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地域経営 × MEDIAlize。このポッドキャストは、地域経営に主体的に関わるプレイヤーとともに、骨は折れるが魅力にあふれる、地域経営のこれまでこれからストーリーを言語化していく番組です。
パーソナリティーの MEDIAlize プロデューサー、永野真代です。ゲストは、Earth Travel Meと株式会社の代表取締役、小崎清彦さんです。
永野さん、こんにちは。
よろしくお願いします。
今日も頑張っていきます。
今回のテーマは、前回に引き続き、人材こそ地域経営の資源、チームづくりの要諦、です。
そういう人材に入ってもらう、その目利きと言いますか、何かここがポイントですっていうのはありますか?
目利きも正直ないんですけど。
どうやってそんな良い人に入ってもらえるのかなっていう。
運が良かったって、片付けて、これちょっと片付けちゃうとあれですよね。良くないんですが。
僕らの仕事は、コミュニケーションが仕事の仲間同士でも、
あと外ですね、お客様とも、支えてくれている外部スタッフですとか、
外のステークホルダーさんとコミュニケーションを取る機会が多くて、ほぼそこが全てなんじゃないかなっていうのは多いので、
コミュニケーションができる人の方がいいかなって思っています。
とはいえ、僕に選ぶ立場ではないんですよ。
全然、いつつぶれるかわかんない状態の会社に入ってくれてるんで、今は大丈夫ですよ。まだ大丈夫ですけど。
何もトトトってないし、働くところも、引っ越して多少は良くなりましたけど、
ないところで、働くメリットなんかないじゃないですか。
よく入ってくれたなと思います。
今入ってくれた人たちには、僕そういえば企画書を書きましたね。
一回会ってこの人いいなって思った人には、その人用のプレゼン資料を作らせてもらって、
そのプレゼンを本人の目の前でさせてもらって、入っていただいたのが大体だと思います。
それは採用のたびに一人一人、新たなプレゼン資料を作ってたってことですか。
そうですね。
その人用の。
そうですね。8割ぐらい一緒で、2割ぐらいその人用なんですけど、
一人一人にちょっと作って、思いで、共感で入っていただいたのかなというふうに思います。
そうだったんですね。
古き良き採用の場って、採用していただく側がプレゼンする場。
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そうなんですか。
じゃなかったですか。
尾崎さんが一番最初社会人になったときに、大企業で働いていたっておっしゃってましたが、
そういうときの就職活動では、ぜひ自分を取ってください。
こんなことができます。こんなことがしたいです。どうぞよろしくお願いします。
そうですね。超氷河期だったんで、まさにそんなことばっかりやってましたよね。
そうですよね。私たちをどうか救って拾ってやってくださいみたいな。
絶対活躍しますみたいな。
根拠のない自信を並べるっていう私たち世代だったかと思うんですけど、
尾崎さんは経営者としてそれをすることなく、むしろ自分を経営者として自分をプレゼンする。
そうですね。もう何もないんで、僕を気に入ってくれるかどうかみたいなのが多分結構大きいんじゃないかなというふうに思います。
それはすごい発想の転換だなと。その発想はどこから得たんですか。
発想は。
一人一人に合わせたプレゼン資料を採用の場で作ってプレゼンするっていうのはなかなかあまり聞いたことないなと思いまして。
本当ですか。やっぱり一緒に働きたいなと思った人にはその思いを伝えるのは必要なので、僕は今しゃべっているのは非常に苦手なので、
画面を見せながらですね、スライドを見てもらいながら遅くしながらしゃべるっていうのが得意なので、そういう形にさせていただいた感じです。
ということは今そういう尾崎プレゼンを受けて入った方々は、向こうから入りたいって言った方というよりも尾崎さんの方から是非入ってほしいって思った方なんですか。どっちなんでしょう。
最初のアクションは向こうからみたいなのが大体でしたね。
やっぱりしゃべってみたり、会ってみたりして、この人いいなと思った時はグッと行くような感じです。
なるほど。最初のアクションは向こう、それは何経由で。
最初の頃は採用とかも、今もちょっとよく分かってないですけど、分かってなかったので、いろんなイベントに出させていただく機会で、人が欲しいんですとか言いまくってたんですよ。
そしたら、こんな人いるよみたいな紹介をしてくれたり、あとは外部スタッフで手伝ってくれた子が今入ってくれたりですとか。
そうですね、紹介とか、なんとなく僕と一緒にちょっと仕事をする機会があったとかっていう人が多い感じですね。
なるほど。大手人材募集サイトなど、顔が見えないアプローチではないっていうことですかね。
