HRセオリーのオンボーディングソフトウェア
ENTJ社長の無神経ラジオ。この番組は、毎週火曜日朝6時からポッドキャスト制作、スタジオ音がお送りします。
まりねろです。ウシワカです。よろしくお願いします。
お願いします。
あの、今さらなんですけど、無神経社長は、
え?
失礼。まりねろさんは、どんな授業をしているのかという話をほとんど聞いていなかったと思うので、
確かに。3回分、
すっ飛ばして、
すっ飛ばした。
4回目になりました。たぶん番組開始1ヶ月ぐらいになっておりますけど。
確かに確かに。会社名はね、最初に言ってた気がしますけど。
株式会社HRセオリーと。
その名の通り、HR、人事系の授業をやってまして、ソフトウェアを作ってるんですけど、
中途入社、キャリア入社の方、最近増えてると思うんですよね。
転職多いですよね、最近。
そういう方々が、新しい会社で早く力発揮できた方がいいなってシンプルに思ってて、
なので内定した時から、入社後数ヶ月閉鎖するような形で、
このソフトウェアにログインしてもらって、会社の必要な情報とか、
仕事においてキャッチアップしないといけないこととか、いろいろあると思うんですけど、
一緒に働く人の属性とか。
その辺大事やな。
人間関係の構築って一番時間かかるし、ややこしいとこじゃないですか。
う。
みんなそうじゃないですか。
特にう。
だからそういうのも、事前に誰々の元で働く予定で、
この人がそれこそどんな仕事をやっててとか、趣味とか、そういうのも分かってたら、
初日シンプル話しかけやすくないですか。
あ、そう。
僕も転職一回したこともあるというか、いろんなところで働いたことがあるから、
その似たようなことっていうのは、いろいろあるんですけど、
確かに受け入れる側も、自分が飛び込む側も、
こう、様子見ちゃうというか、
そうなんですよ。
歩みよりがたきみたいなのが、
なっちゃうのは確かにね、ありますね。
そうそう。だからどういう温度感なのかも、知っときたいっちゃ知っときたいじゃないですか。
そうですね。
だから、みんなのプロフィールみたいなのが見れたりとか。
あー、確かに。
初日やっぱり、初めましてなんだけど、ある程度情報がインプットされた状態で、
初日迎えるから、話しかけやすいし、話しかけられやすいし。
話早いですよね、そういうのがね。
そうなんです。そういう状態を作るのもそうだし、仕事においても、
事前にインプットしておけるものもあると思うんですよ。
もちろんね、先輩について学ばないといけないこともあるけど、
事前にこういう資料を読んどくとか、
例えば営業の方だったら、こういう製品のカタログとかあると思うんですけど、
そういうのも読み込んでおけるとか。
あー、そっか。
オンボーディングのソフトウェアを作ってる。
オンボーディング。
はい。
あー、そっか。だから、会社に入って馴染んで、実際に戦力になるまで、みたいなところっていう。
それ、なんかあれですよね、過去3回とかで話してたみたいな、いわゆる、
うーん、なんて言ったらいいんだろうな、非効率な間とか、
それこそ、中東で入社した人とコミュニケーション取ろうってするときに孫つくじゃないですか。
で、その孫ついてるところで、たぶんもっとできることいっぱいあるし、
シンプルもったいないです。
もったいない。時間もったいないし、
あとは、会わへんかった場合とかって、もっと最悪じゃないですか。
時間かけて、あ、なんかこう、いい感じにマッチするかなと思ったら、結局あかんくてやめるみたいな。
そうそうそうそう。
入社前から情報を渡して立ち上がりを早める
だから、なんて言ったらいいんだろう、合理的ですよね。
いや、そうなんですよ。本当に合理性の塊だと思ってて。
人事のための超合理的なシステム。
いや、だってシンプル、中東の方が、この会社入ります、承諾しますみたいな、
内定してから、実際に入ってこられる入社日まで、
みなさん、いろいろね、前職との交渉もあるから、待ち待ちではありますが、
2、3ヶ月、早くて1ヶ月。
ちょっとタイムラグがありますよね、決まってからね。
その間にログインしちゃって、情報取れるもの取っちゃった方が、まず良くないっていうのが思ったんですよね。
結構その期間空いてるから。
だから、もちろん強制することはできないし、興味がある人だけになっちゃいますけど、
情報を取りたいじゃないですか。だって興味あるから、その会社に入るわけで。
応募してね、面接受けに来てるわけですから。
だから、何かしらの情報を得たいはずなので、自分が良いと思ったタイミングでログインしてもらって、
情報を取っていくということがまず内定期間にできたら良いよねっていうのがあるし、
