AIと保育園の未来
あなたは保育園にどんなイメージを持っていますか?
笑顔の先生、元気な子供たち。でもその裏側には、球体依然とした経営と見えない苦労があります。
実は多くの保育園は30年前とほとんど変わっていません。
人手不足、紙と電話の業務、親の不安。
AIが保育園を変えるでは、元NTTエンジニアで30年の経営者である私、近藤が、子ども環境アドバイザーの安藤さんと一緒に、AIとDXで保育園をどう変えたかを語ります。
テクノロジーは温かさを奪うものではなく支えるもの。
未来の保育に本当に必要なこととは保育園を変える。今こそその時です。
こんにちは。社会福祉法人南福祉会の近藤です。
こんにちは。子ども環境アドバイザーの安藤です。
よろしくお願いします。
今回は今までたくさん話をしてきたところなんですけど、特別エピソードとして、初めてゲストの方をお迎えしてお届けをするという、私たちもちょっとドキドキしながら。
いや、どうしましょうか。本当に。
どうしましょうか。ではまずゲストの方に登場いただいて、自己紹介いただきたいと思います。
株式会社シェンゲンのカズラオと申します。本日よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
カズラオさんっていうのは、こんな言い方をするとは申し訳ないんですけど、あまり聞き慣れないご苗字のような感じがするんですけど、そんな字を書くっていうふうの説明をされてますか、普段は。
なかなか伝わらないので、コートベースで僕は山田とかよく使うんですけど、聞き取ってもらうことほとんどないので。漢字でいくとですね、クズ持ちのクズで伝わるか、あとはよく見るところでいくと多分カッコン島のカツとか、あの一文字でカズラと読みますんで。
なるほど。これカツ四角のカツと同じなんですかね。東京とカツ四角は違う字でしたっけ。
えーと、厳密に言うと違うくてですね、実は中がカタカナの名で書こうような形ではなく、本当はカタカナの日が正しい僕の漢字なんですけども。
あ、そういうことなんですね。
はい、なかなか出ない感じ。どちらでも一応大丈夫は大丈夫なんですけども。
ということはパソコンで通常出てくるものとしては東京都カツ四角のカツ、コチカメのカツと同じ字の中がカタカナの日なんだよっていう。
そうですそうです。そんな説明をしたことも人生で5、6度ありますね。
それでカズラと読んでいただいて、あとはしっぽの王。
そうですね。オッポの王ですっていうのをよく言いますね。
カズラさん、カズラさんの会社のお仕事をもう少し詳しくお伺いしてもいいですか。
はい、ありがとうございます。
紹介お願いします。
はい、わかりました。株式会社シェンゲンという会社に私自体は属しておりまして、どこの取締役を今現在やらせていただいております。
で、大きく事業としてはですね、系列会社も含めて4つほどやっている会社なんですけども。
一番メインの事業に関しては、実は日本茶の輸出事業を会社としてやっていまして、高級の茶葉を海外に輸出しているような、そんな事業を一番大元として売り上げとして大きいのはやっております。
それに付随して、あと教育事業のところで企業主導型保育園を大阪と京都で合計3円ほど運営をしているのと、
あと体操施設っていうんですかね、イズルベースというですね、子どもの足裏から鍛えるような体操施設を大阪で3店舗ほど、FCも含めると3店舗ほど今運営しているのと、
あと僕がメインで事業責任者でやっているのは保育の形というですね、採用の伴走サポートであったりとか、園児募集のお手伝いであったりとか、
こういった保育園さん、介護福祉の業界で何かしら困っているお客様の伴走支援のサポート、コンサルティングというのに近いと思うんですけども、こういったものを事業としてやらせていただいております。
非常に幅広いですね。高級なお茶を取り扱いをされながら保育をされるっていう、一見すると繋がりがないような感じも見えながら、どこか繋がりのマインドとして繋がっているところがあるっていう、そんなところなんですかね。
そうですね。うちの代表自体が、もともとゲストハウスから起業した会社でして、そこからやっぱり日本の文化、和の文化っていうのを海外にっていうところで茶葉、お茶と出会い、それを海外に輸出するっていう事業を始めたのがこのシンゲの一番の始めでして、
