00:07
星野俊二の未来が変わる働き方
世界で親しまれるオーダーメイドの婦人物、星野のトップとして海外を奔走。
公認会計士として年少100億円企業のコンサルティングも手掛ける星野俊二が、未来が変わる働き方をお伝えします。
独立、企業、経営、海外移住。
番組ではリスナーの皆様からのご相談にもお答えします。
こんにちは、プロインタビューの早川予兵衛です。
星野俊二の未来が変わる働き方、今日は第32回です。
俊二さんよろしくお願いします。
今週も質問をいただいていますので早速お読みしたいと思います。
45歳男性、建築関係の方からいただいています。
部下が成長してくれません。
新規事業に伴い中途で即戦力の人を探しているのですが、言われたことしかやらない部下が多く、結局部下の育成に時間が割かれてしまいます。
採用コストも大きく、これからの時代はフリーランスなど採用ではなく外注する方がいいのでしょうかということでいただいていますが、
これ僕も知り合いで元々建築とかいろんなことをやってた人間なのでちょっと聞いてみたら、
フリーランスというとどうしてもこれ僕の目線ですけど、
クリエイティブだったりいろんなそういうものにまつわる方のイメージをしてしまうんですけど、建築関係とかの、
例えば一人親方みたいな感じで、昼出しの人が結構いるみたいなので、
こういうことは結構あり得るのかなっていうのはちょっと僕なりにも思ったんですけど、
ということでいただいていますが。
そうですね、フリーランスの方増えてますよね。
大企業でもプロを外注で出すみたいなのって、コロナ禍ですよね。
コロナ禍で少しその分野も少し増えたかなというのと、
あと若者がもう就寝雇用前提としてないんですよね。
そうですね。
元々その就寝雇用が強かった日本以外の国だと元々やっぱりフリーランス多いみたいなので、
傾向はおそらくそういうふうに動くんだとは、全体としてはそうでしょうと。
その話とこのご相談の部下が成長していかれませんが、また別軸なんじゃないかと思うんでしょう。
どうですかね。
別に分かんないです。
働く時間が違うかもしれないのでとか、働く環境が一緒じゃないとか違うかもしれないので分かんないんですけど、
フリーランスと正社員で部下の育成を、部下っていう言い方もあれですけど、
育成するしないとか採用にかかるコストが大きい小さいとか、
そういう軸じゃないんじゃないかなと今の時代は思います。
03:03
フリーランスだろうが業務委託だろうがアルバイトだろうが正社員だろうが、
何の役割を担ってほしいから採用するのかと。
その採用もアルバイトの方がしやすいわけじゃないと思うんですよ。
フリーランスの方が優秀な人材を必ずしも取りやすい業界だけではないと思います。
正社員でそこでしか働けないんだけどそこだったらちょっと骨を詰めるつもりでやるよみたいな人材も大事な業界もあったりするので、
それは何か業界とそのタイミングの採用のしやすさで、
まずどういう正社員、パート、アルバイト、フリーランス、業務委託のバランスを取るのかって、
ビジネスって違うんじゃないですかという話になるかと思います。
ビジネス、エリア、人数の構成、何年続いてほしいかみたいな。
理想の退社って何年ですかとか、退職何年ぐらいする会社ですかとか、
そのぐらいをまず総合的に見て組むじゃないですかっていうのをまず1個。
部下が成長してくれないっていう話が正社員にあるんだとしたら、
この組み合わせは大問題だよねみたいな話になり、
この部分はどうやってやるんですかっていうのをオンボーディングさせて、
その後育ててモチベーションを維持するみたいな話なので、
人事の分野の採用、オンボーディング、研修、人事効果、評価、
待遇、この辺の一式、チームビルディングとか、
コミュニケーションみたいなの全部関わってくる話だとは思うので、
その一体の整備がまずこれは正社員だからではなく、
部下だとしたら全てに対して必要だよねっていう感じだとは思います。
採用にかかるコスト、これもどうなんでしょうね、業界次第。