入ってからもやっぱり、早くパフォーマンス出してもらった方が良くないみたいな。
上司側というか、同僚だったりとか、担当のメンターとかの方からしても、
次入ってくる人がどういう人で、どういうことをしてきた人でっていうのが分かってれば、
いろんな準備早いじゃないですか。
そうなんです。
それこそ趣味合うやつおるぞ、うちの部署にとかっていうのもすごくポジティブなポイントかもしれんし、
僕が受け入れる側やったら、もう多分全部インストールしちゃう。
でも私もそういうタイプなんですよ。すごい興味あるし、シンプルに。
新しい人どんな人なんやろってすごい興味湧くタイプなんで、なんかそういうのすごい見ちゃうし。
話早い方が我々好きなんでね。速度感結局。
早い。
実際入る側からしても気になりますからね。
欲しいと思うんですよ。
担当の人どんなんなんやろ怖いな思いながら浅井君嫌いし。
いやそうなんです。やっぱみんな何歳になっても新しい組織ってワクワクもしてるけど不安もあるじゃないですか。
それは別にね、新卒だから不安ってわけではなくて、多分ね、おじさんおばさんになっても不安なことはあると思うんですよね。
そうですね。初めての場所は。
だからそういう気持ちに立った時に何かできることないかみたいな。不安だとパフォーマンスって出ないんで。
出ない。
そういうところに無駄があるというか、できることが言葉に棘がある。
徹底的に無駄を排除するこの我々の悪いところが、いいところが出ているな。
一生その会社にいるなら多少孫ついてもいいんじゃないかなと思うんですけど、今までそうだったと思うんですけど、
転職経験してるからこそ、転職のやり方知っちゃってるんで、もうピュンって飛んじゃう。
飛ぶは良くないね。飛ぶは良くないんだけど、転職は全然しやすくなってる社会なので、やっぱりそんな長年一緒にいることはあんまりないと思うんですよ。
就寝雇用も少ないのかな。
そうですね、少なくはなってきてると思うので、そういう意味ではやっぱりサクッとパフォーマンス出さないと、本人としても得られるものも少ないし、会社としてももちろんお金かけて採用してるわけだから、回収でき
る期間が短くなってるんですよね。
確かにね、経営って面で本当に同じ給料を払ってるけど、出てくる生産量が全然それで変わるんですもんね。
そうなんですよ。
さっさと戦力になった方がありがたいですもんね、普通に考えて。
だからその30年いるっていう前提の中で、1年立ち上がりにかかるのは30分の1なんで、まあまあまあ誤差だと思うんですけど、3年しかいない人がいたときに3分の1戦力じゃないっていうのはやばいんで。
やばいですね。
だからやっぱりそこはちょっと今までと同じスピード感ではなく、もうちょっと効率的に情報を出せるものはもう出したりとか。
伝えれることは伝えておいて、さっさとスタートダッシュ決めちゃえと。
本当それこそ、効率だ、効率性か、そういうことをずっと言う手はいますけど、なんかよう考えたら転職、新入でも新入社員でもそうですわ。
今何してんねんみたいなタイミング結構ありますもんね。
全然あります。
多分これなんやサポートあったほうがもろもろ早いし、新入社員にはまあまあまあいろいろするかもしれんけど。
そうなんですね。
中途入社者が孤立しない受け入れ
中途ちょっと様子見ません?
やっぱりそうなんですよ、なんか新入社員は手取り足取り教えてあげないとっていう感じが醸成されてるんですけど。
まあそういうものな感じがする。
でも中途の方に対しては、なんかやっぱり専門家?即戦力みたいなイメージもあるので、なんかそういう方に教えるのって恐れ多い感じあるじゃないですか。
確かに。
なんか周りもいいのかなみたいな遠慮があったりとかして、意外と孤立しちゃうっていう。
うちが初めてなだけで、今までに結構やってきてたりとか、我々にないもの持ってたりするもんね。
でもその力を発揮してもらうためには、やっぱりその新しい会社の文化というかカルチャー分かってもらう必要あるんで、やっぱり手を差し伸べてもらう必要はめちゃくちゃ必要なんですけど、なんかちょっとみんな遠慮し
ちゃうんですね。
しちゃうよな。
そうなんですよ。だからそういう気持ちもなんかもったいないなと思って。
だから事前に出せるものを出してもらって、お互い開示して、お互いについて興味持つのもすごい大事だと思うんで。
やっぱりそういう、さっさとこのバリューを出せるようにするとかっていうのも、ある種ね、この話を聞いてたら若干わかるけど、やっぱり速度感欲しいから、我々が。
だからさっさと戦力になるシステム作っちまえみたいな。割とどっちかっていうとそういう動機。
そういう感じですね。なんか、だってくすぶってる期間って苦しくないですか?
