういう意味で言うとね、こういう交流ってさ、人と話すことってやっぱ大事でもあるよね。
うんうん。
やっぱあれだよね、それだけが全てじゃないっていうことじゃない?気をつけない。
気をつけない、そういうことだよね、それだけって得るな、なんか得たけになるなっていう話だよね。
うんうん。
なんかそれぞれのなんか学びのフェーズみたいな、ノートでも言っていた設置モデルって言うんですか?みたいな感じで、自分たちのその今の学びのステータスがどこにあるのかっていうのは意識しておけると、より効率的になんか学びの方法を変えて、よく良い経験ができるのかなって思ったりしましたね。
うんうん。
27:04
ITトリオ。
そんな感じかな。
うん。
ちょっと今回からエンディングトークやりたいときはやりたいなと思って。
うんうん。
エンディングトーク。
エンディングトーク、だから本題と全く関係ない雑談ですね。
なんかオープニングトークを本当にゼロにしたので、数分間だけそういうこと話したら、聞いてくれる人もなんか聞きやすいかなと思ってですね。
うん。
あの、コロナにかかってました、僕っていう。お二人とも、二人での収録ありがとうございましたっていうことを伝えたく。
ああ、そういう流れね。なるほどね。
ちょっと、はい、コロナかかってしまいましたね。
なんか、コロナかかるの2回目だったので、そんなになんかコロナっぽい症状はなく、熱が出て、喉が痛いな、頭痛がするなぐらいで、コロナ要請っていうだけではあったんですけど、4日間ぐらいダウンしてて。
あら、結構大変だったじゃん。
ギリでしたね。
コロナの、コロナっていうか、まあ、病み上がりギリギリぐらいのところで、二人の最初の収録を編集して、ギリギリで本当にアップロードしたみたいな感じでしたね。
よく間に合った。ありがとうございます。ありがとうございます。
いや、本当に。
コロナ、私3回目が一番きつかったので、次かかったら。
え、3回?マジか。
そう。次かかったらしんどくなくなるってそういうわけではないと思うので、お気をつけて。
いいえ。
怖いな。免疫ついてるのかなとか思ったんですけど。
次かかるよ。かかる人はかかる。
あー怖い。なめちゃんはかかったことあります?
あるね。あるし、なんか1回、たぶんかかったんだろうなって思うけど、病院行ってないからわかんないみたいな。
あーそういうことか。
あーそういうタイプね。
確かにあるよね。
なんか僕は、コロナになって面白いなと思ったのは、今シェアハウスに住んでるんですけど、おそらく他の人からそのコロナもらったんですよ。
僕より半週間ぐらい前に、半週?3日4日ぐらい前からなんかすごい体調悪い人がいて、で、結構その人咳ずっとしてて、
まあその人は検査してなかったからわかんないんですけど、たぶんコロナだろうなっていうのがあって、その人からもらったんですけど、
なんか全然マスクしないんだみたいなことを思って、なんだろう、シェアハウスに住んでると、
なんか日本人同士で住んでた場合って、たぶん他の人にうつしたくないから、マスクしたほうがいいかなみたいな感じで、
安全隔離とか。
そうそう、多数派だと思うんだけど、別になんか、その僕より前になったブラジルから来た人は、特になんかマスクする様子もなく、
てかなんなら他の人がマスク渡したけどなんかしてなくて、
あーなんか、あー、衛生観念というか、差を感じましたね、なんか、国。
面白いね、その文化。コロナ文化は全然違いそう。
うん。
日本か上層。
マスクがね、身近だもんね、日本って。
まあね、元からね、その文化あったくしね。
そうだね。
まあある意味、いいね、うん。
30:00
ほかの人からマスクもらってるんだからつけたらいいのになーとか思いましたが。
面白いね、それは。
なんか日本人だったらさ、とりあえずもらったからつけておこう、ありがとうねってその場でつけたりするイメージはあるけどね。
気まずいしね、つけんかったらね。
うん、そういうこと考えるけど多分ないだろうね。
気まずさみたいなものを感じる感じではなさそう。
そういうことやな。
コロナでそういう学びがありました。学びなのかわかんないけど。
面白いわ。
やっぱこういうなんか、本題と関係ないけど聞いたらちょっと面白いみたいなことができると、楽しいのかもしれない。
おー、なるほどね。
わかんないですけど、はい。
まあじゃあ今回はそういう感じにしたいと思います。
はい。
はい、ということで、この番組を気に入っていただけた方はSpotify、Apple Podcasts、YouTubeなどで番組のフォローをお待ちしております。
レビューもぜひよろしくお願いします。
お便りも募集しています。
放送の概要欄にあるリンクからどしどし送ってください。
Xで感想を呟く場合は、ハッシュタグITTRIOでお願いします。
それではまた来週お会いしましょう。ありがとうございました。
ありがとうございました。
現在、エンジニアの採用にお困りではないですか?
候補者とのマッチ率を高めたい、事態率を下げたいという課題がある場合、Podcastの活用がおすすめです。
音声だからこそ伝えられる深い情報で、候補者の興味・関心を高めることができます。
株式会社ヒトパでは、企業の採用広報に役立つPodcastづくりをサポートしています。
Xまたはホームページのお問い合わせよりご連絡ください。
気になる方はカタカナでヒトパと検索検索。