そこからなかなか日本の和のアイデンティティみたいなものを忘れかけている日本っていうのに、代表自体が自分の子供が生まれた時に、こういったことを教育であったり保育の業界でしっかりやりたいっていうのがあって、自分で保育園を建てたっていう流れになるので、一応ストーリーとしては繋がっておりまして、なので和の保育園、畳の保育園をやっていたりですね、畳の保育園の中でインターナショナル園をやっていたり、こんな流れになってますね。
おだしょー すごいですね。場所としては大阪で授業を行われているという、そういう紹介でよかったでしょうか。
おだしょー そうですね。メインで行くと保育園が大阪にあるので関西にいることが多いんですが、その保育の方達という保育園さんをお手伝いさせていただける授業に関しては、名古屋から東京から中国地方まで様々なお客様を今ご担当させていただいているので、全国に今飛び回っているような状態でございます。
保育士採用の課題
おだしょー 大変お忙しい方を今日はゲストにお迎えして本当に恐縮でございます。
おだしょー 今回のテーマはAI時代保育士に選ばれる縁とはというテーマで、保育の採用に関して、またそういったことに関してのコンサルを力を入れていただいている勝頼さんに来ていただいたっていうのは、とても心強いなと思っているところなんですけど。
おだしょー まず最初のお題としては、保育士が働きたい縁とは何かっていうところで言うと、保育士の採用において条件や待遇だけではなくて、理念、人間関係、組織文化も大切というふうに言われているんですが、そういったところについてまず採用支援、コンサルをされている立場から見て、既存の保育園、今そんなことを考えてて、
どういったところが足りないなとか、こういうふうにやるといいのになみたいなところをまずアドバイスいただければと思うんですが、何かお願いできますか。
おだしょー アドバイスなんてねそうもないんですが、お客さんの中でよくある事象と、あと僕がお伝えしていることをここでお話しできればなと思ったんですが、やはり求人ってなるとどうしても身構えて押し出したくなるのが、条件面のところです。
休みであったりとか、給与面であったりとか、残業がありませんよとか、こういう本当にありきたりな情報っていうのを皆さん求人用に書いていて、生産販物いろんな保育園さんあるんですけど、どこも同じ求人がウェブ上に並んでいるっていうような現状があるかなと思っています。
その見せ方をどうしようか、ああしようかっていうのを媒体側も結構提案することが多いので、これだとミスマッチがやっぱり起こってしまったり、定着、働きやすい職場を選ぶっていうところの一番の入り口なのに、
これは良くないなっていうのは、この業界に来て一番最初に思ったことでした。っていうのもちょっと僕の前職の紹介としてはリクルート系の求人なりでずっといたものなので、いろんな業者をそもそも見てきたっていう背景もあったので、
男の保育業界に自分が実際人事マネージャーとして入ってみて、もっと押し出さないといけないなっていう情報が見えてきたので、それをお客さんにお伝えをよくしているところになります。
それがちょっと4つほど軸があってですね、これに沿って皆さんちょっと絵の情報を整理したりとか、打ち出し方を考えてくださいって話をよくさせていただいてて、
一つ目はわかりやすく条件のところになると思うんですけど、その他にも人間関係、対人関係的なところですかね、どんな人がいて、どんな特徴の人がいるのかとか、
こういったところですね、認可出身の人が多いのか、主婦さんが多いのか、年齢層どんな感じなのかとか、こういう特徴が求人現行で打ち出されてないところが多いなっていうところがあるので、
あとは環境、職場環境的なところですよね。南さんもすごく素晴らしい演者を持たれていてですね、
結果的にすごく増設したっていう流れはあるものも、それがすごく特徴的な保育を生み出している環境になっているなと思うんですけども、
ただそこが今までなかなか打ち出せていなかったりとか、それが対外的に伝わってないところだったので、そういう環境によってどういう保育ができているのかっていう環境面のところですよね。
こういったところの情報も足りてないですし、一番やっぱり大きいのは保育理念であったりとか方針的なところですよね。
