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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ということで、今週も早速いきたいと思っておりますが、
今日はですね、IT業界の女性の取締役というポジションの方からご質問をいただいております。
ちょっと事業規模が分からないんですが、いきたいと思います。
能力が高く、専門領域の幅も横断的で広く、代替用具員を探すのも難しい、優秀な男性メンバーがおります。
グリッドといいますか、コミット力も高く、自分の領域においての責任感も大変高いのですが、
あくまでも利益のため、自分のためという部分が見えてしまい、話せば話すほど自分勝手すぎる器の小ささに吐き気を覚えてしまいます。
ただ、まだ小規模な会社でもあり、彼への依存から抜けられないという実態が自社の問題もあり、頭を悩ませております。
このような状況において、この男性社員のマネジメント、距離感、処遇など何かアドバイスがあればお願いいたします。
はい。
よくありますね。
よくありますか。
よくあります。
よくありますっていうのは、よくあることだからそんなに悩む必要ないでしょうみたいなことではなくて、
本当にこの問題は解決が難しいという意味でよくあるという意味なんですけどね。
よくあるのはどこの部分が特によくっていう。
優秀なんだけど…ってつくやつ。
その先は大体が都市貴人としての人間性として心地よさを感じないというか、
場合によっては周りが不快に感じる言動が結構あるというような場合。
能力が高いがゆえに本人は気づいてないっていうパターンが結構多かったりもしますよね。
先週の質問で、ご自分の世界をつくったらどうですかみたいな話があった。
海外のほうに。
はいはいはい。
なぜその例を取ったかというと、
世界っていうキーワードを使わせてもらおうかなと思うんですが、
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優秀で専門領域の幅も広く、いろんなことができ、
グリッと言ってるぐらいだから、きっちりとやり遂げてくるんだろうと思うんですね。
これって本人自覚してると思うんですよ。できていること。
この人は、自分が築き上げていた世界の王様で今いるんですよ。
あー、はいはい。
王様になってるわけですね。
自分の世界をね。
そうそう。
まだ小さい会社なんでって言うんだけど、
この会社が目指している世界観みたいなものと比べたときに、
できることが幅が広いし、結果この方に頼らざるを得ない事業の展開上。
っていうふうになると、
自分の世界が包含されるほど大きな世界に感じてないと思うんだよね。
会社自体の世界観。
つまりこの会社は何をしようとしてるかとか、
この会社はどんな価値を世の中に提供するかとか。
やっぱり自分の世界よりももっと大きな世界をこの会社は語ってるぞってなると、
自分の世界はアメリカで言うと州になるわけね。
日本で言えば昔のハンリーぐらいで、
日本っていう大きな国とか、
自分よりも大きな世界っていうのが見えるかどうかっていうのはすごく大事なことなんだろうなと思うんですね。
じゃあ会社がまだ日本になりきれず、自分自身は県の知事ぐらいに思ってるみたいな。
会社が別の県なのか市ぐらいに見えちゃってるみたいなこともあるってことなんですかね。
そうそう。
だから例えばだけど、東京なんだよねこの人ね。
だから全員めちゃめちゃ独立してもいいぐらいの実力と力を持って幅を持ってるので、
日本って言わなくても思ってる可能性ある。
なるほどね。
メタファーとしてですね。
そう、メタファー。
なので、そういう意味ではやっぱり非常に概念的な話をあえて先にすると、
やっぱり会社が、今で言う理由で言うと日本っていう大きな国としての、
我々はどこへ行こうとしてるか、何者なのかを示すってことはすごく大事なことかなと。
それとこの人がやっている仕事じゃなくて、この人の言動、行動とが相入れないなら違ってないって話せるんだよね。
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あなたにはこういうところに協力してもらわないと困るし、
私たちは次はこういう展開をしようと思ってるので、
あなたにはその中でこれをやってほしいのに、
それの言い方だと、周りがついてこれないからダメだよとか。
いい意味での建設的なダメ出しをするための、こちらの理屈がなきゃいけない。
でっかい大義的な理屈ってことですか。
理屈の後ろに大きく目指すものがあることがより良いと思う。
もう一つは、実際のやり方のところでこの方が素晴らしいものであれば、
ポンと逆に、あなたはもっと大きな世界が描けるんじゃないですかって投げかけも必要だ。
せっかくだからこれを使ってこんなことまでやってみませんかっていう。
まだまだこの人がもっともっと自分でまだ触ってない、
まだやってないことの世界を見させるってことかな。
両者共通してる。
だから新しいクライアントのこんな要件があってこれをやりましょうって、
分かりました、それ僕できますよってパッパッパってやっちゃうんだろうと思ったけど、
それこそこの人自体をマネジメントの立場にして、
あなたがそのプロジェクトのリーダーとして、
それができる人間を育ててくれみたいな使命を持ってもらうとか。
そっちですか。
つまりこの人がまだやってなかったことをやらせるっていう。
ぜひお願いします。
いいですいいです。
ちなみにこういった方の下に入る上司と部下の関係になったときの部下って、
だいたい体壊したり、やめちゃったりというのは、
もう本当に上司できないっていう、
逆に部下にした子たちの方が逆に大変なことになってしまうっていう問題を起こし、
ことって多くないですかという前提で聞いちゃってるんですけど。
経験上で言うと、その可能性もあります。
で、その可能性じゃなくて、高いスキルと能力を持って、
変な話、会社の役員とかっていう方たちに対して、
ちょっと尊大な態度を取るとか、
ふてぶぜしいとか、言うこと聞かないとか、
そういうことをやる人って、逆に自分の組チームはすごく守ろうとするっていう傾向もある。
