辞めたくなる理由の分析
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思いますけれども。
はい。
どうですか、最近は。
ちょっとね、プライベートで一泊のゴルフをやってきて。
一泊2回ね。
お仕事じゃなくて、プライベートで。
プライベートですね、これは完璧に。かつての同僚たちとやってきて。
昔の仲間たちですね。
昔の仲間たちとやってきました。
まあ、派手な、派手なって言っていいか分かりませんけど。
今でもね、音楽業界の牽引してた当時の方々でしょうから。
遊びはかけてらっしゃいますよね、きっと皆さんね。
いや、もうそれなりに遊びながらやってる。
いろんなこと取り入れて遊びながら。
スコアというよりも。
一番おかしかったのは、2回だけなかったことにできるっていうルールがあって。
やり直しっていうのも2回だけ一人許される。
しっかり2回使ってきたんですか?
使った使った。2回使ってきたけどね。
そこそこで楽しかったですよ。
いいですね。年末に久々に仲間たちで集まると。
そうそうそう。
さあさあ、そんな井上先生にですね、
今日の質問はとてもシンプルなご質問でして。
文脈がわかんないんでどうやって展開しようかと思っておるんですけれども、
早速紹介したいと思います。
今日はですね、シンプルにいきますよ。
辞めたくなる組織と辞めたくない組織とは?についてお願いします。
遠藤さん辞めたくなった時ってどうですか?辞めたくなったんですか?
辞めたくなった。
辞めたくなったのか、それとも違うことをやりたくなったのかどっちですか?
これ微妙なとこですね。
僕は辞めたくなったが多分本音は先に来て、
そこからどう離脱するかのために、何のために辞めるかを後に探して、
大義をつくりに行った感がある気がしますね。当時。
自分軸と他社軸
でもね、そうですよね。
辞めたくなる組織っていうときに、
その後にやりたいことがあるんで辞めたくなる人と、
ここ嫌だなって辞めたくなる人があるなと思っていて。
だいぶ違いますよね、同じ辞めるのも。
そんな軸もあるし、あと、何ていうのかな、
やりたくなるっていう中に、
いずれにしても自分のためにどうなのかってことが
大きな軸だとは思うんですね。
辞めたくなるって先に来るときも、
ここにいてもしょうがないなーとか、
ここにいても成長しないなー、
なんか達成感ないなーみたいな。
自分の中にある満足度とかが低かったりするっていうのはあるでしょうね。
それの要因っていうのはいろいろあると思います。
まさにそのパターンでしたよ。
もう違う人で言えば、
他にやりたいことあるんで辞めたいなっていう人もいるから、
他に行きたいときも、そっち行ったほうが自分のためになるなーとか、
お給料上がるなーとか、興味が湧くなーとかっていうことだと思うんですよね。
そういうのってあるんだけど、
案外、僕なんかも何十年もずっと仕事してきて、
ポジティブな前向きなスイッチって、
やりたいなーって辞めたくないなーって思うときって、
じゃあ逆にどうかっていうと、
自分のためになってるっていう感覚もあるんだけど楽しいなーとかね。
あるんだけどなんで楽しいんだろうとかって紐解いていくと、
意外に他者のためになってるなーって感じるときなのよね。
辞めたくないときは。
もちろん自分にとって都合がいいとか、
例えば細かいことで言うと、
会社の制度が非常に役立つなとかっていうことも助かるとかあるかもしれないんだけど、
手応えみたいなのだと思うんですよね。
やはり辞めたくない組織って。
ここにいると手応えを感じる。
手応えって、案外自分の成長とかもあるんだけれども、
自分軸のときよりも他社にとっての役割ができてるとか、
この会社は非常にいいものを作ってお客さんのためになってるとか、
世の中のためになってるとか、
そういう手応えみたいなのを感じたときには、辞めたくないとなると思うんですよね。
なるほどね。面白いキーワードですね。
辞めたくないよりも、ここにいることに価値を感じるって言ったらいい。
辞める辞めない、考えないって言ったらいいのかな。
ちなみにこの価値を感じるとか手応えっていうのって、
先ほどおっしゃってくださったように、
給料がいいとか、ポジションいいとか、福利個性いいとかっていう利害特質的なところでの、
どっちかというとメリットを得られる恩恵がでかいんで、
福してるしなっていう意味での手応えもあれば、
先ほど井上先生おっしゃったように、
ここの組織でいることによる他社貢献ということへの手応えみたいな方の、
結構同じ手応えでもだいぶ色合いが違うなという感じがしますけど。
そう。だからやっぱり自分軸と他社軸っていうのがあってね。
大いに評価されて認められていて、