こういったところが具体的なエピソードとともに伝えれていないなと思うので、ほとんどの僕の感覚だと7割8割のお客様がそこがうまく対外的に整理されておらず、
対外的に出せてないなという感覚はあるかなと思いますね。
そうですよね。今で3つですかね、4つ。
それで4つ目が条件っていう形になるので、このバランスですかね、どこがかだけっていうのもなかなか難しいので、
何かしらちゃんとそれが具体的なエピソードとともに抽象度が高くないようにしながら、しっかり伝えることができている演算は本当に少ないなというふうに感じますね。
そうですよね。もともとリクルートの出身ということで、人材採用についてのプロフェッショナル中のプロフェッショナル。
私たちの保育業界がそういったところではとても、もともとつかなかった。
もともとが保育士の養成校、学校のほうに求人票1枚出したらいくらでも学生さんが就職に来てくれたっていう、とても制度に守られていたっていうこともあって、
私たちは採用に関しての、採用業務で本来出さなきゃいけないアウトプットが出せれていなかった。
そういう訓練ができていなかったというのも、業界全体として反省をしなきゃいけないところですし、今後もう養成校に頼ることができない中で、
もう労働者人口がどんどん減っていく中で、いつも株式会社と同じ土俵で人材採用を行なっていかなきゃいけないというこのプレッシャーって、
すごいものだよなと思いながら、とてもドキドキしています。
そこの中で、かずらおさんの言われた、やっぱり理念が一番大事だよねっていうところは、
もう以前からずっと安藤さんとも、理念って一番大事だよね、でも一番難しいよねみたいな話をずっとここでも繰り返していたかと思うんですけど、
どうしても、理念ってじゃあ一体なんだろうっていうところから、理念っていう言葉の多様性というか多義性っていうのが、私今はとても気になっていて、
私も企業に勤めていた経験があるものですから、企業に勤めていると、将来的にどんな社会、どんな世界を作りたいのかっていう、そこのところにポイントを置いて、そこを理念であるかのように話をするんですけど、
保育の場合はどちらかというと、そこは置き去りっていうのかな、そこはなんとなくあるんだけど、そこへ向かう行動の方針のことを理念と言ってて、
じゃあそれを行うことで、どんな世界を目指そうとしているのかっていうのがあまり語られていないような感じもするんですけど、
保育士の採用状況の変化
そういったところについて、保育の業界の特徴だとか、それを通じた保育士の働きやすさ、職場環境への影響だとかっていうのは、かずらおさんなり安藤さんなり、どのように思われますか。
私のほうからもう一つ加えて何かお聞きしたいなと思ったのが、やはり今私たち、まず理念っていうことで伝えると、たぶん中小企業を中心とすれば、たぶんそこもそんなに理念って掲げてないんですよね、実は。
そうですね。
っていうところがまずあるのと、もう一つ、私たちのような民間企業でいくと、実は言うと新卒採用よりも中途採用のほうが圧倒的に今多くなってるっていう中でいくと、保育師さんたちの採用状況っていうのも、新卒と中途ではどちらが上と大きいのかなとか。
そんなところもちょっと合わせて情報としていただけると、非常に頭が整理しやすいなっていうふうにはちょっと思ったんですけど、ごめんなさい。
はい、ありがとうございます。ご質問いただいたのは大きく二つですかね。理念っていうものがどういうふうに保育の定着支援とかも含めて関わってきてるのかっていうのと、安藤さんからは新卒と中途のウェイトの話ですかね。
まずちょっと安藤さんのお話のほうから入ったほうがわかりやすいかなと思ってます。新卒と中途のウェイトは運営業態によってかなり違ってくるかなというふうに思っています。
例えば、うちみたいな企業主導型保育園、一般的に認可外と言われるような保育園に関しては、養成校から紹介っていうのは一切ございませんので、養成校に求人票を送ったところで全く置いてくれない、紹介してくれないんですね。
なるほど。そうなんですね。
そうですね。やはりそもそも社会福祉法人さん、学校法人さんっていう繋がりがそもそも養成校さんとあって、そこへの促すというか、関係値っていうのが出来上がってる中で、僕らみたいな外部のほうが持っていったところで積極的に案内してくれないっていう背景はあるので、僕たちみたいに認可外に関してはほとんどがウェイト中途にしているような感じですかね。