例えば技術職、技術職の方はいわゆる一人親方とか、
独立した体制で成立することが多いとは思います。
その方が個人としては動きやすい、稼ぎやすい、建設の業界、建築の業界って言ってるので、
大工さんとかは集中するじゃないですか。
施工を受注すればもう週7でやって欲しいみたいな。
とにかく早くもう土地買っちゃって、納期決まってて、
ちょっと納期破るとやばいんだよみたいな。
なんでこんな遅く発注するのみたいな話になるので、
休まずずっとやって欲しい時に週5日働いて2日休むみたいなスタイルが、
法律的にもそもそも合わないし、
会社としてのメリットが結局安定してその人がいることが大事っていう話がまず一軸あるんですけど、
施工が終わってしまうと、一旦もしかしたら空白の時間ができるかもしれないじゃないですか。
そこにまで弾力的に今の労働法っていうのは整えられてないと思うんですね。
06:02
変形労働制入れてもある程度のレンジまでしか認められてないと思うので、
半年休まず働いて、半年どっか行っちゃうぐらい休むみたいなのってないじゃないですか。
そういうスタイルがそもそも採用しづらい業界なのかなというふうには建築だとしたらあるんだと思うんで、
そのバランスじゃないですかね、役割。
ありがとうございます。確かにね、そこが多分一番大事な話だと思います。
先ほどのフリーランス自体がこのさっきのコロナ禍で大企業でもお願いする機会が増えたりとか、
そういう業界の話はまた別ではあるんですけど、そっちの話にもちょっと戻ってですね、
やっぱり今そういう形で増えてきてると思いますし、フリーランスの数も当然増えてきてると思うので、
単発の仕事でフリーランスの人に依頼するっていうこともそうですけど、
フリーランスの人と継続的に良い仕事をしていくっていうことも業界触手によりますけど、やっぱり出てくると思うんですよ。
僕の形なんかだともちろん正社員もいますけど、いわゆるフリーランスっていう形で、
やっぱりクリエイティブの部分は結構いろんな優秀な方に助けてもらうみたいな形で、
ありがたいことにもちろんすぐ終わっちゃった人もいますけど、
もう本当に十年戦士みたいな人がいっぱいいて助けてもらってるので、
その辺っていうのは自分なりにいろいろ気をつけたりしてることはあるんですけど、
しゅんじさんもどうでしょう?いわゆるイメージ的にはフリーランスの人と仕事をするっていうことはないわけじゃないと思うんですけど、どうですか?
あと実際自分がお願いしたりもそうでし回りにフリーランスの人。
たくさんいますね。たくさんいて、フリーランスの方の場合は社内の人間じゃないので、
会社のことを知らない前提で臨まないといけない方で、
社内のこととか背景や何を依頼するのかという目的とディテールのところまで細かく共有しておく段取りが必要だっていう話なのだと思うんです。
例えば僕たちの場合どうしてるかというと、
1枚にこの会社はどういう会社です、どういうオペレーションをやります、
何か調べたいときはこういうところに入ってくださいねってURLここですとか、
そういったものがまとまっているガイドラインとかマニュアルみたいなものがあって、
それは各フリーランスの方、業務委託で入る方それぞれに対してある程度カスタマイズされている状態でひな形がいくつかあって、
簡単に言うとこれ読んどいてもらっていいですかって事前にその後お話しましょうっていう話からスタートできると比較的スムーズです。
もうそれがないとちょっと全部口頭で説明するんですかやり取りしていくんですかみたいな話にはなってしまうので、
まずその会社の社員だったらやってるであろう会社に対する理解、
オンボーディングする研修の意識の本当に重要なところは一度共有できるようになっている。
あとはもうプロフェッショナルワークであれば何をどうしていつまで必要なんだっていうのがクリアになってる。
09:02
やっぱりそれは企画書に近しい1枚があって、それをスムーズに共有できれば、
あとは金額と時間と内容次第だと思うので、それは普通の社員とかパートナーの方と変わらないかなとは思いますけどね。
