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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
奴隷分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを対談形式で分かりやすくお話する番組です。
こんにちは。パーソナリティの田村洋太です。配信第42回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの高木悠さんです。よろしくお願いします。よろしくお願いします。
高木さん、今日もやっていきましょう。本日の質問はこちらとなっております。
コンビニ本部が、加盟店の元従業員から、加盟店内で起きた労働関係のトラブルで訴えられたと聞きました。本部が加盟店の労務管理について責任を問われることがあるのでしょうか?ということなんですけども。
加盟店の労務管理でも本部が責任を取られるのでしょうか?
これは最近ホットな話題ですね。
結構ニュースでも聞きますね。
最近あった事例で言うと、これはローソンであった内容だと思うんですけども、加盟店内で起きた労働関連のトラブルがあったと。
これは長時間労働とか、日常的に暴力が振るわれてたとか、そんな問題が加盟店内で起きてたらしいんですよね。
加盟店の従業員さんは、本部に対して、「こんなことが起こっている。助けてください。」みたいな相談をしていたみたいなんですよ。
だけど、ローソン本部がそれに対して対応することがなかったというところで、加盟店の元従業員さんから本部に対して訴訟が起こされたと。
それに対して和解が成立したんですかね。
ローソン本部と加盟店の元従業員さんの間で和解が成立して、金額は出てないんですけども、いくらか、ローソン本部から解決金を支払うという内容で和解が成立したと。
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こんなことがニュースになってましたよね。
FCシステムだと、各加盟者が個人事業主とか経営者なので、雇用しているのは各加盟者が雇用しているじゃないですか。
だけど、従業員さん側からすると、ブランドのイメージがあるから本部の方に訴えてしまうというのがあるんですかね。
そうなんですよね。原則論で言うと、フランチャイズ加盟店って本部とは分離された、独立した事業体になるので、
そこの労働問題というのは、基本的に本部は関係ないわけですよ。
そうですよね。
ただ、フランチャイズになると少し複雑で、今回お話ししたローソンのケースで言うと、
まずローソン本部と加盟店の間でフランチャイズ契約を結ぶじゃないですか。
そのフランチャイズ契約の中には、本部が加盟店に対して、「労働基準法を守りなさいよ!」みたいなことが条項として入っているわけですよね。
しかも、加盟店の労働者から本部のスーパーバイザー・経営主導員に対して、そういった実態の相談があったわけですよ。
だけどそれに対して本部が何ら処置を取ることがなかったと。
確かに経営体だけを考えると全く別の話ですから、本部は責任ありませんって言えたのかもしれないですけど、
でも今の話を踏まえると、法律的にはもしかしたら本部が責任を取る必要はないのかもしれないですけど、
一般的な感覚で言ったらどうかですよね。
最近は情報化が進んでいたりして、こういうお話っていうのも、例えば元従業員さんがSNSに上げたりしたら炎上するような内容じゃないですか。
だからやっぱり法律的には正しくても、それが世の中に受け入れられるかどうかっていうのはまた別問題になってきますよね。
確かにそうですね。一般的な視聴者さんとかそういう消費者の方はローソンとか本部員のイメージがありますから、
各仮名者が悪いって言っても、やっぱり本部さん、なんでそれを見てくれなかったの?みたいなのはありますもんね。
そう、だからやっぱりこういう内容って一般的な感覚で言ったら、それは本部指導しなきゃダメでしょうってなると思うんですよ。
私は、ローソンの本部に責任の一端があると認めて、解決金を支払うことになったんだと思うんですよね。
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そういう意味では、私は素晴らしい姿勢だなと思うんですよ。
それと同時に、フランチャイズ本部としては、こういったことが起きないように、今後自社の体制を見直して問題があるのであれば、改善していかなきゃいけないですよね。
そうですね。そこらへんすごく気になっていくんですけども、それはどんなふうにして本部としてはローム管理を徹底していったらいいんでしょうか?