これは僕たちだけではなく、他の企業さんも結構同じような傾向にあるかなというふうに思います。
一方的に長い園さんとかで言うと、やっぱり新卒がメインになってるところもあるんですが、今データでもよく出てますが、そもそも保育士の取得者がどんどん減っている状態、今年も1万3、4千人になるんじゃないかみたいな話も出てるところで、やはり中途の割合がどんどん増えてきている状態であるっていうのは間違いないかなというふうに思います。
そうですよね。新卒の学生さん自体がどんどん減っている、だいたい養成校自体がどんどんなくなっていってるっていう中で、必然的に中途にならざるを得ないですよね。
そうですね、もうそこに行くしかない。新卒が減ってるだけならまだいいんですけど、潜在保育士もバンバン増えていってる状態なので、そもそも資格者っていうのが日本全体で見て減っているっていう状態にあるので、
やはりどんどん採用が難しくなっているのは目に見えるかなとは思います。
そうですよね。
理念の伝達とその難しさ
あとは、理念がやっぱり難しいなとは思いますね。
僕がよく二条先生とか社長さんとかとお話しして伝えるのは、理念は翻訳が必要ですっていう話はやはりしています。
そうですね。
全く資座が違っているので、社会に対してどういうことをっていう観点で会社経営含めやられている方々なので、それを一般職員に踊ろすってなったときにですね、そのメッセージをやっぱりダイレクターに届けてもなかなか伝わらないですよと。
今の話でいくと近藤さんみたいに方針でお伝えするのか、マネジメントの中で風土として作り上げていくのか、こういったところがキーになってくるので、
これは今いるスタッフさんであったりとか、役員さんの状況によって卸し方っていうのは様々なやり方があるのかなとは思うので、
そこは個社ごとに結構考えていかないとパターンが結構あるかなと個人的には思っておりますね。
そうですよね、新卒もしくは入られたすぐの方に入ってすぐの方に分かる程度の理念しか打ち出してないっていうのは、資座として視点の高さとしてそれで十分なのっていうところも問題としてありますもんね。
そうですよね、いろんな保育園も見て理念は温かい保育だとか子供たちの笑顔を守る保育だっていう、そういう言葉、聞こえも良くて響きも良いっていうのか意味は分かるんですけど、
じゃあその状態をみんなが同じ視点で同じ共通の認識で持てれるのかっていうと、保育ってとてもそれは難しいよなと思いながら見ますね。
これは旧人と似てるかなと思いまして、どこの保育園のホームページを見ても主体性の保育なんですよ。笑顔が溢れるとか保護者支援がとか、もう同じような大体7個から8個ぐらいのキーワードがダーッと回ってそれを使い回しているような形なので。
だいたいそうですよね。
そうそう、中傷度が高すぎてもダメで、マニアックすぎてもダメでっていうちょうど中間ぐらいのところで日々教育というところをやっていかない限りは定着っていうところはなかなかいかないですし、もちろんその後に続く採用。
じゃあ中にも浸透してないように採用時、入口のところでそれを打ち出してちゃんと広報できるかっていうとそういうわけではないので、やっぱり中を作ってから外に大概的にどうやってまず入口。
ここの部分だけは抑えてきてほしいとか、こういう要素を分解しながら整理していく方のがすごく重要かなと個人的には思ってますね。
人間関係の重要性とその実態
そういうところの言い換えになるのかどうかわからないんですけど、採用の就職情報店みたいなところで来場された方にインパクトを持ってもらうために、いろんなところが今は保育園が紹介のビデオを作って流してるんですよね。
あれの始まりの時にはとてもインパクトがあったんですけど、今同じようにみんなが流すようになると、一個一個のビデオを見てみたときに、園名書いたらどこにでも通じるんじゃないのかなっていうビデオがずっと並ぶんですよね。
さっき見た園のビデオとほぼ同じような感じじゃんみたいな感じっていうと、そこの違いを今度打ち出していかないと、もう園の紹介ビデオがあるっていうのは当たり前になってて、じゃあ向こうの園とは違う印象をどうやって作り上げるのか。
