保育園文化の重要性
あなたは保育園にどんなイメージを持っていますか?
笑顔の先生、元気な子どもたち。
でもその裏側には、球体依然とした経営と見えない苦労があります。
実は多くの保育園は30年前とほとんど変わっていません。
人手不足、紙と電話の業務、親の不安。
AIが保育園を変えるでは、元NTTエンジニアで30年の経営者である私、近藤が
子ども環境アドバイザーの安藤さんと一緒に、AIとDXで保育園をどう変えたかを語ります。
テクノロジーは温かさを奪うのではなく支えるもの。
未来の保育に本当に必要なこととは保育園を変える。今こそその時です。
はい、こんにちは。社会福祉法人南福祉会近藤です。
こんにちは。子ども環境アドバイザーの安藤です。
よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
今回のテーマは、園全体の文化を変えるということで、
全体としては、いかにして保育園の経営を変えたのかというストーリーの中で、
この園全体の文化について話をしていくというところになっています。
まず最初としては、個人の努力から仕組みの文化に変えていったというところをお伝えするといいのかなと思うんですけど、
それ以前にまず保育園の文化というとどんなイメージをお持ちですか。
文化ですか。なんかそのその前にその文化っていう話と経営っていう話が、
なんかその相反する水と油のような感じがするんですよね。
なるほど。文化の定義っていうのもとても曖昧なところだとは思うんですけど、
なんというのかな、みんなが共通して持っているルール感だとか、
そこの中で生み出されてきた空気感、認識されている明確に書かれているものだったり、
暗黙でみんながこうするんだよねっていったものを仮にそういったものを文化っぽいものとして考えたときに、
保育園ってどんな感じなのかな、どんなことが保育園で大切とされているのかといった共通的な思いっていうのか、
そんなイメージでの語りになるのかなと思うんですよね。
なるほど。何かやはりそこでどうしてもやっぱり出てくるのが、幼稚園と保育園の文化の違いみたいなものを、
やはり先立ってもですね、うちの会社の中で幼稚園の先生向けにDMを作ろうとしたときに、
DM、ダイレクトメールですね。
送ろうとしたときに、この言葉は保育園の先生よりも幼稚園の先生向けにした方がいいんじゃないですかっていうような。
面白い。
何?って聞いたんですね。女性の方です。30代女性の方。
で、お仕事で幼稚園さんにもお伺いする。保育園にもお伺いする。何が違うって感じるの?って聞いたら、
幼稚園の場合は社会的にっていうような社会性とか集団っていうことを非常に色濃く出しているような気がしますと。
面白い。
保育園はどちらかというと子の育ちがしっかりしていくと、その中で社会性が育まれていくっていうような気がしますって。
面白い。
なかなかすごくないですか。
保護者の視点と制度
面白いですね。
そういう視点でこの子はお客さんと向き合っているんだと思って。
なるほど。私は保育園の経営運営をずっとやっているもんですから、幼稚園の文化っていうのか、幼稚園の皆さんがどんな感じなのかっていうのが実はあんまり分かっていないんですよね。
そこのところがとても面白いですね。
じゃあ今回保育園をテーマとしながら話をしているもんですから、幼稚園の方を深めていくことが私が若干情報量に不足しているので、保育園に限定したもしくは認定子ども園まで含めたところでの文化、従前の文化っていうとどんな印象なのかというところからいきましょうか。
どうしてもやはり私たちからすると目に見えるところ、第三者ですから。そうすると朝早くから夜遅くまで長いこと先生が子どもたちの背をしている。
そうですよね。幼稚園さんですと時間はもっと短く、本質的には法的には4時間とか4時間以上という括りで整備をされているので、教育時間としては4時間程度なんですけど、
今もう保護者からの社会的なニーズもあるのでその後のお預かりだとかっていうところで言うと、幼稚園さんも保育園と似たような過ごし方をしているところもだんだんというかかなり増えてきたとは思うんですけど、それ以上に保育園は長いですよね。
長いですね。それからもう一つやはり制度的に、もう今は言葉としてはなくなったんでしょうけれども、要は保育にかけるお子さんを措置する。
そうですそうですそうです。
もうかなり最初の頃の回でありましたけど、やはり社会的な福祉という視点で捉えるっていうのが、どうしてもその先入観かもわからないですけど、多分それがめくめくと文化としてあるんだろうなっていうような感じで。
