安全と公正を土台にする
笑倍繁盛チャンネル、望月まもるです。本日もよろしくお願いいたします。
前回はですね、社長の気持ち、従業員はわからんよと、話なかなか通じないんだよ、なんでかって言うとね、ってこういうお話をしましたね。
昨日、早く帰ることしか考えてない、っていうですね、社員はもうそんなもんなんだ、みたいな、こういう側面もあったりするんですね。
自分のことしか考えてない人、こういう人たちをですね、精神論でいきなり社長の言ってることがよく理解できるレベルに引き上げると、これは無理なんですね。
仕事は誰にとってもですね、大変意義ある社会活動で、喜びに満ちたものなんですけども、それを知ってもらうということがですね、最重要事項なわけですよ。
でもそれにもですね、段階的な土台作り、階段作りと、環境の設計がですね、必要になってくるので、今日はそんなお話したいかなと思いますね。
まず一番目なんですけどね、これは安全と公正というふうに言いますけども、社員がお金の奴隷状態ですね、生活に対する不安が強い状態、あるいはですよ、会社にね、搾取されてるんだよな、なんていう不審感がある状
況でですね、
いくら社長が高いレベルの話を問いたとしてもですね、都合がいいやりがい搾取としか受け止められないんですよ。
だからまず何するのかと言うと、もう定時で帰ろうと、これ肯定するわけですね。早く帰りたいというですね、従業員さんたちの希望をですね、否定しない、もう適死もしない、その代わり、定時で最大限の価値を出そうね
と、こういうふうな方向に導くわけですね。
会社側が社員に対してね、だらだら残業して会社に身を捧げるのが良くないよと、それよりもさ、集中してやり切って生活も充実させようねって、これ尊重していくわけですね。
顧客の感謝と社内承認をつなぐ
すると初めてですね、社員は社長の言葉に耳を傾ける心の余裕を持つわけですね。
で、次に努力とか成果のね、この還元しますと、この透明性ですね。だからお金そのものをですね、市場命題にはしないんですけども、会社が儲かったら正当に還元されると、これ基本的情報ですね、これ具体的に開示
して約束をしていないとですね、社員もね、周りに意識が向かないっていうですね、ここになってくるんですね。
とにかくだから余裕を持たせてあげる、それを担保してあげるっていう、まずここが環境づくりの第一歩ですね。で、お次、2番目はですね、感謝と接続なんですね。これ何かと言うとですね、利他性を芽生えさせ
ようってことなんですね。
仕事の喜びのさ、革新っていうのは何かと言うと、自分の行為ね、行動が誰かの役に立ってると、こういう実感なわけよ。
だから売り上げとか数字とか経営理念という抽象的な対象だけじゃなくてですね、基本的にはこの生身の人間の反応に直接触れることが最も強力なね、職場になってくるということですね。だからこそなんですけども、まず
ですね、お客様の生の声ですね。
これ一時情報なんですけども、直接現場に届ける、共有していくんです。社長や営業だけじゃなくてバックオフィスとか現場作業員にもですね、お客様から直接届いて感謝の手紙とか、サービスによって生活や課題がどう変
化していったのか、よく変化したのかっていうフィードバックをそのままお伝えするんですね。
これだからクレームじゃないでしょう。クレームではなく、ありがとうっていうこの内容を共有することですね。自分の作業が時間を切り入れする奴隷っていうところからですね、誰かを支えたり喜ばれたりする行為
なんだなっていうふうに意味付けが変わってくるわけですね。
これはよく僕、公務店だとかリフォーム会社でですね、セミナー研修やるときにはここの事例いっぱいあるんでお話してるんですよね。結局現場で作業をされてる方たちですね、本当に取引先のですね、水道屋さんとか電気
屋さんだとかそういった方たちにも共有しますね。
それでやっぱり自分の仕事はエンドユーザーにこういうふうに伝わってるんだな、こういうふうに思われてるんだなってことが伝わるわけですね。
でもまたね、ここも大事なんですけど、社内で相互承認の循環を作るっていうことですね。簡単に言っちゃうとありがとうありがとうですね。お互いに言い合ったりだとか、承認をする言葉を掛け合うってことですね。
実際に私のクライアントさんの会社っていうのは、隣の席の同僚だとか先輩だとか後輩だとか前後工程の担当者とか外部の人からもそうなんですけど、フォローのおかげで助かったよとかおめでとう頑張りが伝わったね
とか、とても素晴らしい考えだねとか、お互いに承認し合う言葉が飛び交ってるんですよね。
人間は本質的に職場って共同体ですから、共同体で自分が貢献できているという実感ですね。これアドラーでいう自己猶予感ってやつなんですけども、こういったものに喜びとかやりがいを感じるというところなわけ
ですね。
だからこのやっぱりお互いに良い言葉を掛け合うっていうこの環境はですね、やっぱりね、進んでると難しいよね。だからやっぱりそのセクション、会社全体がですね、程々の心の余裕があって、自分のことだけで精一杯
じゃなくてね、程々の心の余裕があって、周りをちゃんと見て、それで声をかけられるようになって、
こういうことですね。でも一応言っておきますね。20代の子たちこれやってますからね。本当にもう30代40代50代の人たちの方が余裕ないなというふうに思いますよ。僕は本当に20代の人たちやってますから
ね。ちゃんと行きましょうね。見ましょうね。
自己決定権と小さな成功体験
3番目が自己決定権なんですね。奴隷根性というのはイコール受動性なんです。受け身だということですね。この最大の原因は何かと言うと決定権が一切ないことなんですね。自分で決めてない仕事はさ、どれほど立派な