伝えたいことは何なのかっていうことをもう少し練り上げていかないと、仕事を探される方々には伝わらない状態になってきたんだよなっていう気がするんですよね。
そうですね、ああいう場とかは特になんですけど、難しいのはすべてを短時間の間に伝えることができないので、ネタ取っ掛かりとして一個インパクトのあるもので、足を止めてもらってそこからどう説明するかっていうところに肝があるので、うちなんかだと就転職フェアなんかにもし出たとすると、過去に出たことがあるんですが、うちの保育園こんな内装だったり外観だったりするので、環境的なところは他と圧倒的な差別化がわかりやすくできてるところなので、
みなさん年間比率何位とか札を立ててるんですけど、僕たちはこの写真デカデカとこの内装の写真だけ一枚バンって置いて何も書かずにブースで構えてたんですね。そうなると他の園と圧倒的に違うオシャレっていうところが残るので、まず足止めてもらえるとそこからうちがやりたい保育であったりとか理念であったりとかをその場で伝えて、
こういうオシャレな園でなおかつこういうことやってるんだったら私に合うなっていう、こういう戦略であったりとか動線設計みたいなところをしっかり社内で自分たちもわかっていながら実践できてるかっていうこういう戦略のところも大事になってきますね。
働きやすさっていうのではもう頻繁に挙げられるのは人間関係のバランスっていうところなんですけど、ここのところってよく研修なんかでもみんな仲良くしましょうねって仲の良い雰囲気の良いところが良い保育所なんですよっていう言い方はされてて、それはそれで一つ間違いはないところなんですけど、
私は最近とても疑問に思うのは、それが故に人間関係の良さを最初に目指そうとするっていう風にどうしても走りがちなんですけど、それってどうなのかなって私は個人的には思うんですよね。
というのは小学校からずっといろんなクラスだったり集まりだったりっていうのが経験をしている中で、20人30人が全員均等にみんな仲が良いなんていう団体集まりには私は入ったことがないんですよね。
僕もです。
そうしたって仲の良いグループっていうのはできてくる。政治家だって3人集まったら派閥ができるって言われるような、そんな中でみんなが一応に仲が良い職場なんていうことはありえないと思うんですよね。
その採用コンサルっていうところから考えて、どんなふうに思われますか。
ありがとうございます。
採用コンサルというよりは結局人事部であったりオンボーディングのところまで僕たちは多分アドバイザーとして入ることが多いので、よくこの話は出てきます。
これはあくまで僕個人としての意見だと思っていただければと思うんですが、人間関係を良くするはあくまで目的ではなくてツールだと僕は思っています。
皆さんやっぱりこの保育業界での役割っていうのを忘れていないかなと。必ず真ん中には子供がいて、保育所であれば養護プラス教育っていうところが完全にあって、幼稚園ならば教育っていうところが定義されているところではあるので、
これを良いものを仕事としてサービスとして達成しようとする中に人間関係が良くないと難しいだろう。
でもこれお友達ではないので、人間関係が良いから良しではなくてですね、やはり互いの強みとか弱み、違いっていうのを認め合った上で信用を積み重ねた上で信頼関係が出来上がって、
共に支え合うというか競争するというかですね、共に作るっていうか競争するようなこういう関係を作ることが、僕は保育所でいう人間関係かなというふうには思っています。
他の業種と違うのはですね、僕ちょっと前職からこの業界に入って一番驚いたことがこの部分なんですけど、人間関係なんて、僕の年代で言うのかどうか分からないですけど、
仕事なんだから上手くやれよって僕済むと思ってたんですね、正直言うと。
そうですよね。
お金もらってるんだから嫌いとかじゃないと、その組織の中にあなたが選んで入ってお金をそこでもらってるんだから、自分で考えて自分で立ち回りなさいっていう、こういう視点だったんですけど、どうもそれが通じないとこの業界は。
そうなんですよね、不思議なっていうか特徴的なっていうのか、そういうところはありますよね。
それはもう入社して2、3ヶ月で諦めてですね、僕保育士さん職人だと思ってますと、大工さんとかと同じ。
それぞれに自分なりの正義であったり正解、普通っていうものがあるので、それが営業だと売れてれば月に100万売れてる人と10万売れてる人と100万の方が正解っていう、これ分かりやすい話なんですけども、