そうですね。制度としてはそれがずっと続いているものですから、保育園に関わる制度のところだけを、法的なところだけを見ていくと、子どもに視点が向けられたものってとても少ないなっていうのは極端な言い方に聞こえるかもしれませんけど、保育園に入園する要件としても保護者の都合ばっかり書いてある。
そして保育園で行われている様々な各種の保育についても、すべて保護者目線で子どもの育ちを視点においた保育制度っていうのがない。
例えば、24時間緊急保育ですとか、病時病後時保育、3休明け入所予約、リフレッシュ保育。子どもが決してリフレッシュするわけではなく、親がリフレッシュをするという話ですべての文言が、
親目線、保護者目線の子どもの子育てに手がかけてしまうので、そこを公的に補う制度としての保育園という位置づけなんですよね。
そういう制度の中で育まれている、継続している各施設、保育園の中での職員同士だとか、園長先生をはじめとした保育集団としての文化っていうと、どんな感じになりますかね。
トラブルを通じた学び
集団ですよね。集団として見える姿っていうのは、私たちから見ると、年齢層的にも園さんにもよるんでしょうけれども、若手からキャリアを積んだ方までがしっかりといる。
で、あとやはり男性保育士さんは、やはりまだまだ少なくて。少ないですね。女性の職場であるっていう。そうですね。
あとですね、夏休みとか、どちらかというとちょっとやはり女性の職場なので、男性目線からすると、これが女性の職場かな、園長先生が見えないところでの、何か素晴らしい組織内での。
何でしょう。
何でしょう。
どういう言葉で表現されますか、そのあたりは。
男性社会ってやっぱりそこがちょっと違うなっていうのが、組織としてあるのかなっていう気がします。やりにくさっていうのが。
なんていうのかな。みんながみんな仲良くなろうねっていうことを目指しがちな文化があるように思うんですよね。
そうですね。
話し合ってみんなで協力して考えたら、みんなが分かり合えて仲良くなれるんだっていうような前提を、いろんな保育セミナーだったり、養成校での授業も拝聴することもあるんですけど、そんな印象を受けるんですけど。
じゃあ今度、逆に自分が育ってきた環境を思い返すに、他の人でもそうなんですけど、これは他の教授のセミナーの時に聞いた話なんですけど、今までみんなが小学校のクラスから中学校までクラス街もあったよね。部活もあるよね。いろんなところがあるんだけど。
じゃあそこに20人30人いるよね。みんなが同一で全員同じように仲が良かった空間って一度でもあったっていう質問をされてた方がいらっしゃいました。
それはないよね。どうしても人間である以上、気の合う人、気の合いにくい人っていうのは出てくるよね。そこのところをみんな話し合えばずっと仲良くなれるんだよ。しかも同室に仲良くなれるんだよっていうのは幻想でしかないっていうことを言われて。
なるほどなぁと思ったのは何年前だったかな。ちょっと思い出せないんですけど。
でもその話でいくと現実的にですよ。これ公平とか平等とかっていうような話にちょっと同じようになっちゃうかもわかんないんですけど。
よく例えば私がですね仕事から、例えば保育室の中の家具、ロッカーを新しいものに変えたいんですってオーダーをいただいて。
私は聞き返すのが、じゃあこのお部屋の空間の中で一番何を大切にしたいですかっていう願いを聞くんですよね。
そうするとこの3歳とか5歳によって、当然乳児によっても違うわけなんですけれども、その中でお話を聞いていって。
今特に最近はですね先生方やはり一つ流行りなのが子供の主体性を持ったっていうことを言われるんですね。
なるほどではじゃあそのためには、例えばロッカーを見て、お道具箱をまだ持たれているところがあって、お道具箱の中身は何ですかって僕は聞く。
そうすると皆さん同じものが全部入ってるんですね。
先生これは実を言うと、お部屋の大きさからいくと先生のやりたいことがどんどん増えてますよね。
そうすると何かやめないといけないことがあるんです。そうしないとスペース的に限界があるので。
なのでその中で例えばこのお道具箱、ハサミ全員で使うこと例えばないでしょって。
縁で例えば半分、例えば20人のクラスであれば15本とか10本とかあればいいんじゃないですかって言うとそれは困るって言われるんですよ。
そうですよね。
何か大きくて何でですかと聞くと全員で一つのものを制作活動することがあるからって言われる。
なるほどなるほど。でもその時に例えば桜の木を例えば入園式卒園式のために何かそういった大きなものを作ろうとするとき。