苦しい。
そういう期間を短くしてあげたいって気持ちもすごいあります。
誰とどうしたらいいんやろなみたいな、ちょっと中ぶらりんの期間って。
もうすごいもやもやするし。
もやもやする。
早く出したい。
要あるなら要あるやし、要ないなら要ないで。
それこそまた極端な話をしてるけど、ぐらいに早くなってほしいしね。
それこそ自分の抱える仕事の量分も、その範囲もわからへんみたいなのって。
特にね、人と仕事する上では、かなりしんどいところではあるし。
それはなんかやっぱ、あれなんですか、もともと最初にいた製造業の人事のところで、
これなんやねんって思ったみたいなとかがあったりする?
まあ、そうですね。なんやねんはね、だいだいある。
だいだいあるんよね、それが。
なんやねんって思わんと、ぼこさへんよな、そもそも。
そうなんですよ。なんやねんっていうか、なんか本当に自分の部署にキャリア作業の方が入ってきて、
すごい全然カルチャーの違う会社からの転職だったので、
ある意味、やっぱ違う風というか、巻き起こす意味ではすごい私も期待してて、
でもやっぱカルチャーが違う分、やっぱいろいろ立ち上がりには多少苦労はされて、
そういう期間ができるだけ短い方がいいなと思ってたので、
結構いろいろミーティングとかして、私が知ってることは伝えたつもりなんですけど、
結構周りの遠慮はすごい感じてて、私がちょっと意外と空気読まずに、
これはこうした方が、みたいなテープやったんですけど、
知ってることはでも、会社について知ってることは多少あるかもしれないので、そういうつもりで。
なるほどね、だってさっき僕も言ったけど、ちょっとこう様子見ちゃうというか、
なんか一旦ね、どれぐらいできるんだろうみたいな、ちょっと嫌やけど。
でもね、あるんですよ。
あるんですか、やっぱ。
結構少なくなってきてると思うんですけど、結構そういう扱いを受けてきた人とかも、
自分が実際そうやって苦しんで立ち上がった人とかもいるんで、
自分で覚えろみたいなのもあるかもしれないな。
そうそうそう、そういうのもあるし。
いやーもうなんかだって、寿司屋とかやりたいのに修行せって言われたら嫌やもん、僕。
あれ寿司握らせって。
そうそう。
マグロ切りたい。
いやいやいや、ほんまに10年とかね、待ってられへん。
ねー、嫌やもん。寿司屋のHRセオリーはないですか?
寿司屋のHRセオリー。
寿司屋のオンボーディングないですか?
まずいなー、寿司の店主に受け入れられるかな、この概念。
なんか今時ありそうですけどね、修行ゼロの寿司屋とかちょっと聞いたことあるよね、気にするし。
確かに、でもちょっと早くするみたいなのね、始まってもいいかもしれないですね。
10年とは言わんけど、1年ぐらいでみたいな。
いやいや、ほんまに。
自己効力感と温かいUI
いやでもそうだわ、働く側として早く役に立ちたいみたいなのもやっぱあるから。
役に立つために転職してる、だってバリュー出したくない人っていますかね?みたいな。
何かしらなんか価値出したいと思って。
ちょっと性格出てる気するけど。
ちょっと名簿決まってる気するけど。
でも人は何かしらの役に立ちたいと思って転職する面もある。
もちろんそれが100%ではないと思うけど、
やっぱ自己実現とかも、割合は人によるけどあると思うんで、
くすぶってて嬉しいって人はいないと思うんですよね。
そうですね。ぬるくいくんで全然オッケーな人もおるかもしれんけど、くすぶんのはまた違うんですもんね。
何かやろうとしてるけど出てへんみたいな。
そうなんですよ。
っていう状況ですもんね。
そうね。何かやったれって思っとるけど、ちょっと信じなしでおとなしにしとかなあがんなみたいな。
聞いてもいいかわからんとか。
そもそもわからへんみたいな。
それ誰に聞くねんとか。
その辺が結構明るくなってないとしんどいところがあるわけで。
そういう事業なんですね。
それは会社の人事が一旦それを使うサービス?