本に関してはその定量的なデータが出ないというか結果が出ない。
そうなんですよね。
なので、その普通とか正義がぶつかり合ってしまってなかなか難しいっていうのは理解をしたので、
じゃあその違いとか強みとかっていうのをちゃんと受け入れ合おうねっていうところを一生言い続けてる感じですかね。
そうですね。それぞれの施設での正解は何っていう基準としての理念っていうのがやっぱり大事なんだろうなっていう気がするんですよね。
そうですね。
AIと保育現場の変化
保育園っていうのは税金で回ってるところですし、その税金もどんどん減っていくことが決定事項として日本経済はどんどん縮小していくっていうことを考えると、
一般企業と同じように仕事だっていうことと、サービスを受けられる人を中心に考えたものの動き方をしないとダメだよねっていうのは強く思うんですよね。
いやーその通りだと思いますね。
今までの保育とは違う大きなマインドチェンジをやっていかないといけないんだろうなというふうになると、また採用も働き方っていうのもどんどん変わっていかざるを得ないと思うんですけど、
そこの中で今流行りのAIだとかDXっていうのがどうそのあたりを変えていくのかなっていうのは、
例えばAIを使って性格診断だとか、いろんな分析っていうのはどんどん今広まっている、そういったものでの法人や事業主とのマッチングの測り方だとか、それの精度だとか、
あとはDXを行うことでの職員間の人間関係に与える影響、それはプラスの面もマイナスの面も含めていろんなものが出てくるかなと思うんですけど、
そのあたりについては何か、私に一言喋らせろみたいなところから自発的に出てくると楽しかったりするかなと思うんですけど、どんな感じですかね。
であれば、僕2つ今のお話でいくと思う、今度その前でお話するのは本当にあれなんですけども、AIはやっぱ保育の現場に下ろすのはすごく難しいなっていう感覚はまず持ってます。
もうそもそもの苦手意識ですよね。
同感です。
そもそもなんですけど、うちで言うと、僕はジェミニが最強だと思っている派なんですけども、僕は秘書ですら今ジェミニにやってもらっているような状態で、すごく業務効率上がるんで、それをお勧めしたりはするんですけど、
何ですかね、本当に相談相手とかで使うんですよね。今私はこんな感情でとか、これどう思うっていうお友達みたいな感じでジェミニを使いだしたりとか、
それは使い方して全然OKなんですけど、やはり業務として取り組むってなったときに、ほとんど活用ができない、深くまでいくともう嫌だってその苦手意識があるので、
どう浸透させていくかにはすごく課題感があって、一筋縄にいかないなっていうのがまず大きな一つです。
それがもし導入されるのであればどういう活用ができるかなって話でいくと、僕はもうデータ蓄積なのかな、プロンプトの話もそうなんですけど、データ蓄積で僕は効率ができると思ってます。
保育の業務に関しては日報であったり週報であったり、いろんな事務作業があるんですけど、そこのデータバンクをちゃんとドキュメントになんなり、音声データでもいいんで、
うちこういうプラウドAIですかね、こういう音声を自動認識して蓄積資料のものも取れるので、それをもうデータベースでドライブにバンバン入れてしまって、
何かしらジェミニーがそれに対して端的に正解に近いというかヒントをちゃんと与えてくれる状態を作ることができれば調べ物であったりとか、
あともし感情とかもうちょっと読み取るようになるとですね、その先生の感情的なところのサポートができたりとかすると思うので、
ちゃんと蓄積をしてそれをうまく活用できる、で時間が圧縮できる、リアルな対話の質が上がるっていうこの流れを保育現場で作ることができると、
劇的に大きなゲームチェンジャーになれるなっていう感覚はあるんですけど、その道筋が全く見えてないというか、
やり方はもう見えてるというかできるんですけど、どう浸透させるかがもう難しいですね、めちゃくちゃ。
信用力の向上と広報
そうですね、難しいなと思うのはこの音声で伝えるポッドキャストで、物を示しながら映像でこれっていうふうに言われて、どう対応したらいいのかなってちょっとドキドキはしたんですけど、
なかなか言葉で伝えるのもなかなか難しいところですね。