今回の最大の問題っていうのは、仮名店の労働者が本部の経営指導員に相談してると。
だけど、何も起きなかったわけじゃないですか。
でも、ここってすごく問題だなと思ってるんですよ。
私もスーパーバイザーやってたんでよくわかるんですけど、仮名店でこういう問題が起きてると。
それを聞くじゃないですか。
スーパーバイザーの人がそれをスルーしてたっていうのは、ちょっと考えにくいんですよね。
おお、と言いますか?
こういう問題が起きてるっていうのは、私は本部の、少なくとも経営指導員の上司ぐらいには情報を言ってると思うんですよ。
実態としては。
だけど、どこかでその情報が無くなってしまったんだと思うんですね。上に上がらなかった。
そこが結構フランチャイズ本部の体制としてはリスクだなと思ってるんですよね。
1個質問なんですけど、従業員さんからスーパーバイザー、経営指導員の方に今悩みの相談があって、次にまた上司の方に行くじゃないですか。
これは一般論の話だと思うんですけど、多分僕の感覚だと従業員さんのトラブルがあったら、本部が指導してもらった方が早いじゃないですか。話が解決するじゃないですか。
もみ消ししちゃうのは理由があるんですか?
もみ消してるのかどうかわからないですけど。
一般論的な感じで、上に上がらない理由っていうか、それは何なんですか?
さっきの、今まではフランチャイズ加盟店の労務問題について起きたことっていうのは、基本的には加盟店の責任だったわけですよ。
だから、もしかしたら考え方が古い本部の、たとえば城長とかがいたとしたら、「いやいやそれはね、自分の部下であるスーパーバイザーに、お前がそこは何とか改善してこいよ。」みたいな、もしかしたら指導がなされてたかもしれないですよね。
上に上がってくる前に、ちょっとまずSVがやってこいと。
だけど、そういうことをやる加盟店の経営者ですから、「法的にそれは問題ですよ。」とかって話をしたって、これ通じないわけですよ。
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それを個人のスーパーバイザーの能力とか仕事で解決させるっていう、もし姿勢だったとしたら、これは危険ですよね。
だから、本来私があるべき姿だなと思うのは、現場にこういうリスク要因って潜んでるじゃないですか。その解決を全てスーパーバイザーに委ねたら、逆に私がこのスーパーバイザーだったとしたら、当然最初は経営者に言って直そうとするわけですよ。
だけど、何言っても直んないと。で、本部で戻ってきて、自分の上長に相談したら、「それはお前の仕事だろう。お前なんとかしてこい。」みたいな話になったら、もうこれ板挟みじゃないですか。
そうなったら、これは隠蔽が生じる可能性ってあるじゃないですか。
とか、なかったことにする可能性ってあると思うんですよ。
もう相談しなくなっちゃいますね、上司に対してね。
そうそう。そうなったら、こういう問題に発展するリスクってあると思うんですよね。
だから、やっぱりフランチャイズ本部としては、現場に行く人って基本的にはスーパーバイザーだと思うんですけど、現場で気づいたこととか問題だと感じたことっていうのを、ちゃんと本部に戻して、それが本部の経営人とかにまで上がっていくような、
やっぱりこういう仕組みを作っておかないと、これからの時代って危ないんですよね。
そうですね。一時期流行ったんですけど、ちょっと脱線するんですけど、バイトテロってあったじゃないですか。
結構、牛丼屋チェーンとかで、シフト中にすごいデカ盛りの豚丼を作るとか、大型冷蔵庫に人か従業員さんが入っているとか、いろいろあったじゃないですか。
そういうところとかも、各株営者さんで対処してくださいってなっちゃうと、一気に拡散しちゃうと大変じゃないですか。
そこら辺でどんなふうにして本部としては対策していくものなんですか、そういうのって。
そういうのって、発覚してしまったら、炎上してどうしようもできなくなるじゃないですか。
だからその前段階が重要だと思うんですよ。
なるほど。
だいたいそういった事故が起きる店舗っていうのは、その前から小さい問題って私は起きてるんじゃないかなと思うんですよ。