そういうイメージです。
ただ人事だけじゃなくて、できれば配属される部署の人に使ってもらったほうがいいと思ってて、
だって一緒に働く人のプロフィール見れたほうがいいじゃないですか。
そうかそうか、そうですね。
人事のお兄さんお姉さんとかじゃなくて、実際のね。
今後本当にその人が入るところの情緒とか。
そうそうそうそう。
いやそうですねそうですね。
なんかやっぱり人事のソフトウェアってよりかは、人事が主で使うかもしれないですけど、
現場も巻き込めるって感じですかね。
配属先まで見たやつ。すごいENTJが作ったアプリって感じ。
無駄をそぎ落としたいですよね、やっぱりね。
なんか周りも転職増えてるし、1年戦力にならない。
半年でも結構長いと思っちゃうんですけど。
半年とか戦力にならない時間、少しでも短くできるんやったら、
そっちのほうがお互いにとってよくないって思っちゃうんですよね。
会社はもちろんお金かかってるし。
そうですね、給料払うわけで。
そうなんですよ。
さっさとできるようになったほうがやりがいとかも結構ちゃんと出そうですしね。
そうなんですよ。なんかこの会社に役に立ってるっていう、
自己効力感みたいなのがすごいモチベーションにもなるんで。
欲しいそういうの。
でもそれがあったら定着もするんですよ。
もうそんな、そういう感じで褒められたらホイホイ仕事するもん。
でもそうじゃないですか。うわーめっちゃ役立ってる自分って思ったほうが、
気持ちよく仕事できるから、早くそのステージに上げてあげないとね。
あとでもそこまでいったら自分でエンジンかけるもんね。
そうそうそうそう。もうそこからはもうソフトウェア必要ないです。
あくまでその最小ブーストするみたいな。
褒められて。
でもみんな褒められたい。
褒められたらホイホイ働く。
どっかで頑張ってね、褒めてるみたいな話をしたりもしたけど、
結局でも、そこ結構な燃料になるはず。
燃料、間違いないです。
そう、確かに大事やな。
だから結構入ってくれてありがとうみたいな、
歓迎のUIとかメッセージとか、
入社へのウェルカムメッセージとか、そういうのも書けたりとか、
書かなくてもUI自体は結構パステルカラーの温かみがある感じにしてて、
それがどこまで効くかって言われたらちょっと難しいですけど。
でもパッと見印象いいですよね、明るい感じが。
再現性のある人事支援と採用コスト
人事系のシステムって結構無機質なんで、
そういうイメージありますね。
グレーとか。
カチカチしてる感じ。
やっぱ信頼を演出しないといけないと思うんで、
ブルー系とか多いと思うんですけど、
めっちゃパステルなんですよ。
ホワーっと。
ホワーっとして。
ホワホワーみたいな。
いいですね、でも確かにそんなイメージがある方が、
何かありがとうというか、そういう褒めだったり感謝だったりとか書こうって時も、
結構やらかい気持ちで書きそうですもんね。
そうそう。
書くハードル下がりそう。
極論、この人が温かい雰囲気を出せる、受け入れ担当の人とかがいるなら、
このソフトは要らないと思うんですけど、
必ずしもみんながそういう雰囲気を出せるわけではないし、
じゃあ出すようにお願いするのも変な話で、
その人の特性というかね、キャラなので、
そういうふうにやれって会社が言うのも違う話かなと思ってて。
確かにその経営というか、仕事を回している中で、
いろんな特性を持っている人がいるじゃないですか。
経営ぶち回せるけど、感情苦手みたいな、
俺みたいなもんですよ。
人の心わからへんみたいな社長が頑張って頑張ってヒコラするより、
そういうのを導入して、機嫌取ってもらう方がウィンウィンちゃうみたいな。
最低限のクオリティを担保するというか、
もちろんそういう人がいたらなおいいし。
なおいいですね。
やっぱり実際すごい温かい受け入れをしている先輩とかも見てきて、
でもこの人のやり方を全員ができるわけじゃないなっていうのもすごい思ったんですよね。
再現性の問題ですね。
いや、いいな。なんか最初の会社に会ってくれよと思ってる。
それやったら、俺辞めてなかったんちゃうかな。
いやいや、辞めてるよ。
あ、辞めてる。
そうそう、こういうね、異端児は辞めてしまうんですよ。
辞めてしまうけど、もう少しね、長くいてくれそうな人も引き止められるかもしれない。
それこそ自己効力感がね、高まると人ってやっぱ頑張ろうって思うんで、
そういう人を一人でも増やすっていう。
正しい牛若さんではないという。
たぶん違う。で、私でもないとか。
あきらめまーす。
あれですね、なんかなんとなくその人事というか、
人が入ってきた時にどうこうするっていう話だけはふわっとこう伺ってたんですけど、
なんでそうなったんかというか、実際にどういうもんなんかっていうのは知らなかったので、
もしこれ聞いてる人、使いたい人とかいたらどうするんですか?