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そういうのは1回だけ使っていました。それはそれで全然良かったんですけど、今入っていただいたのは僕が出してから4人で、今度5人目になりますけど、5分の4は何かしら接点があったり、あとは誰かの紹介みたいな感じです。
大崎さんが人材採用するにあたってリファラル採用をしているのはどうしてですか。
何か地域経営をするっていうことに関係はありますか。
いや、あれなんですよ、前田さん。そもそも採用をしてますみたいなPRをしてないんですよ。
欲しいってイベントでは言うが。
イベントで言ったり、本当にちょっとずつ売り上げがあって、間違いなく人が足りなくなるなと思ったときに、SNSのプラットフォームnoteを書いてシェアして出したりとか、そのぐらいしかしてなくて、ホームページにも今採用してますとか、
あとは大手の巨人サイト、無料で載せられるのあるじゃないですか、あれでも全く出してないので。
それはどうしてですか。
そうですね、僕の今の会社の目標は、何となく10人規模ぐらいじゃないかなって今のところ、まず10人規模にしたいなと思ってまして、
それは何でかっていうと、女性スタッフが若い子たちも多くて、これから出産とか控えてるタイミングで、出産してまた何かちゃんと戻ってこれる環境、
結構この時代でも、私の保育園のママさんたちとかもいて、戻ってくるときに社員じゃなかったとか、派遣社員になっちゃったとか、今でも結構あるんだなみたいな思ってて、
なのでその戻ってくる環境を整えるには、こっち側が10人くらいいないと、うまくカバーできないというか、できないなと思ってるので、10人くらいにしていきたいなって思ってます。
ただ、限られたお金もあるんで、一気に10人いけないんですよ。なので、自分の中で1年に1人は増やすっていう、少なくてもっていうコミットしてて、
だいたい今9ヶ月に1人ぐらいのペースで生きてるので、自分の計画よりは少し早くなってるんじゃないかなって思ってます。
一気に100人、1000人規模の会社にするっていうわけではないので、求人サイトを使う必要はない。
そうですね。やっぱり一気にスケールを上げていきたいところですけど、お客さんに迷惑かかっちゃうなと思って、
教育っていうか、教育って言ったらおこがましいですけど、我々がやってる仕事の本質とか中身をちゃんと知ってもらうにはちょっと時間がかかるわけですよ。
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そういう子たちをいきなりすぐバーって現場を出しちゃって、サービスっていうか提供の質が下がってしまうのも非常に寂しいなって思いますし、
そのうまくバランスをとると、このぐらいなのかなと。
あとはまだまだ僕の器というか、よく社長の器って言われるじゃないですか。
まさにもう今本当にそれが課題だなと思っているので、その器を大きくして、ちゃんと10人、20人って見られるような人間にならなきゃなっていうことで、ちょっと今修行している感じです。
社長の器、重い言葉ですね。
よく聞くんですけど、でも本当にそうだなって、こういう立場になって本当に思います。
尾崎さんが目指す社長の器ってどんな感じですか。
社長の器ですか。
尾崎さんが目指す社長の器。
器ですか。
そうですね。
これはですね、今ちょっと使用中で明確なゴールは見えてないんですよ。
見えてなくて、会社の目標はあるんですけど、そこに到達をするための社長の器。
これちょっとね、宿題をもらったと思って考えます。今ちょっとドキッとしました。
ありがとうございます。
もう一つ、あーずーさんを見ていて、社員の方々もすごく結束力高いですが、社員外の方々、温かい繋がりを持っているなと思うんですが、改めてそのメンバー編成どんな感じで組んでいるんですか。
そうですね、社外の方、いろんな方いますよね、その税理士さんであったり労務士さんであったり、あとは当日ですね、子どもたちをうまく案内してくれる店長の方々だったり、文章を書いてくれるライターさんだったり、カメラマンさんだったり、もう多岐に渡るんですけども、
僕の考え方としては、基本的には自分たちでできないことをやってくれている人っていう感覚なんですよ。自分たちでできればいいんですけど、全然無理ですし、最初の頃はやってたんですよ。自分たちで文章を書いたり、自分たちで申請を出したりとかやってて、できなくはないんですけど、
クオリティーは低いわ、時間はかるわになるんで、今は本当にやっていただいてるっていう感覚で、僕もそうですし、うちのスタッフもそういうふうに思って制してくれてる感じです。
そういう方々どうやって見つけていくんですか。
そうですね、いろいろちょっと増えてきましたね。なんでですかね、なんでこんなに増えてきたんだろう。ちょっと繰り返しになっちゃいますけど、いろんな場所でやっぱり機会をいただいて、我々がやりたいビジョンですとか、思いみたいのを話す機会が、去年とか激増しましたね。