っていうのは、私もこれ経験があるんですけど、自分の担当店舗で、私は飲食店で働いてたんですけど、飲食店の担当店舗で手袋とかつけるじゃないですか。
で、あれを頭につけて、それを写真撮って、それをSNSに上げてるスタッフがいたんですよ。
やばいですね、それは。
これ見方によっては、炎上するリスクってあるじゃないですか。
ありますね、はい。
だからそういうのを見つけたら、それ炎上してなかったんですけどね。
それは当然すぐ消すと思うのに、そういった内容をその場で終わりにせず、これを本部にちゃんとフィードバックして、そのタイミングで前店に対して危機管理の連絡をするとかね。
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そういう小さいところをいかに拾って、前店に対して情報共有とか指導ができるかっていうのが、フランチャイズ本部にとって重要なことだと思うんですよ。
つまり、スーパーバイザーがその店舗にいて気づいたことを本部に上げて、他の店舗にも発信していくみたいなイメージですね。
だから、スーパーバイザーが気づいた小さなこと、スーパーバイザー自身もそこまで問題だと思ってなかったとしても、それは企業にとってものすごいリスク要因であるってことはたくさんあると思うんですよ。
だから、スーパーバイザーが現場に行って感じたこととか、チェックした内容とかあるわけじゃないですか。
それをただそこのものだけで終わらせるのではなくて、これをちゃんと本部の資産としてストックしていって、かつ内容っていうのは、ある程度判断できる本部の経営陣が確認しなきゃいけないですよね。
その中でリスク要因というのをちゃんと洗い出して、それに対して会社として対応していくということが必要なのかなと思います。
なるほど、ありがとうございます。
結構時間が近づいてきたんですけども、その最後本部が各加盟者さんの従業員さんのローム管理まで見ていくっていうところもすごい大事だと思うんですけども、
やっぱりいろんな加盟者さんいると、FC本部だけで全部見ていこうってなかなか大変だったりとか、結構無理ゲーなところもあるじゃないですか。
まず何をすべきかっていう、本部がまずこれだけはやっといたほうがいいんじゃないかみたいなワンポイントアドバイスなんかありますか。
ですから、例えば、加盟店のオーナーとか加盟店の従業員さんとスーパーバイザーっていうのは、少なくとも月に1回ぐらいは話をしてると思うんですよ。
話をしてなかったらもう絶対すぐ話に行くような、話をするような仕組みにしていかなきゃいけないと思うんですけど。
そこで上がった声とか、加盟店からの要望とか不満とか、いろいろあると思うんですよ。
それをちゃんとスーパーバイザーに漏れなくね、ちゃんと記録させて、それをまず本部として全て確認する。
そこから始めるといいんじゃないかなと思いますけどね。
確認するというと、各加盟店からこんな労務管理が上がってきてると、本部として何したらいいんだみたいな、そこら辺の共有みたいな。
そうそう、だから今回の話で言ったら、例えば加盟店から上がった声とか、もしくはスーパーバイザーが今困っていることみたいなのを本部に吸い上げるような報告書のフォーマットになってれば、間違いなく上がりますよね。
加盟店で従業員さんからこういった声が上がってましたって絶対上がると思うんですよ。
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これ私が経営人だったら、今のご時世ね、こんなブラック労働みたいな、とか暴力振るってるとかっていうのがあったら、絶対スルーしないと思うんですよね。
だからまずそういった判断ができるような体制は絶対作っておかないといけないですよね。
そうですね。いかに本部に吸い上げていくシステムを作っていくかみたいな。
そうですね。
それが大事になってくるんですね。
はい、と思います。
ありがとうございます。本日はFC本部が各加盟店の労務管理をする上でのポイントについてお話しいただきました。本日はありがとうございました。
ありがとうございました。