なんか概要欄とかに貼っといたら問い合わせピャーってこう。
ピャーって。
ピャーって。できますかね。
うちのホームページのLP、ぜひクリックしてみてください。
ピャーって送ってもらって。
いや悩んでる人多いと思うんですけどね。
いやなんかね、シンプル内定者の気持ちに立ったら、やっぱね結構情報欲しいんですよ。内定者って。
割と暇っすもんね。
暇だと思う。暇な人もいると思う。
前職の引き継ぎとかで忙しくされてる方もいるけど、
あの、まあ有給でね、休み取られてる方もいますし、
全然キャッチアップする時間を工夫すれば全然あると思うし、
あとやっぱり新卒ってみんなめっちゃ力入れるから、
もう入社前からガンガンイベントやったりとか、
内定式やったりとか、
会社の情報インプットする機会めっちゃあるんですけど、
中途の人全然ないんですよ。
ああ確かに、そこってすっぽり抜けてますよね。
これを聞いて気になるって人はぜひ、
概要欄のHRセオリーのLP、ホームページにポチッと。
よろしくお願いします。
めちゃくちゃセンデリナ。
でもなんか、いいですよね。
僕らの性格的なところも全然あるけど、
なんかもったいないは減らしたいし。
そうなんですね。
っていうのはね、めちゃくちゃあるんで、会社としてもね。
お金かかってますから、採用は。
採用お金かかってますよね。
めっちゃかかってる。
もったいないやん、ほんまに。
そう、ほんとに。
何百万とかいくんでしょ、多分。
そうなんす。いきますいきます。
年収の35%とか平気でかかりますし。
びっくりしましたもん、全職の予算の。
どんだけ予算積んでるかみたいな表を見たときに。
こんなに取ってるんやと思って。
怖なってきた。
本当にやっぱ人取るのってお金かかるんですよね。
大企業の人事怖すぎる。
いやでも本当にお金はもう平等にかかりますよ。
そうですね、そこの価値は一緒ですからね。
でも僕は対象じゃないと。
そうね。
何があっても多分無理っしょ、引き止めの。
いや無理やな、やめるな俺。
だってやめるって言った瞬間、
もう言おうって思った瞬間に
100%決まってるじゃないですか。
心離れてる。
私もそういうタイプなんで。
いやもうわかる。
引き止め無理。
引き止めとかじゃない。
もう離れてる。
でも引き止めっていうのは大事だと思ってるんですよ、私は。
そうなんですか。
私は引き止まらないですけど。
でも言うことが大事なんですよ。
やっぱ終わり良ければ全て良しじゃないですけど、
やっぱりそこまで自分って必要とされてたんだなって終わることが。
もういい思い出残るんですよ、その会社が。
そしたらまたなんか縁あるから。
なんか業務委託とか、あるもない採用とか、
営業で何か繋がるとか、
意外と世界狭いんで。
そうっすね。
退職するって言ってね、
似たような業種に行くことも全然あるし。
全然ある。
はい、ということで概要欄にお便りフォーム、
あとランディングページ貼っておりますので、
気になるよって。
結構ポッドキャスターね、経営者多いですからね。
楽しみにしております。
KPI。
いや、出るかな。
出るかな。
被害者の回の方が多いんちゃうかな。
ということでお便りフォームと、
ハッシュタグ無神経ラジオで感想なんかお待ちしておりますので、
よろしくお願いします。
ということで今週もありがとうございました。
またこのラジオでお会いしましょう。
ありがとうございました。