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そこで一部いるんですよね、こんな変な会社にちょっと一緒にやってみたいです、みたいな言ってくれる人がいて、そこからまた横の紹介があったりですとか、そういう人と人とのつながりで、僕らは活かしてもらってるなっていう感じがします。
改めて、人は地域資源の中でもすごく重要なポイントだなって思います。一方で、重要だからこそ採用大変だろうなって思います。特に地域、地方だと母数が少ないじゃないですか。
その辺はどのように感じてますか。
採用ですか。本当に採用も今のところ運が良く、しかるべきタイミングで来てくれるんですよ。これからちょっと分かんないですけど、今度4月末にお出産を控えて旅行がちょっとお休みになるんですけど、これ大変だなと。
去年、妊娠しちゃいましたって来たんですよ。おめでたいんですけど、その子責任感が強いんで迷惑をかけるぞみたいな顔で来たんで、やばいな、これはそういう思いで仕事させちゃってんだなと思ってちょっと反省したんですけど、我々の少ない人数からすると、一人いなくなるっていうのは結構ダメージでかいんです。
ただ反面は成長するチャンスでもあるんですけど、なんと運が良くですね、4月、新しいスタッフが入ってくれるんです。
どんな方ですか。
これがですね、これもまたびっくりなんですけど、30代のバリバリで現役の学校の先生で、数年前に我々のツアーに行ってくれた先生なんですよね。
その方とたまに話すことがあったんですけど、合わせたんで働こうかなと思ってますみたいな。冗談だと思ってたんですよ。絶対やめたほうがいいですよって。給料下がるし、安定性ないからって。
そしたらまたいつしか会った時に、やめますって言ってきましたみたいな。
学校を。
校長に言いました。え、マジですかみたいな。
やっぱそのね、やっぱ態度を立ってくる方に非常に弱いですし、僕も弱いです。すごい決意だなと。
待遇下がるのにみたいな。30代バリバリだしみたいな。その方非常にできるんですよ。
いや、やめたほうがいいんじゃんみたいな。ぶっちゃけですよ、本当に。
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経営者としてはありがたいが、人生の死としては、大丈夫かしらって心配しちゃう。
今も言ってるんですけど、3年ぐらい公務員から民間で働いて、その外から学校を眺めてね、また戻ったほうがいいんじゃないって今も言ってるんですけど、ちょっとどうなるかわかんないですけど、
そういうですね、新しい方が入ってくれるっていうタイミングに恵まれている。
じゃあ今のところ地域だからこそ、母数が少ない問題っていうのは感じたことはない。
そうですね。僕の今のそのスピード感で言えば、あんまり感じたときはなくて、これからね、もうちょっと加速度的にいくってなれば、また戦略を振ったり、考えなきゃいけないかなと思うんですけど、今のところありがたく、なんとかなってるっていう感じです。
特にこの副業人材において、関係人口と言いますか、地域外の人々に助けてもらって、助けてもらうってあれですね。
いやいや、助けてもらってるんですよ、ほんとに。
副業人材として、地域外の人々に助けてもらった経験ってありますか?
マヨさんのことじゃないですか。
確かに。
我々は茨城にあって、茨城のいろんな人材との関わりがあるんですけど、一方で、茨城の専門の旅行会社でありながらも、茨城だけにいるのは良くないなって思ってるんですよ。
日本の中心は東京でありますので、東京に行くと、違うスピード感で仕事をしていたり、あとはお金の桁も1個も2個も違ってたりするんで、そのスピード感にたまに触れに行くっていうのも非常に重要で、
やっぱり地方ではできないことができる人が東京にもたくさんいるんで、その人たちと接点をしっかり持って、助けていただいて事業をスケールしたいなっていう気持ちはめちゃめちゃあるので、今回はですね、マヨさんに助けていただいて。
いやいや、魅力ながら。
助かっています。
魅力ながらお手伝いできたら嬉しいです。
はい、じゃあ今回はこの辺で。人材こそ経営の資源、チーム作りの要定というテーマでお話しました。いかがでしたか。
そうですね、毎度毎度なかなか厳しいテーマを投げつけてくださって。
私が。
そうなんですよね。振り返って考える。これからに生かしていくには非常にいい機会だったので、本当に感謝しています。
そう言っていただけるとありがたいです。この番組が気に入っていただけましたら、ぜひフォローしていただけると嬉しいです。質問、感想などはメールもしくはSNSでハッシュタグすべて漢字で地域経営でお寄せいただけると励みになります。
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また尾崎さんに連絡を取りたいと思われた方は、併せて概要欄の連絡先にお寄せください。それではまた次回。