たとえばいいポジションに早くつくとかね。
はいはい。
そういうのだって、自分にはそう慣れたということはあるんだけれど、
もっと考えてみれば、自分は役に立ってるっていうことだと思うんだよね。
自分の考えが活かされるとか自分が役に立ってるっていうのは、
やっぱりこれ自分軸のようで、案外私は他社軸だと思うんですよ。
人が評価するとか人が満足するとか、人が喜んでるとかっていうことによって、
それもさっきに戻るけど手応えになるわけで。
だから他社軸で、他社のためになってるなっていうことを手応えとして感じるときに、
非常に前向きになれるんじゃないかな。
個人のキャリア設計
お勢いがすごくいいなとか、極めて自分に都合がいいなっていうのもあるんだけど、
それってやめない理由にはなるけど、やめたくない理由にはならないと思うんだよね。
なるかもしれないけど、やめたくないなーってあんまり思わないんじゃないかなと思うのね。
我慢してたりとか。
そんなこと言ったってな、ここ行ってもしょうがないしな、特にここ給料いいしなとかね。
でっかい会社だし制度もいいしっていうのはあるかもしれないけど、
やめたくなる理由にはならないと思うんだけど。
やめたい理由にはなってもやめたくない理由にはならない。
そう思うんですね。
よく昔で言うと、同期付け要因、衛生要因ってあったよね。
ハーズバーグの2要因で。
そうそう。
だからああいう中で言うと、やっぱり同期付けみたいなのがされることのほうが、
やめたくない、ここにいたいって思うほうになるんじゃないかなと思うんですね。
これはおっしゃるとおりの感じなんですかね。
振り返ってみても、そんな感覚みなさんも持ってそうですよね。
うん。私もね、やめたりしましたけど。
井上先生はどうだったんですか。
僕はね、最初の会社辞めたときは、前にもちょっと話したことあるかもしれないけど、
もうそれこそ人生60で天然なんていう時代じゃないだろうし、
とてもでかい大きな関連会社をたくさん持ってるような会社でももちろんないから、
よくある天然後に関連会社に甘くなっていくみたいなね。
そういう道があるわけじゃないから、
どうせならば70ぐらいまでバリバリの現役でいたいと思ったときに、
組織で60で天然ですよって言われるよりも、
あと10年どうしようかって考えるよりも、
50ぐらいで第二の人生に踏み込んじゃったほうがいいなと思ってたんで、
なんとなくやめたいやめたくないというよりも、
なんかどっかで切り替えたいなという思いはあったので。
この軸じゃないさそうですね。
そう。ちょっと違う。
たいっていう言葉がつくというよりも、たいはつくのかそうしたいと思ってるから。
組織自体に対して何かを感じてたというよりも、
自分の人生設計みたいな側面からのほうが強かったかなと思います。
なるほどね。そういう方向もありますよね。
組織を踏むっていうところでの話じゃなかったってことですね。
この方の質問のように、やめたい組織でもなかったし、
やめたくない組織でもなかった。どちらでもない。
どっかでやめようと思ったんだけどどうしようかなっていう感じだった。
むしろ手応えがあるような感じだった。
面白かったしね。楽しかった。
私とはまるで違いますね。やめたいありきでしたもんね。
特に前の会社は、自分のやりたいことを自分で探すみたいな文化があったところなので。
そうですね。ベンチャースピリッツっぽい雰囲気がある場所ですもんね。
組織の理由というよりも自分の理由は、自分が何をすすべきかっていうことに対する進め方なので、仕事が。
だからそうすると、自分で何をするかってことを決められるということは、
やったことが成果につながらないという意味がないので。
やっぱりそれこそ、途中で言ったけど、成果につながるってことは人に評価されるってことになって、
組織運営の重要性
人がいいと思うかどうかっていう軸をちゃんと自分で持ってないといけないっていうことでもある。
この辺の話をしてきたところまでで、実際組織運営という意味で言うと、
どういう組織を作っていくかという視点も含めて見たときにどうなんですかね。
やめたくなる組織なんか作りたい人いないじゃないですか。
なんでやめたくなるってどういうことかなということですが、
やめたくない、やりたい、言いたいって感じのときってどういうときかというと、
自分というものが、自己というものが表現できてるなっていう手応えだと思うし、
それは組織としても、組織が非常に世の中に機能してるぞと、
お客さんも喜んでるぞっていうことだと思うので、
まずは組織の価値っていうのを、
組織運営上はしっかりどのポイントが我々の価値だということを考えて作っておかなきゃいけないし、
それに対してある意味忠実に誠実に組織を運営しなきゃいけないと思う。