このやつですね。
皆さんもしよかったら。
つけるピンマイクのような感じで録音ができるデバイスなんていうのもたくさん今出てますもんね。
プラウドAIと調べていただければ、すぐ出てくるかなと思いますね。
保育AI活用セミナーというのを先日私は受講してきて、その感想をnote.comにアップもしているので、もし皆さん良ければ、近井富士、敏感の夢矢の矢のアカウント、アルファベットで近井富士矢っていうのがnoteにありますので、
そんなところも、もし機会あったら見てもらえると、ちょっと楽しんでもらえるかなと思いますので、検索してみてください。
そんなテーマ、AI DX採用、働き方、マッチングあたりについて、安藤さんはどのようにお考えですか。
採用っていうところの中でいくと、私は先ほどから言った歴史のある演算なので、理念作成にAIが使えるんじゃないかなって僕は思ってるっていうところですね。
非常に面白いですよね。
例えば50年あるところであれば、10年ごとに多分区切って言ってもいいかもわかんないですけど、やっぱり学校文化って文字文化じゃないですか。
そうですね。
何気なく書いてるものが溜めてあるんであれば、それ全部スキャニングしてしまって、そっから全部AIによって読み取ることができるんだろうと。
そこに理念っていう、もう一つ言うと、私個人的にはまずブランディングっていうのは、これからもう多数時代じゃないだろうと思っていて、
いっぱい足したものをもう一回、もう一回捨てていきましょうって言えば、政治家だと思っていて。
だったら、いっぱいみんな足しすぎちゃったから、どことも変わらない。
で、否定していく。あれもやらないといけない、これもやらないといけないって話になってると思ってるので、
一回削減していくっていう中で、AIが使えるのかなって。そこで理念が出来上がってきて、そっから採用っていう形になるのかなっていう、こんなストーリーを僕はイメージとして持っています。
一貫した話が続いてるっていうのは、今回のトークっていうのはすごいなと思いながら。
じゃあそこから、今後の縁に求められる採用力、採用っていうのは今後どんどん難しくなっていくっていうところで思うと、
採用する力をここからより向上させていくためには、どんなことが必要になっていくかなっていうことについてもお伺いしたいなと思うんですけど。
採用力っていうのは一つ、その法人に対する、その施設に対する信用の度合いだっていうことも考えられるかなって。
園内の文化や現場の幸せ感っていうのが強いっていうことを伝えていくっていうのは、どういったことが今後必要になっていくかっていうのは、どのような感じで思われますかね。
はい。
かつろっさんからお伺いをしていいですか。
ありがとうございます。信用力っていうことは、信用してもらうたびに多分自分たちを分かってもらわないといけないんだと思います。
なので、それで必要なのって、結局自分たちは何者なのかっていうところをきちっと自分たちがまず自認していることですね。
先ほどの理念であったりとか、どこにいる人とか全部含めてですね、それがしかもちゃんと言語化されている状態をまず作り上げること。
あとはそれを誰に対してどのように広報をしていくかっていう、この2段階必要なのかなと思っていまして、それがしかも実態を伴っているっていう。
この3ステップがあればですね、おそらく何も問題なく信用していただけるというか、ちゃんと採用、ここの園がいいなって思ってもらえる、信用してもらえる園づくりっていうのはできるかなと思うので。
まず、自園でちゃんと制度を作る、仕組みを作る、そういった状態を作る、自分たちが何が強いのかっていうのをちゃんと自認する、それをちゃんとしたところで広報する、この3段階が僕は必要なのかなというふうに思ってます。
保育業界だとそこの広報をするっていうところがとても苦手ですよね。
そうですね。これはもう業界から5、6年遅れてると思う。他の業界と比べると5、6年遅れてると思う。
一般の業界から遅れてますよね。
私たちの法人は今とても頑張って力を入れてるのが、プレスリリースを力入れてるんですけど、よく言われるのは、保育業界でプレスリリースっていう単語が出てくるのは珍しいっていうことはよく言われるんですけど、