さっき言った自分の世界を守ろうとするために。
だから部下を可愛がるし、必死に育てようとする。
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その厳しさがゆえに痛むってことはあるんだけど、
そこはちょっとこの方がどういう方かわからないで、なんとも言えないけど、
とても危険な叱り方をするとかって言うんでなければ、
もっと違う視点で人を育てるとかっていうことを強く感じる可能性もあるのね。
やってみないとわかんないんだけど、少しそれっぽいことをやってもらって、
様子を見るという手は。
知らない領域のところをチャレンジしてやってもらうっていう抽象的な話の中で、
例えば組織をもって人を育てるみたいなところっていうのは、
一個の事例っていう感じなのか、やっぱり人を育てるっていうところのチャレンジがいいっていう。
一個の事例。
一個の事例なんですね。
この人は組織だって動いてないはずなので、
確かにこれ見てると。
新しいことをやってもらうというのは、
組織だった動きに対する協力が必要なものをやってもらう。
新規事業の担当でもいいとか、
さっき言った会社としてこういうふうなことを展開したいので、
それに対するプロジェクトに入ってくれとかでもいいし、
場合によってはこの会社がどこへ行くべきかっていうのは、
この人はどう考えてるかを真剣に話してみるっていうのも一つ。
つまり共通してるのはこの人っていうんではなくて、
この人が組織だった動きとしてやるときに、
どこで使えるかを探らないといけないなっていう。
なるほどね。
その探るための一つの例として、
例えば組織を持たせてみたり、
新規事業のプロジェクトをやらせてみたりっていう中での対話を通して、
どこで使えるのかを知っていく。
小さくて吐き気がするっていうぐらい自分勝手な表現をするんでしょう。
でもここは、この人の性格にだけ原因があるはずじゃないんだよね。
役員とこの人という間における関係性の問題っていうのは出てくるはずなので、
役員のほうからこの人がもっとより気持ちよく会社のためにっていうことがあるとしたら、
どの場面で言えるのかなっていうことは、
この会社がどこに行きたいとかを中心として対話を繰り返さないと見えてこない。
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意味で言うと、対話の先には一緒にやるっていうことがよくないんじゃないかっていうのも出かねないじゃないですか。
出かねないよね。
だからそれは一つの見えてくる結論でしょう。
ちょうど今まだこの方に依存をしてる部分もあり、
抜けてしまうと大変だというところもあったので、
ここに対するブレーキもありながら、しんどいとこなのかなと思ったんでね。
そうしんどいんですよね。
多くの場合そういう方が抜けちゃってあたたたって一瞬なるけど、
多くって言ってどのくらいの事例を井上お前は見てきたのかって言われちゃうかもしれないけど、
相当見てるでしょうけど。
案外ね、そのあとね、「いやーすっきりしましたよ」って言うパンツが多いのよね。
なるほど。
で、そんなもんで亡くなるって聞いてない方だけど、
そんなことで亡くなっちゃうんなら、そもそもこの会社の成り立ちが危ないよって話。
なるほどですね。
だからやっぱり経営人が、うちはどこへ向かいたくて何をしようかって、
もしこの方がどうしてもいろんなことで一緒にやっていこうよっていうことの投げかけに対して答えないとしたら、
一緒に船に乗ってる人ではないかもしれない。
そうしたら降りてもらったときに、一旦事業を縮小しながら再出発するってこともあるかもしれないけど。
そこは確保しなきゃいけないんだけど。
でもやっぱり中心となって、この人に依存せざるを得ないほど中心人物なのだとしたら、
何回も言うけど、会社組織の中で同じ方向に向かう、もしくは向いてもらうためのきっかけ、機会をたくさんいろいろ工夫して作っていくしかない。
なるほどですね。
でもそういう意味で言うと、そういったものにちょうど向き合い、言語化してったり、
問題視していろいろ試行していくタイミングの課題が、この彼として現れてきてるっていう感じなんですかね。
この中に処遇の問題もどうしたらいいですか。
だから仕事ができるからっていう、できている仕事に対して高価なお金を払いたくなるかもしれないけれど、
例えば1,000万払うとしたら、やっぱり技術的なところに対して600万だけど、
あと400万は会社として動くときに人を巻き込む、あなたの立場だったらもう人を巻き込むとか、
そういうことをしてくれる役割に対して払いますよっていうふうに、
この会社としてその金額を払うとしたら、どういうことに対して払うかっていう処遇の意味みたいなのは、同時に語らなきゃいけないかもね。
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こういう人にとってはね、はっきりそういうことを話したほうがいい。
だったらやめますって言うかもしれないけど、そういうことなんですね。
ところがお互い手の内を出さないとさ、調整というか折衝にならないみたいな。
なるほどね。ということで、一旦しっかりと話していくっていうことを前提としながら、
抽象的なところになるかもしれないですけど、
世界観というのに自分の中で生きている彼だということを踏まえた上で、
自分たちの世界観をしっかりと語っていくっていうところですね。
その対話を通してどうすればいいか。
で、その方の世界をより広くしてあげる。
なるほど。ということで、非常にこれに関してはね。
だいたいみなさん、上に立ったりしてる方は何かしらで、「あーっ!」っていうような問題ですよね。
ぜひぜひ、今日の話を聞いて向き合っていただきたいなと思っておりますし、
また何かありましたらぜひ質問をお寄せください。
ということで、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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