1on1の目的と誤解
皆さんこんにちは、コーチング中毒パーソナリティの梶です。このポッドキャストは、ビジネスパーソンの皆さんが日々直面する課題やモヤモヤをクリアにするためのヒントを、プロコーチの目線でお伝えしている番組です。
今日のトピックは、1on1と人事評価の関係性、このテーマについてお話をしたいなと思います。
多くの企業でですね、導入されている1on1だと思うんですけれども、部下との関係性構築というところで悩む方というのは多いかなというふうに思います。
今日は特に1on1が人事評価とどういう関係であるべきなのか、よくある誤解と効果的な活用方法というところについてお話をしたいなと思います。
まず最も重要なポイントを先に言っておきたいなというふうに思うんですけれども、1on1というのは評価のために行うものではないというところですね。
これは絶対に覚えておいていただきたいポイントの一つかなというふうに思います。
では1on1の本来の目的って何でしょうか。
私はですね、主に以下の5つが挙げられるかなというふうに思っています。
1つがコミュニケーションを促進するという目的、そして2つ目に信頼関係を構築するという目的、
そして3つ目に問題の早期発見と解決という目的、そして4つ目にキャリア開発の支援という目的、
そして5つ目にモチベーションの向上という目的。
大体この5つぐらいが1on1の本来の目的かなというふうに思うんですけれども、
つまりですね、これはまとめると1on1というのは部下の成長と支援のための場というふうに位置づけられるかなというふうに思います。
よく1on1は上司の時間じゃなくて部下のための時間だなんていうふうに言ったりもするんですけれども、
とにかく部下の成長と支援を行うための時間、場所であるというところを上司側としてはしっかり持っておく必要があるということです。
一方ですね、人事評価というところではどうでしょうか。
これは従業員のパフォーマンスを測定してフィードバックを提供する1つのプロセスというふうに言えるかなと思いますが、
組織の目標と整合しているかとか、達成度がどうかとかそういう観点で見ていったりだとか、
公平な報酬決定の基準、そういうのを提供していくとか、そういうのが主な目的になるかなというふうに思うんですけれども、
ここでですね、重大な問題が生じます。
1on1で得た情報を直接評価に使ってしまうと様々な悪影響が出てくるというところですね。
具体的には部下が本音を話さなくなるというところですね。
この発言が評価に影響するかもみたいなふうに考えてしまうと、建前とかいい面ばかり話すようになっちゃうというところ、
そして失敗とか課題の共有みたいなところもためらうようになっていってしまうんですね。
本来1on1というのは成長のために失敗を共有して、そこから何を学んだかというところを振り返る内政の場であるべきなんですけれども、
そういったことが非常に難しくなる。評価に直結するというふうに思っちゃうと、部下は失敗を隠すようになっちゃうというところです。
3つ目に、新しいチャレンジにしにくくなるというか避けちゃうようになっちゃうんですね。
評価を1on1と評価がつながっているというふうに感じるようになってしまうと、部下は失敗するリスクがある新しい調整みたいなのを下げていって、
現状維持に終始してしまうという可能性があります。
また上司との関係性という観点でも1on1の評価の場というふうに認識されちゃうと良くないというか、
上司は評価を下す判定者として捉えられて、部下は非判定者という構築した関係になってしまうというところもあります。
結果として1on1が形外化しちゃって単なる業務報告の場になっちゃうというところが起きるんですね。
これはやはり部下の方が評価につながっているというふうに思っちゃうと、本当に自分が思っていることとかを出しにくくなってしまいますし、
上司の方も評価だというふうな目線で1on1に臨んでいくと、業務の進捗報告を求めるようになってしまうということがあったりします。
これでは1on1の本来の目的である信頼関係の構築とか、問題の早期発見とか、キャリア開発の支援みたいな、そういったところが達成できなくなっていってしまうということです。
ではどうすればいいのかというところですけれども、1on1と人事評価というのは別々のものとして扱いつつ緩やかに連携させるというくらいが大事かなというふうに思います。
効果的な1on1の活用法
例えば1on1で部下の成長ニーズとか課題みたいなところを把握したら、それを踏まえて人事評価時に育成計画を立てるとか、逆に評価結果を踏まえて1on1でより具体的な成長支援を行うとか、こういう循環を作っていくことで1on1と評価の相乗効果というのが生まれていきます。
ただ注意点もあって、1on1の場をしっかり安全性を守るというか、ここで話したことが直接評価につながるというふうには思わせてはいけないので、部下に明確に1on1の時間、ここで話したことが直接評価につながるものではないよというところを説明して理解を得るということが大切かなというふうに思います。
最後に私の経験から一つアドバイスをさせていただきますと、1on1では今の課題解決だけじゃなくて、部下の長期的なキャリアビジョンという観点でもぜひ話し合ってみてもらいたいなというふうに思います。
そしてその視点を人事評価にも取り入れると、そうすると部下の成長と組織の発展というのを同時に実現できる可能性というのは非常に高くなりますので、ぜひ皆さんも明日から1on1の捉え方を少し変えてみていただいて、評価のためだけではなくて部下の成長と支援のための場として1on1があるというふうに認識してそういうスタンスで臨むと、
そうするときっと新しい気づきとか部下にとっても成長のきっかけというところが見えてくるかなというふうに思います。
以上、今日は1on1と人事評価の関係性というところについてお話をしてきました。
次回もビジネスパーソンに役立つ情報をお届けしていきますので、どうぞお楽しみにしていてください。
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それでは次回のエピソードでまたお会いしましょう。
コーチング中毒のカジでした。