またそういうのも、これだけの採用の難しさからくると、どんどんどんどんプレスリリースを出していく保育園っていうのは増えていくんでしょうね。
そうですね。おそらく、先ほどの安藤さんの話じゃないですけど、丸かったものがどんどん尖っていくと、それを差別化ができるので、興味があるものだったりとか特徴があるものになっていくので、
学びと評価基準の必要性
そうするとプレスリリースでそうされると面白い変だなとかっていう、こういうところが増えていくとよりいいなと思いますね。増えていくべきだと思いますね。
そうですね。プレスリリースっていう言葉で、なかなかイメージがつかない方も多いかと思うので、もしよろしければ、ひらがな南漢字で福祉会をインターネットで検索いただいたときに、
すべてとかAIモードとかってあるんですけど、ニュースっていうタブがありますので、ニュースのタブをクリックしていただく。
もしくは、南福祉会スペース新聞で検索いただくと、一つプレスリリースの例っていうのが出てくるかと思いますので、そういったところも見ていただくと、ちょっと参考としてお役立ちできるかな。
またそういった方法も、私はコンサルで受講した経験がありますので、もしお前伝えに来いや教えろやっていうのがありましたら連絡いただければどこへでも行きますので、またそういった連絡もよろしくお願いしますっていうことも兼ねながら、次安藤さんからも何か思うところをお伺いしてもよろしいでしょうか。
同じ信頼っていうところでいくとですね、一つ当然先ほどの話で、サービスっていう話の中で、どちらかというと今までは保護者に向けたサービスが中心で、
多分これからは子どもに対するサービスっていうか、そこら辺をしっかりと発信していかないといけないんじゃないかっていう一つがあったかと思うんですけど、
僕は実はもう一つ、じゃあそういう保育をしようとしている先生たちの学びの機会とか、学んでいる姿とか、これってなかなか外に出てないんですよね。
そうなんですよね。
そこもきちっと出すべきじゃないかなと僕は思っていて、
こういうこと、私たちってそのほうが学びっていうところを目指している姿勢って多分出るんじゃないかなというふうに思っています。
それが学びの姿勢っていうだけじゃなしに、その学びによってそこの施設、そこの法人の資質がどれぐらい上がったかっていうことの見えるかっていうことも含めてっていう、そんな感じになりますよね。
そうですね。どうありたいと思ってるからこういう学びをしているんですっていう裏付けになるかなと思うんですね。
そうですね。そういった評価軸っていうのが、今現在だと第三者評価が中心になってくるかと思うんですけど、
アメリカやイギリスにも別戸の保育の評価基準、イターズだとかエイカーズだとかいろんな評価基準があるので、そういったものも活用しながら広報につなげていけれると、私たちの業界としても発信力が高まっていくのかなってそんな気がしました。
今回はAI時代、保育士に選ばれる縁とはっていうテーマでいろんな話を繰り広げていただきました。
保育士に選ばれる園の理念
最初は、保育士が働きたい保育園ってどんな感じだろうっていうところから始まったんですが、やっぱり究極的には理念っていうのが大事だよね。
その理念を明確化させるためには、AIを活用しながらDXも活用して理念の言語化、そしてそれを職員への浸透っていうのが有効なのではないか。
そういったことを用いながら、施設や法人の質の言語化、見える化、そしてその広報、そして当然ながらその実践というところが今後の保育園にとって採用力という意味でとても大切になってくる軸になってくるのではないかなという、そんな感じのお話だったかと思います。
とても充実した内容として、いい回になったのではないかなと思っております。
今回は保育士採用の専門家、和郎さんに来ていただいてお話をしました。
AIやDXが進む時代だからこそ、人を大切にする園がより輝く、そんなヒントをいただけた気がします。
次回も引き続き和郎さんをお招きして、保育士と保護者の理想的な関係、そしてこれからの保育園の在り方についてお話したいと思います。
どうぞお楽しみにしてください。社会福祉法人南福祉会の近藤と、子ども根拠アドバイザーの安藤と、株式会社振元の和郎でございました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