その上で、個人というものを見たときに組織は個人で成立してるので、
一人一人が、さっき私の仕事のことも言ったけど、
自分で決められる裁量とか、
それから自分ができてるなっていう、平田くえとは有能感みたいなもんだけど、
自己を肯定できるような機会っていうのを作ってあげなきゃ。
そのためには評価もちゃんとしなきゃいけないし、
あと、やってることの価値っていうことで言うと、
あなたの仕事はどういう意味があるかってことも個人に対してもちゃんと落とし込んであげる。
あなたの仕事を目指すのはここだよっていうある意味ゴールもちゃんと見せてあげて、
そのために頑張るんだなっていう気持ちにさせてあげて、
その上で、そこに向かっている途中っていうのはまた大事で、
今どこまで来てるよ、君の仕事は。
ゴールに対して7割まで来てるからあと頑張んないよっていう伴奏していく感じ。
進捗をしっかりと本人にもフィードバックしていくような。
そんなようなことが揃っていくと、
ここにいていいなっていうか、
ここにいることで幸せだな、楽しいなっていうことが感じられるんじゃないかなみたいなふうには思いますね。
一つはその組織、所属している組織が顧客との関係において提供しているその価値。
そういうものの、そこにまず自分自身が価値を感じられているのが、
なんか組織的な誇りにつながるような話ですよね。
そうですそうです。
そこがあった上で今度は、
じゃあそこに所属している私として、それを実現していく私のゴール設定と、
その進捗においてのプロセスっていうところにちゃんと、
そこが一貫して一気通貫になっていると、それはやめたくないとなりますよな、言われてみると。
評価とフィードバック
それがちゃんと誰かが見てくれているし、自分もちゃんと見てるぞっていうふうに思えると、
やっぱり孤独感、疎外感みたいなのを感じないし、
やりがいにつながっていくんじゃないかなと思いますね。
なるほどですね。
まあなんかその通りなんでしょう。
ただ、それが現実、働いているとそうならんというか、問題だらけですからね、仕事は。
特にどこでもそうだし、
例えば研修のようなところで管理職の方たちと話したって、
やっぱりみんなわかってるんですけどね。
そういうことはわかってるんだけど、日々っていう単位で見ると、
今日やらなきゃいけないタスクや業務がバーンとあって、それをこなす。
やっぱり管理者は一人じゃできないから、みんながちゃんとやってくれないと進まないぞって言ったときには、
ちょっと遅れてたりしてるような人たちに対して、なんだよって気持ちにもなってしまうし。
だから日々の中で言うと、目の前にあるものをちゃんとこなしていくみたいなことに追われる人が意外と多いと思うんですよね。
そうですね。日々の。
仕事って気づいたら、朝起きてご飯食べて、
会社に行って、置かれてる仕事をやって、また帰ってきてお風呂入ってみたいなのが、つい仕事になっちゃって。
それが当たり前になっちゃうと、今の話が頭の概念の中に存在しない生活になりますからね。
そうなんですよ。
なのでやっぱり、例えば1ヶ月に1回でも、私たちは価値は何かみたいな話をしていたとしても、
圧倒的に日々の時間のほうが多いわけですね。
そうするとすり替わっちゃうんですよね、頭の中で。
本当ですね。そういう意味でも毎日、言葉としては振り返るじゃないですけど、
1日2日をちゃんとそういったところの前提で振り返るっていうことが大事っていうのもそういうところにつながるんですかね。
そう。だからさっき途中で言った進捗なんていうのはなんで大事かっていうと、
やっぱり人声をかけてあげることによって、
ああ自分進んでるなとかっていう、ちょっとそういう気持ちの切り替えになるでしょ。
今ここがね。あそこに向けての今ここなんだっていうことが認識できるだけでも、逆に言うと安心でもありますもんね。
そう。なのでやっぱり、ちょっとした人声の声掛けとフィードバックしてあげるとか、
支援してあげるとか、そんなような伴奏サポート感みたいなのがあると、
部下の方たちが辞めたくない組織になっていける可能性が高いだろうなと思いますね。
というところですね。とても抽象的なテーマで質問いただきましたので、
逆に考えながらできる回で、これはこれで久々に楽しかったです。
ということで終わりたいと思います。井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上圭一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で井上圭一郎と入力し、あからクリエイト株式会社のオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。