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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで 延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が
組織・人に関するあらゆる問題を 分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。 井上健一郎の組織マネジメント研究所
井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
最近寒波がすごかったんですけど、 遠藤さんのところは大丈夫でしたか?
ちょうど出張重なってたんで、飛行機は支援、 飛ばない便が出て、キャンセル待ち?
飛んだ時には満席でしたね。
あー、大変だ。
いやいや、でしたよ。
あんまりにも寒くて、ヒートベストっていうの? バッテリーで温かくなって。
あんなの入ってるやつね。
あんなの持ってるんですか?
買ったんだよね。いや、あったかいっす。
どんな状況だったんですか。
僕はあのタイミング、北海道、東京、福岡、 動き散らかしてたんで、
どこの場所がどうだったか、動きすぎて よくわかってなかったんですよ。
東京も言われるほど雪が降るとか言ったけど、 そんなに降らなかったし、一部のところでしか。
東京は朝とかがぐっと冷えたなっていう 感覚はあった程度だったと思う。
報道でも入ってるように、地方の中で、日本海側とか、 あっちのほうはかなり雪がすごかったりしてたから、
物流の影響は一部で見えてたりしたね。
物はなかなか来ないと。
憲法をいただいた方のほうが全然届かなかったですよ。
あ、そうなんだ。
モルに喰らいました。
この収録してる今週の後半は、 1回3月ぐらいの暖かさになるとか言ってた。
そうなんですか。
うん。
3月後半ですけどね。
そんなこんなでね。
いろいろありますけれど、岡田さんには気をつけて。
大丈夫ですね。
そんなまとめで早速質問に。
すみません。つまらない話です。
さてさて今日の質問ですが、質問だけいただいておりますね。
ベンチャー系の企業だと思われます。
井上先生こんにちは。
いつもいろいろな角度から見る組織についてのお話が 大変勉強になり楽しみに聞かせていただいております。
ありがとうございます。
現在私は中小企業で働いています。
失礼しました。中小企業ですね。
少ないメンバーで立ち上げた会社だったので、 各自の仕事の分量は多いのですが、
役割分担やコミュニケーションの疎後で 困ることはあまりありませんでした。
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しかし社内でもいろんな変化がある中で、 少しずつ境界線領域を踏み込んだり、
いろいろな人が関わり仕事をする体制が増えてきました。
そんな中で、いかに私自身が自己完結で 仕事を回していたかを目の当たりにしており、
相手に説明確認する部分が分からなくなってきています。
自分の足りなさには目が行くのですが、 そのことで過剰に確認をしてしまったり、
どこが責任を持っているんだっけと 右往左往する毎日です。
改めて責任を持っているプロジェクトに対しては、
上司や同僚との確認共有ポイントで欠かしてはいけない点などあれば 教えていただきたいです。
私のような現状の場合も、どのように仕事に向き合っていくべきか、
組織としての観点からのアドバイスがあれば よろしくお願いいたします。
少ない人数で立ち上げて、いろんな情報も密に交換されていたんで、
コミュニケーションの問題を感じなかったっていうことでしょうね。
小規模集団から組織化が始まってるタイプですかね。
始まってるんでしょうね。
いくつかの点が、このお話を考えるのにいくつかの点はもちろんあるんですが、
責任が誰かっていうね。主観者だよね。
誰がここを中心で動いてるのか、その結論に対して誰が責任を持つのかっていうことは、
組織が発展すれば大事なことにはなると思うんです。
その側面で、じゃあ責任は誰があるんだろうかって迷っちゃうことがあるっていうのもわからなくもないんだけど、
それよりはこの方が後半で言ってる、自分が責任あるときに他の方たちとの報告だとか確認だとか、
ということについてどういうポイントを押さえたらいいだろうかっていうふうにおっしゃってるので、
その点についてちょっとお話ししたほうがいいのかなと思っていて。
私が行っている会社さんで、ある中堅の方たちの教育をしたいというテーマの中で、
いろいろ話し合ってたら、そこの社長さんがおっしゃったんだけど、
やっぱりスタッフとかメンバーとかそういう人たちのモチベーションがいかに高くキープできるかってことは最大のテーマですよねっておっしゃってくれたことがあって、
私も久々にその言葉でもう一回自分が原点に戻ったぐらいの感覚で思ってることがあって、
何かっていうと、この方が質問されてるように、
何を誰に報告したらいいのかとかあるんだけど、
その報告の内容も相手によって違ったりすると思う、実は。
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つまり、上の人は必ずこういうことが欲しがってるから、
このことについて、例えばだけど進捗状況については必ず報告したほうがいいよとか、
こういうことについては相談したほうがいいよっていうのは、
ある種一般論としてはあると思うんだけど、
その上の人のキャラクターとかその上の人が何を目指してるかとかによって、
どれが一番大事かって違ってくるでしょ。
つまりさっきの話もあるんだけど、とにかくコミュニケーションのテーマって実はモチベーションだと思うのよ。