大義名分があったとしてもやらされ仕事にしかなりませんからね。だから全てではなくとも社員にやり方の裁量を渡すんです。
何のために達成するかどこを目指すかっていうね。このゴールってのゴールはやっぱり合意した上でですね。ちゃんと共有した上で手順とかツールの選択だとか時間配分だとかやり方なんつーのはですね。もう全部もう投
げるね。どうぞつってね。
油断じゃわけですね。で、するとそれを受け取った側はですね。自分で決めて実行するんですよ。で、結果が出るんですよっていうですね。この小さな成功体験を詰めるんですね。で、すると仕事に対する当事者意識ね。自
分ごと感と工夫する楽しさですね。これはもう職人っぽさ、職人の世界でもこれそうかなと思うんですね。
この喜びですよね。こういうものを育てていくということですね。でね、またね改善なんかもね、自分で考えてどんどんやれって実行してもらうんですよね。日々の業務フローに対してですね。もっとこうすれば効率的にな
るなとか、こうやって無駄を削れるようなって提案してもらいながらですね。実際に採用してどんどんやってもらうんですね。
自らの意思で環境を向上していくっていうこの流れですね。こういうものを経験していくとですね。ヒルティさんが言うですね。精神的な充足っていうものにもつながってくるということなんですね。でね、カール・ヒル
経営者の姿勢と社員との対話
ティさんはですね。仕事の意義を語る上でですね。やっぱりその得ですね。得であって人得の得ね。得とか人格的な誠実さっていうのをですね。とても重視してたんですよね。
経営者はどうなんだっていうところもあるわけですね。従業員は社長の言葉を聞いてるのかと言うとちょっと違うんだよね。社長がどんなことに怒って何に喜んで何を大切にしてるのかっていうですね。ここをよく見てるわ
けですよ。だからこそですよ。社長自身がさ、目先の利益よりも倫理とか顧客価値を優先する姿を見せたらどうなるのかってことよ。
売れるけど顧客のためにならない仕事っていうのをですね。社長自らが断る姿勢をみんなの目で見せたり、理不尽な要求から自分の会社、現場を守る姿勢を見せたりってこういう時さ、社員はさどうなるか。仕事には単なる
金儲け以上の何か筋が通ってんだということを実感するわけですね。
また経営者自身がさ、仕事を魂を込めて行っているかっていうね。それともね、社員を動かしてお金を生むゲームだねなんていう風に扱っているのか。
これはですね、驚くほど現場は知ってます。その姿勢も浸透しちゃうんですね。だからやっぱりね、その双方でちゃんと擦り合わせてくって本当に大事だと思うんですね。会社都合を一方的に押し付けるのじゃダメ
なんです。
その人自身、社員自身がですね、一人一人みんな人格ありますからね、その方が人生でどんな人間になりたいのか、何を大切にしていきたいのか、どんなスキルや美徳を身につけたいのかっていう、これを対話しながら確認
するんですね。
ワンオンワン頻繁に行うとですね、社員がどの方向に行きたいと願っているのかも理解できるんですよ。そういうもん出てない人もいますよ。出てこない人もいますから、そういう人は一緒になって考えてあげたりだ
仕事を成長の場として捉え直す
とか、時間をかけるということが大事なんですけども、こうやって社員の未来に対するですね、個人的な希望ですよね。
ここの希望を理解した上で、うちの仕事どういうふうにやり抜くか、どう誠実にやっていくかっていうね、どういうやり方をしていくか、どう超えていくか、これが自分自身の人間的成長とか市場価値、自身にどのように結
びついていくかっていうのを言語化したり、実際にお仕事っていう部分を通して成長の手助けをしていくわけですね。
実際、先ほど言った僕のクライアントさんの会社でもですね、このワンオンワンはですね、頻繁にやっぱりやっててですね、僕も実際に研修ではですね、仕事という現場は自分がなりたいとか大切にしたいとか、こう
いう大人になってきたりだとか、こういう人間でありたいだとか、そういったものを叶えるための修行の場みたいなもんだよと。
だから自分でこの環境を活用しながらその大人になっていくと。だからその大人、理想像である未来の自分だったら、この仕事をどういうふうにやっていくだろうって考えていくんだよって、こういうことをお話ししてる
んですね。
仕事を通じて培われるものってのはですね、知識とか技術だけじゃないんですよ。誠実さとか問題解決力とかさ、誰かへの配慮とか思いやりとかさ、起点聞かせるとかさ、先を見る力とかさ、伝え方とか聞き方とか、いろ
んなものがあるよね。
こういったものは会社離れたとしても一生その人の財産になるじゃないですか。仕事は単なる時間の切り売りじゃないんですよ。自分を向上させるための環境なんですよね。こういう視点を持っていた社員は業務、仕事を
高速時間とか奴隷とかじゃなくて、自己成長の場として捉え直すようになっていくんですね。
受け身から価値を生む働き方へ
とは言え、社員全員が最初からヒルというような崇高の精神境地に到達できるわけではないですから、また個人の人生観とか家庭環境によって仕事に避ける熱量も異なったりするのも事実なんですね。
でもまずは作業をこなすだけの受け身っていうね、こういうモードから自己決定とか他社貢献だとか、それに基づく実感を得られるとか、お仕事を通して自分の意思で価値を生み出すと、こういうものに少しずつ変えていく
とですね、
社員たちの奴隷的な労働感というのも、だんだん変化していくのかななんていうふうにも思うわけです。ということで本日も最後まで聞いていただき誠にありがとうございます。また明日お会いしましょう。それでは
バイバイ。