じゃあ色紙を切る人もいればひょっとしたらそこに言葉を書く子もいるかもわからないし色を塗る子もいるかもわからない。
そうしたらみんな道具は違うけど一つ同じものを作ってるじゃないですか。それはダメなんですかと聞くといやそれはちょっとって皆さんに言われてしまう。
何が起きるかというと例えば振興全体を一斉にやっていこうとすると切るタイミングはみんなで切らないと管理がしづらかったりはするんですよね。
そうするとその時にハサミが全員分あれば全員同じように進めれる。でもそれがハサミが人数に足りないとここで揉め事が起きる可能性もある。
そうすると揉め事をどうやって調整するかっていうのでまた時間が取られる手間がかかるっていうところは現場で進めていく中では大きな負担になるところだと思うんですよ。
でそれを今度は逆手にとってっていうのかわざとトラブルが起きるように仕組みを作っている保育園社会福祉法人なんかもあるんですよね。
社会福祉法人のドロンコ会の理事長なんて言いました安永先生ですよね。
安永理事長先生はなるべくトラブルが起きるように子供の人数に対しておもちゃも道具も物を揃えない。
そうするとみんなが喧嘩が起きるかもしれない。
喧嘩が起きたらそれを自分たちで解決するように話し合いをさせる。
それこそが一番大事なことだっていうのは大面白いことを考えるな大切なことだよなっていうのを私はあの時セミナーで拝聴した覚えがあります。
保育園の文化的課題
何かその話で結局生産性っていうものと効率生産性と子供の主体性っていうものが比較的相入れないものになってるんですよね。
その時にやはりみんな一緒がいいっていう何かそれが僕はなんか文化だと思っていて。
そうですねそれは子供に対するところでもそうですし実は職員間でも似たようなところがあって
保育園はどうしても言語ではなく対象が乳幼児だったりするので言語で表現できないところも気持ちで通じ合って分かり合えるっていうことをやっぱり業務上もベースにしている分だけ話をするもしくは一緒に過ごしていると分かり合えるはずだっていうところから進んでしまうところが
どちらかというと従前の文化なのかな保育園の保育園のっていうのは幼稚園に対してっていう意味ではなく一般企業のいろんな大人が関わる業務に比べるとどうしても均一性を求めて生きがちな文化なのかなと思うんですよね。
そんな思いを私は持ってそんな気がしながらこの業界を見ているんですけど第三者の目から見てそんなところはどう思われますか。
この本当におっしゃる通り保育園だけの話ではなくて日本全体のこれは文化だと思っていて。
ありがちですよね。ありがちですね。
分かり合えるのが当然分かり合えてないのはコミュニケーションが足らないからだとかあなたの問いかけがまずいんだとか褒め方じゃないよとかねそういうところに行ってしまうんですよ。
もう一個あってそれはこう話し方がいけないんじゃないかっていうのを突き詰めた後に出てくるのは何かっていうとあの子は変な子だっていうのが出てくるんですよね。
あの子は変わってる。これは何かというとみんなが共通で同じように考えれるっていうのは2つしか実は方法がなくて今は多様性の時代なのでいろんな多様な考え方があるっていう中で
均一な考え方みんなが共通して同じように思いを一つにできるためには何をするかというと一つは同じ考えを持った人しか採用しないっていう
別の考えを持った人を排除するっていう考え方もう一つは違う考え方を持ってきた人に対して洗脳して考え方を改めさせる
この2つしかありえないんですよ。そうすると保育園っていうのはどうしてもあの
均一性を求めるので先生はこうするものですよっていうので教えられて育ってきてるところがあって各施設の新人保育士を集めた研修会の時に
壇上に立ったベテランの先生がはい皆さん姿勢をまっすぐにしていい姿勢にしましょうって先生はこういう姿が正しいんですよっていうことを教え続けてはいわかりましたっていう
他の業界の人から見たらなんか宗教集団とでも感じられかねないような雰囲気はあったんですよね
そういったのがあの元々の文化としてあったんじゃないのかなでもそこの中に日本でもどんどんどんどん世界中も含めてなんですけど
多様性が求められて多様なことを認めなければいけないような状況になってきたっていうところが
とても保育園だけに限らずなんですけどそれの一つの現れがハラスメントっていう言葉になって現れてきてるのかなと思うんですよねそうなんですよ
今までこういうふうで言っても大丈夫だったでしょいやそれは誰かの我慢をこう押し付けた上でやっていたんだけどその我慢はもう我慢しなくてもいいよ