そうですね、当然フリーランスの方、もちろんそれは普通に社員もそうですけどいろんな雇用の契約だったりね、
いろいろある時にそのフリーランスの方と当然契約とかそういういわゆるフォーマルなものも大事ですけど、
今みたいな会社のいろんなどういう形で仕事をするかとか決まり事とかカルチャーとかカルチャーを名分化するの難しいかもしれないですけど、
でもやっぱりそういうガイドラインっていうのを契約書とは別にちょっとソフトなものもちゃんと作っておくっていうのは確かに必要ですね。
それがあった上でのいろんな話。
そうですね、あとはなんかこれ経営者の方とか上司の方が成長してくれませんワードを言ってるんだとしたら、
なんかその背景で今までで成長した方、成長した方が何年でどういうものを学んでどこまで行ったかっていうのを整理するんじゃないですかね。
それがなんか3年かかったんだとしたら、3年の間でどういうことがあったらそれが3日で済みますかっていうのを考えてくださいっていうのが一番最初のステップで、
あともう一つは3年育てた結果その人がいたとしたら上手くいった例の人、それ以上になることはないってことです。
だからそれ以上になることを期待しちゃいけないっていうことも同時にあります。
それがないと、その方がいないと回らないみたいな会社だとしたら回らないんだよっていう。
イメージは上手くいった10人いて入ってきて3年育てて、今までのカリクラムで3年後1人活躍してくれる人ができて、
その具体の顔が思い浮かんでパフォーマンスが思い浮かぶんだったら、その5掛けとか7割掛けぐらいを3日で作り出して、
そういう人が毎年10人ずつ入ってきてとか5人ずつ入ってきてとか、もしくは5人の社員と5人のパートがいてとか、
5人の社員とパート2人とフリーランスが2人いてとか、そういう組み合わせを考えていくんじゃないですかっていうところだと思います。
部下が成長してくれませんのところからそこまで読み解けるということですね。
大変だと思いますよ。青い鳥を求めちゃいけないと思う。
本当ですね。
星野春二の未来が変わる働き方。
さあエンディングのお時間です。
春二さん毎月のように海外に行かれていますけども、今後配信時時点で行っているであろう国はどこでしょう?
インドですね。
インドは行ったことない。初めてですね。
これでもさすがですね。いつも話しますけど、春二さん基本的に僕の勝手なイメージだと少なくても僕だったら海外に展開事業行くときにやっぱり先にビジネスやる前にちょっと行ってからみたいなソフトに行く感じなんですけど、
春二さんの場合結構いきなり行ってビジネスやってテストも兼ねてみたいなケースが多いですか?
12:04
多いです。多いです。
それなんでって言われてもあれですけどそっちの効率がいい?
効率がいいです。
これインドなぜ行ったかとかどんな感じかってもちろんそれ今後次月以降詳しく伺いたいと思いますけど、ちょっと簡潔になぜインドなんでしょう?
ネクストマーケットじゃないですか?グローバルサウス、サイタル、避けて通れない一つのマーケット。
そうですね。
インドちなみにどのあたり行きそうですか?
ムンバイ、ニューデリーですね。2カ所。
でもインドも場所によって全然違いそうですね。いろんなね。
そうですね。広い。
僕なんかはインドというかボリュート、インド映画が好きなんでダイナミックな感じのイメージが強いんですけど、僕も行ったことがないのでね。
しゅんじさん、星野がまたインドへ進出してね、どんな感じで何を見てくるのかということをですね、また来月以降未来が変わるビジネスレポートでお届けしたいと思っていますので、皆さんも楽しみにしていただけたらと思います。
さあ、この番組では引き続きしゅんじさんへのご質問ご感想を募集しております。詳しくは概要欄からお寄せいただけたらというふうに思います。たくさんのご質問をお待ちしています。ということでしゅんじさん2月もありがとうございました。また3月もよろしくお願いします。
はい、よろしくお願いします。