つまり、モチベーションって言うとやる気とかテンションみたいに捉えられるといけなくて、
そうじゃなくて、組織体としてのエネルギーをいかに高めるかっていう話なんで。
つまりそういうことは、自分が関わっている人たちがこの案件において、
どうエネルギーが高まるかっていうことに着目すると、
もしかしたらうちの社長は、いつもこういうことを気にしてるからここは言っといてあげたほうがいいかも、
別の側面での自分なりの着眼点が生まれる気がする。
この業務をどう進めるかという着眼点だけではなくて、
この仕事に関してうちの社長は一番ここについては注目してるし、
一生懸命だからここはちゃんと密に報告してあげたほうがいいだろうなっていう感覚になる。
やっぱりこの方も成長過程にいる方でしょうから、
自分が中心となって動いたときに、
周囲のエネルギーがいかに高まるかっていうことに、
ちょっと焦点を合わせて考えてもらえるといいかなと思って。
なるほど。周囲のエネルギーが高まるかどうかの観点。
うん。その関係してる人たちのね。
つまり放っとかれたと思った瞬間にエネルギーは低下するでしょ。
なのでやっぱり放っておかないっていうのも一つのエネルギーの高め方だし、
しばらくその方は関係ないんだけど、
ポツンポツンってあれこうなってるからねって言ってあげるだけでも、
エネルギー低下を防げたりする。
その角度から来ましたか。
うん。だから人のエネルギーをいかに低下させないか、むしろ高めるかっていう観点で、
責任を持ってる仕事であれば、
その周りにいるそれに関係する人たちのエネルギーっていうのを意識すると、
あの人はいつもこういうことを言ってるからっていう着眼点が生まれるってことなんだよね。
そうするとそこに対しての自分の行動が生まれる。
ここの観点が大事すぎて、じゃあどうやったらエネルギーを高められるのかって話よりも、
ここのエネルギーを高めるためにはどうすればいいのかという着眼点を掘ってったほうがいいような気もしたんですが。
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それは一般的なモチベーション理論なんかもあるけれど、
でも責任者であるということは、
やっぱり一つあるのは、
頼りがいがあるなって思われる存在になっておいたほうがいいよねっていうのは一つでしょ。
それと、この人と仕事をしてると気持ちいいなっていうのも一つ。
そういういくつかのテーマがある中で、
じゃあ頼りがいがある存在でいるためにはどうしたらいいんだろうって考えると、
そこに、ここの部分はちゃんと押さえておかないとダメだなとか、
これ質問されても絶対わかるようにしておかなきゃいけないなとか、
ということがぷって浮かぶはずなのよ。
なるほど。まさに全体の組織のエネルギーが高まるかどうかという観点でいったときに、
自己完結で仕事を回していることが目の当たりになってしまったとはありますけど、
自己完結でできる仕事ができる人のことを、
一般的には仕事できる人とも言ったりするじゃないですか。
周りに変に頼らずに。
ここ自体がそのものが悪いのかという、ちょっと難しいところかなと思ったんですけど。
悪くない全然。
ただその中で、あんまり自己完結すると、
確かに境界線が出てくるような仕事組織化が進んでたときに、
ここは自分でやることによって、境界線で事故が起きちゃうって、
よく仕事上あると思うんですけど、このあたりは。
それだからやっぱりさっき言ったことで、
自己完結してる人っていうのは、関係する人って言っても、
自分の仕事に関してお互いが協力するような場面はそんなになくて済んでる。
でもちょっとした協力関係が必要になってきてるっていうのが、境界線が生まれてくる。
ということになると、協力してくれてるその人がいかに
自分と仕事をすることによって気持ちよくなれるかってことだよね。
ていうことで言えば、変な話、電話されるの嫌いな人がいたりするでしょ。
メールのほうがいいですっていう人もいる。
でも逆に言えば大事なことは電話してくれっていう人もいる。
と同じように、その人ってどういう人なのかに着眼するじゃない。
関心を寄せるってことですかね。
そうすると、そうだそうだ、そろそろ言っといてあげなきゃって。
仕事ができる人であれば、おのずと気づくのよ。
だから大きなテーマ設定として、関係者が気持ちよく仕事をしエネルギーを高まるために、
自分が何をしたらいいのかっていうことは大きなテーマとして設定しておいてね。
具体なことはたくさんあると思うよ。それこそ相手によって違うし。
例えば僕と仕事をしてる人が、井上さんのエネルギーも高めてあげようなんて思ってくれるとしたら、
私がやっぱり嬉しいようなことをやってくれるっていうことになるのでね。
そうか。ある意味、境界線が生まれてるということは、
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相手との関わりによって、関わり方次第では相手のエネルギーを高めるってことができる。
それをやるべきだよねというところに焦点を当ててみたらどうなのかという問いかけですかね。
なるほど。その発想はないですね。確かに大事だ。
大事だと思う。
まあというところですかね。
たぶんこの方は、すごく概念中傷の話だけど、
なんかイメージしてくれるんじゃないかなと思いますけど。
いやあ、そんな気がしましたね。
質問そのものが非常に整理されてますもんね。
こういうことでね、相手のエネルギーを高めるということに一度意識をして関心を相手に寄せてみるというあたり、
ちょっと注視してみていただいて、
まだ何かありましたら、ぜひぜひ質問を寄せていただけたらと思います。
はい。ありがとうございました。
ありがとうございました。
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