みんな嫌だったら嫌って言っていいんだよっていうことをやり始めるとハラスメントという言葉にもなりみんなが同じように感じるとは限らないんだよっていうところに行き着くと思うんですよね
で私たちは法人の中では今回のテーマはいかにして保育園の経営を変えたかという大きな枠の中で言うと
うちの園全体の文化としては一人一人が話し合ってお互いの気持ちが分かるということではなく一定のルールの下にここからここまではやっていいよもしくはここから先は踏み込んじゃだめだよということを一つ一つ明確にしていく作業が大事なんじゃないか
実際にそこのルールを明確化っていうことができてるわけではないんですけどそれは日清月歩で次々変えていかなきゃいけないんですけどそういうところが一つ一つ一人一人の機能に基づいて機能に基づいた役割を果たしていかないといけないんだよっていう考え方を共通化したっていうところでは
それがうちにとっての園全体の文化を変えるっていうことにつなげられたのかなっていうふうには思うんですよね
その点すごく興味深いのが本当に先ほども話したみたいに女性の集団じゃないですか
特にまた子どもたちと関わる人たちなので
比較的左脳より右脳優位で考える人たち
そこに今どちらかというと今の話は
左脳的な話っていうかだと思います
ですよね
それどうやって浸透させたのかなって
浸透させたっていうのは浸透できてるかどうかっていうのも分からないんですけど
一つは一人一人の考え方信念
ここのところは別にそのまんまでいいよ
その代わりうちの法人で仕事をするときには仕事においては
この考え方をベースにやるんだよっていうことを伝え続けてるっていう言い方になるかもしれないです
例えばレモン会の前田理事長それから青木副理事長なんかも講演なんかで言ってたんですけど
うちの法人に来てうちの保育園でやってもらうのは皆さん一人一人がやりたい実現したい保育ではなく
レモン会が実現したい保育をやってくださいねっていう言われ方をしたんですね
それはまさに私が先ほどお伝えしたのと同じで
一人一人が仲良くなるという自分の思いを伝えればみんな同じようになるということではなくて
あなたに与えられた役割はこれだよ
責任はこれだよということはその責任の範囲でしかやっちゃダメだよということと同時に
それは制約のように聞こえるんですけど今度は逆に与えられた権限は全部行使しなきゃダメだよ
あなたにこの権限を与えられたんだからこれどうしたらいいですかって他の人に聞きに行くんじゃなしに
自分で決めて問題があったら自分で解決しなきゃダメだよ
なおかつその権限と責任を与えられたものだけで満足するんじゃなくて
次々と広めていって自分の責任範囲権限を増やしていかないとダメだよということをうちの中ではルールにしています
感情と組織文化
どれぐらいそれが実現できているかっていうのはわからないですし
それで全ての問題が解決しているというわけではないですけど
仲良くしようみんなでこうお友達のように輪になって楽しく過ごすっていう風にやればやるほど実は派閥ができるんですよね
そうすると派閥と派閥の争いほど面倒くさいものはない政治家だって3人集まれば派閥ができるっていうのはもう世の常識ですけど
それが女性同士そこに男性が入っても同じことなんですけど
人が3人集まって3人が同室に同じ程度に3人がみんな仲良くなんてことはやっぱりありえなくて
濃淡がどうしたってできるんですよ
それを濃淡をみんな均一で高めようとやるんじゃなくて
一旦どっかでも切っちゃって機能と機能でくっつくようにしておかないと
それこそそこの部分がその人でないともう務まらない
その人がいなくなった時点で組織全体が回らなくなるという俗人化の弱点がどんどん強化されてしまうので
そういうことをやめようということを今うちでは一生懸命取り組んでいるというところになっているんですけど
なかなかそのあたりって世のセミナーを聞いててもそっちの方向には進まないんですよね
なのでこの間ICTの研修会を受講しましたし
受講した後半のセミナー時間を私が担当したりしたんですけど
そのメインでやられた主となるセミナー講師の方もICTを導入する前に組織の文化を整えないといけないよ
そのためにはみんなが仲良くしないとダメなんだよ
その仲良くしてほうれん草が常に回るようなやり方をしないとダメなんだよということを言っていたんですけど
それってできるのという思いもありましたし
それの前後で聞いた今度は弁護士の人のハラスメント講座そのシリーズの中の一つ前の講座だったんですけど
ハラスメント対応講座でハラスメントにはいくつかあるんだけど
こっちのハラスメントは中間人格平均人格のもとに判断をするんだけど
こっちのハラスメントに関しては受け手の気持ちで判断するものもあってそういう判例も出ているよっていうのがあったんですね
そうすると私は半分冗談で半分本気だったんですけどのつもりで質問したんですよ
受け手によって変わるっていうことは例えばイケメンの若い男性が肩を触ったら大丈夫だけどこんなおっさん臭いおっちゃんが同じ部屋で息をしたらそれをハラスメントになるんですかって言ったら
なり得ますねって答えたんですよね弁護士の先生が
それにはどうしたらいいんですか職員同士あまり深く関わらないようにするのがベストだと思います
でもそれって多分どっかで正解だと思うんですよね
みんなが仲良くして同室同じ品質で仲良くなれるっていうことを考えるよりはどっかで機能としてくっついてそれ以上は踏み込まない
プライベートで深いところまで関わってるってやるとどっかでトラブルって起きるんですよね
あの人と仲良くなりたいのにあの人はあっちの人とずっと仲良くしてて私と仲良くしてくれないっていうことで
妬みが出たりするっていうああいう気持ちの上でのトラブルって多分とても難しいような
そうですね解消しづらい当事者同士じゃないと解消できなかったりとか
それでなおかつこっちで解消するとこっちで新たに勃発したりしかねそれは女性だけじゃなくて男性でもよくある話で
あのだから飲みに行って解決しようということがずっと続いてきたわけなんですけど
例えば市会議員の先生たち県会議員でもそうなんですけど先生方の話を聞いてると
私たちはファイヤーマンだって言いますねもうこっちで火が起きたと思ってこっちの火を消したら
あそこでまた喧嘩し始めたって火をつけに行く方じゃないですか火をつけに行く方かどうかわからないですけど
あれで議会とどっかがまた揉めてこっちはまた担当者が揉めてみたいな
もうとにかく喧嘩をして煽りの対決の中で当選されるような人たちが出てくると
火消しばっかりやってて結局最終的に何も進まずに被害を籠るのは一般市民だっていう
それは良くないよねっていうことってやっぱり人間である以上ずっと起きるんですよね
なので感情でなんだろうなうまくいった時には感情でつながるってとても良く機能するとは思うんです
それを否定するつもりはないんですけどうまくいった場合のところを目指すことをやった時に
その方向で出てくるマイナスのことを考えて今度マイナスがどれだけ低く抑えれるかっていう視点で
物事をもう一度考え直すっていうのは必要なのかなそれが各組織での文化
組織文化の重要性
もしくは組織マネジメントに関わることなんですけどそこを変えていくことになるのかな
そこのマイナスのところを防いでそこを強くしていくと実は感情でつながったところよりも
より高いパフォーマンスが出ることだってあり得るよねって同じように高いパフォーマンスが出て
その上でマイナスのところが一定レベルで必ず抑えれるんだったらそっちのほうが良くないですかっていうのは
私の今思っている結論になりますね
多分今のお話全体を私なりに感じたのはやはり私たち民間企業もそうなんですけど
今やはりハラスメントっていうかですねいろんなそういう情報の中で
自分の思いを発見できないっていうマネジメント層が一定数いると
そのやり方をずっとしていくとですね何も改善をされない何も生み出せないっていうのが
今状況としてあってやはりその時にやっぱり発動しないといけないものは
私たちの会社は何のためにこの社会に存在するのかっていうところをしっかりとメッセージを発しないと
だから先ほど言われたような形で私たちはこのためにあるんだから
理念の明確化
ここをこういうやり方でしてほしいっていうのがないと
それと違うんであればそれはプライベートの時間で楽しむなり
ちょっと残念ながらうちの法人ではうちの会社ではそれは取り扱うことできないので
他のとこに行ってくださいその方があなたにとっていいと思いますよっていう話だと思うんですけど
そのごめんなさいちょっとあれですけどその理念とかっていう話が
保育園の先生たちあまり語られないと思うんですよだから語られないの
そうなんですよね
ごめんなさい教科書通りのことは言われてます
正解です
でもあなたとしては何を一番大切にしたいんですかっていうところには踏み込んでいないんですね
飾り付けはみんなやってます
なのでよくあるのは子どもの笑顔を大切にする保育とか
子どもの気持ちに寄り添った保育という言い方が保育理念になったりするんです
ただその保育理念って理念っていうのは人それぞれ考え方が違う部分もあるかと思うんですけど
私の思う企業理念であったり保育理念っていうのは
未来の社会がどうあるといいな
それは今の社会で実現できてないところで今の社会とは違うんだけど
こういう社会を目指すんだっていうその遠くの目指す姿の目指す状態のところを理念と呼ばなければいけないと思うんですよ
そうすると何かというと保育理念として笑顔を大切にする保育
子どもたちの笑顔を守る保育を大切にしたいっていう理念を掲げてるっていうことは
今はそういう状態じゃないっていうことを言ってるのと私はどっちだと思うんですよね
なるほど
それダメじゃん
どういう子どもたちにとっても今の社会はこういう問題があってこういう課題があってこのままほかっておいたらこんな状態になっちゃうから
そうじゃなくってこういう状態にしたいっていう理念があって
またさらに問題なのは問題だと私は個人的に思ってるのは
こういう理念だよっていうことにみんなが分かる分かるって言うんですけど分かる分かるといった人たちの頭の中に描いている想像が一人一人バラバラなんですよね
具体的にみんなで共通で浮かべれるような理念っていうのを掲げているところは多分とても少ない
今の言葉の中で私としてちょっと引っかかったらバラバラで僕はいいと思ってるんですよ
皆さんの頭の中で考えたものが
でもバラバラであるっていう自覚がないんですよ
そういうので言うとバラバラであっていいっていうのは
私の思いとしてはここを目指すための集団なんだっていう目標地点が一人一人バラバラになっていると
私はこっちの方に向かっているのにこっちの人は同じ方向向かってるって自分で言ってるけど全然違う方向に向かってるよねって
そういう状態になるのは良くないと思うんですよね
ここに向かう集団の中でそこに向けて貢献はするけど私はそれよりもちょっと外れたところの方を理想としてるんだっていうことは別にいいと思うんです
それが一人一人バラバラっていうのはいいと思うんだけど
組織としてここを目指すんだっていう高みのところの創造地点が一人一人バラバラだと
反対に向いていきながら同じところ向いてるよねっていう言い方になっちゃうのは
それはまずいんだろうなと思うんですよね
そこに向けていくときに僕はそんなところを目指してないんだけど
そこに行く過程途中の経緯が非常に面白いからそれを楽しむため
もしくはそれを利用して自分がさらにステップアップするため
ここに参加するんだっていうのは大いにありだと思うんですよね
そこの共通の理念があってそこに向けて一人一人役割を決めて
あなたはこの役割の中で発言してください
その発言は発言しないといけないんですよっていう仕組みになっていくのは多分大切で
その役割を超えたところの話を勝手に発言するのはそれは多分間違いなんだろうな
多分ですから理念は掲げるんだけれどもそれをどう醸成していくかっていうのは
日常の行動で現れてきたときにそこでしっかりとトントンってちょっと話をしようかっていう形のことを
もう繰り返していったっていうのが南福祉会ってことですか
まだそこまで到達はできていないんですけどそこに向けて頑張っているっていう言い方でいいかなと思います
そこに向けてやるためにステップを明確にする結果っていう言い方をしますけど
結果について結果の状態が他の人から見て第三者から見て紛れもなくここだよね
間違いない他の人が見たときに丸か×かがきちんと判断できる状態の表現のところを
期限を切ってそこに全力で迎えっていうふうにやろうとしているっていうところですね
なので頑張ったとか努力しましたなんだろうな気をつけてやりましたとかっていうのはなしだよっていうところですね
そういうことをやろうとしています
そうするとそこに向けてまだ打ちはできてないんですけどどれだけその一人一人の行動が目標に近づいていってるのかっていうのの
価値化がそこにできると自分がいかに貢献できたかっていうのが高まってくるんです必然的に
そうするとそこにはチームとしての一体感が生まれそこに信頼だとか和仲の良さっていうのが後からついてくるっていうところが
本来あるべきところなんだろうなそれを逆転して最初に仲良くしていかないとダメなんだよっていうのは
違うんじゃないのっていうのは私が思うんですよねそれはある意味またこれ別のセミナーで聞いたところなんですけど
いろんなストーリーの中で出てきた手法で成功した事例を見てその手法だけストーリーなく取り入れてもうまくいくわけないじゃんっていう風で
取り上げられたのが一時期もう世の中全部こっちの方が正解だよってやってたのがサブスクってやつです
保育の話の中からサブスクっていうと何の話って思うところなんですけど
事業の継続の中でこのストーリーの中で必然的に生まれてきたサブスクという経営手法を取り入れて大成功したのを見て
じゃあうちもうちもって言うんでサブスクをやってどんどん潰れていったところがあるってそんなものうまくいくわけないよねって
サブスクの話題全くごめんなさいついていけないです
そうですねごめんなさいちょっと私のストーリーが甘かった具体例企業としての具体例も入れながらやらないといけないんですけど
言いづらいですよね
言いづらいというか記憶にあんまりネタとして持ってない
サブスクっていう単語をちょっと取り除くとするといろんな方法で成功した
例えばアップルiPhoneがこういう製品で成功したという時にその成功したものをポッとコピーして持ってきて
みんなが同じようにコピーしてやったら成功するかというとそういうわけではなくて
長いストーリーの中であそこの会社が持っている必然性の中で出すから成功するんであって
他の人がコピーをして持ってきても成功するわけじゃないよって
多様性の時代への対応
それは何が言いたいかというといろんな仕組みの中でうまくいってとても仲良くやっているから成功しているものを
旗から見て仲良くしたら成功できるんだと思うのは順番が逆転してるよということを言いたかったという
サブスクっておむつのサブスクとかですね今サービスであるじゃないですか
そうなんですサブスクのところはちょっと話が弱かったのであれなんですけど
メインとしては成功してる組織っていうのを見てそれがなぜ成功してるかっていうことの根本を見ずに
表面的なところでみんながあそこはチームがよく仲良くやってるからっていうので捉えて
その表面を目指そうとするとスカスカになって崩れるよって逆に仲の悪いチームになっちゃうよっていうことは
往々にしてあってみんな経験してるじゃないですか
みんな疲れていくんですよね
そうなんですそれで結局人間関係でやめるんですよ
というところを改善していかないといけないのが私たちの業界でもあるかなとも思いますし
日本全体の企業としてもなんていうのかな日本人しかいなかったっていう言い方を今するとまた反論はいっぱい来ると思うんですけど
そういう傾向っていうのは強かったと思うんですよね
そういったところで多様性の時代の中で多様な全く考え方が違う人と一緒に共同で仕事ができる方法を見つけるにはどうしたらいいか
学生時代に絶対こいつとは友達になってないなっていう人と一緒に仕事を共同で高い成果をあげるにはどうしたらいいかっていうのは
話し合って仲良くなるっていう回じゃないんじゃないですかと私は思ったりしています
そういったところで目指す方向の理念から自分の役割を決めてそこを行動に移していくというところが組織の輪を生み
結果としての成果っていうのかな高い行動が取れるのかなというふうに思っております
いろいろな話題に分岐をしながらさまざまな方向から話をさせていただきました
今回は円全体の文化を変えるというテーマでお話をしました
これは保育園だけに限らず日本全体保育園以外の業界でも通じる話があったのではないかなと思っております
先生一人一人保育士ですね保育士一人一人だけに限らず職員社員一人一人が同じ方向を向いて
自分の与えられた機能の中で最大限の成果を発揮していくということが大事なのではないかな
そういった役割定義も何もなく理念もなく一人一人の思いを共有してみんなで共感するということは困難ではないかなというお話をさせていただきました
保育の未来と変化
次回は第4章パパとママたちは変わったかというテーマに入り社会や家庭の変化によって保育園や保護者の関係がどう変わったかについて話をしていきます
この番組はAIとDXで保育がどのように変わっていくかこれからの保育未来の保育について語っていく番組です
いろんな視点を踏まえながらお伝えできればいいかなと思っております
各ポッドキャストアプリで番組の評価レビューをお待ちしております
また番組へのご質問ご感想もお願いします
番組公式XAIが保育園を変えるにダイレクトメールを送っていただくもしくはハッシュタグAI保育でご投稿ください
AI保育はアルファベットのAIそれから漢字の保育にしていただけると私たちもそこを見ていこうかなと思っておりますのでどうぞよろしくお願いします
リスナーさんとのコミュニケーションも大切にしていきたいと思っております
皆さまからのお声もぜひお聞かせください
この番組は毎週火曜更新予定です
以上社会福祉法人南福祉会理事長の近藤と
子ども環境アドバイザーの半藤でした
ありがとうございました
ありがとうございました
