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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所
この番組は、株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠が、最速・最短で年賞30億、店舗数30兆を実現する実証されたノウハウをコンセプトに、
お礼分け制度構築、FC本部立ち上げ、建て直し、人事評価制度の整備など、飲食店、生誕院、美容院などの
様々な店舗ビジネスの多店舗展開を加速させるために重要なことを、対談形式で分かりやすくお話する番組です。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。
今回は配信2回目となりました、本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、髙木さん、今日2回目ですけれども、よくある質問ということで、今日はこの質問に答えていただきたいと思います。
店舗展開をする上で、ノウハウ分け制度って聞くと思うんですけれども、ノウハウ分け制度ってそもそも何ですか?
それで、そしてノウハウ分け制度をしたらどんな良いことがあるのでしょうか?
これに店舗展開コンサルタントの髙木さんに答えていただきたいんですけれども、よろしいでしょうか?
はい。
ノウハウ分けとは何でしょうか?
ノウハウ分けっていろんな意味で使われてるんですけれども、例えば、あるお店が使っている看板を他の人に貸して商売をさせてあげることをノウハウ分けって言ってることもありますし、
フランチャイズの中でもノウハウ分けって言ってる本部もあるんですよ。
一方で、従業員さんの独立支援制度みたいなのをノウハウ分けって言ってるケースもあって、すごい曖昧な言葉ではあるんですよね。
そうなんですね。
でも最近よく聞くノレン分け制度っていうのは、一般的に従業員さんに対して会社が持っているブランドとかノウハウ、こういったものを提供してあげて、独立を支援してあげる。
これをノレン分け制度って呼んでるケースが多いですね。
なるほど。それは会社で働いてた従業員さんが、いずれ独立するための制度をノレン分けっていう風に作っていくって感じなんですか?
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そうですね。
先ほどおっしゃってたブランドとかノウハウっていうのは、会社のブランドっていうのはどういうものを提供していくものなんですか?従業員さんに。
例えばラーメン屋さんでも、ラーメン屋なんとかって名前がついてるじゃないですか。
ラーメン屋高木っていうのがあったら、その名前を貸してあげて、ラーメン屋高木松戸店とか、ラーメン屋高木千葉店みたいな感じで経営をさせてあげる。
なるほど。チェーン店とノレン分けっていうのは違うんですか?
ノレン分けって店舗展開の手段の一つで、一般的に店舗展開っていうと会社の直営店舗として展開していくじゃないですか。
もう一つ選択肢がよくあるのがフランチャイズ。フランチャイズっていうのは直営店ではなくて、会社とは関係ない第三者にお金を出してもらって店舗を経営してもらう制度なんですね。
さっきお話ししたノレン分けっていうのは直営とフランチャイズの間みたいなもので、会社が経営するわけではないんだけど、自社で働いていた従業員さんにそれを経営させてあげる仕組みになってると。
なるほど。直営店というのはいっぱい店舗展開してるけど、実際マネジメント任されてるのは自社の従業員、雇用されてる方ってことですか?
そうですね。
なるほど。ノレン分けっていうのはフランチャイズと直営店のミックスみたいなイメージって感じですか?
いいとこ取りした制度みたいな感じですかね。
いいとこ取り、ありがとうございます。
もう一つ質問なんですけど、例えばフランチャイズとかノレン分けで従業員さんが独立したってことは、会社とはどういう関係で働くようになったんですか?関係というと。
会社とはB2Bの対等な契約関係で、そういった意味ではフランチャイズの契約と同じ関係性になりますよね。
ただフランチャイズとノレン分けの大きな違いっていうのは、フランチャイズって基本的に全く知らない第三者が加盟してくるわけですよ。
っていうのもフランチャイズってそもそも店舗展開を急速に進めるためのツールなんですよね。
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直営店舗だと、例えば年間に100店舗出すとかいうと、そのお金どうすんだとか、その雇用どうすんだとか、いろんな問題あるじゃないですか。
だけどフランチャイズっていうのは、本部とは関係ない会社に経営させてあげることで、相手にお金も用意してもらうし、人も用意してもらう。
だから1年間に100店舗出すとかっていうのが、本部にあんまり負担がかからずできるんですよね。
なるほど。
その代わり、加盟者っていうのは、結局本部とは関係のない人から募って加盟させて経営を認めてあげるわけですよ。
だからそこの関係があまり今までないっていうところが、相手が誰かわからないので、何か問題が起こる可能性っていうのがあるじゃないですか。
もう第三者ですもんね。関係がなかった方にお願いするっていうか。
その点の例分けっていうのは、会社でずっと働いてた社員の方にお金出してもらって、人雇用してもらって経営をさせてあげると。
フランチャイズと同じ仕組みなんですけど、働いてた社員ですから、人間性もわかってるし、信頼関係も多少あるじゃないですか。
なので、本部と住民さんの間でトラブルって起きにくいわけですよ。
これが乗れんわけですよね。
さっきトラブルっておっしゃってましたけど、フランチャイズだと乗れんわけと違ってトラブルって起きやすいんですか?
トラブルを抑える、トラブルの具体的なものってあるんですか?
有名なのにいくと、2019年の末ぐらいに発生したコンビニの24時間営業の問題。
亀店のオーナーが、24時間営業はもう人がいなくてできないと。
だけど本部は24時間営業してくださいって言って、揉めたじゃないですか。
ありましたね。
ああいうのがトラブルの一つですよね。
無理なことはできませんっていうことで、第三者の加盟者と本部で揉めてしまうと。
あの問題が、本部がいいのか加盟店がいいのかっていうのは、私にはわからないんですけど。
一つ言うのは、やっぱり本部と加盟店が共同で事業を行ってるわけじゃないですか。
だから、やっぱりあそこで何か争ってたら、絶対その知恵の発展ってないわけですよ。
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実際あのコンビニ行って、あの問題を契機に、やっぱり店舗数の伸びが止まったんですよね。
それも影響してるんですか?
そう、ああいった問題が起きるから、やっぱり新規の加盟店も集まりにくくなりますし。
いいことってないわけじゃないですか。
そうですね。
基本的に本部と加盟者っていうのは、同じ理念だったり方針に基づいて経営していかないと、うまくいかないんですよね。
それをフランチャイズでも実現しなきゃいけないんですけど、
全然知らないところからいろんな人が集まってくる。
それを一つの理念に基づいて経営していくっていうのは、これは至難の技なわけじゃないですか。
いやーそうですよね。
できないことではないと思うんですけど、やっぱりそれはなかなか難しくて、実際にトラブルっていっぱい起きてる。
その点が、乗れんわけってなると、長年働いてきた従業員さんですから、そういった問題が起きるリスクがゼロじゃないんですけど、
本部のビジネスのことも知ってるし、本部の経営者がどんな人なのかも知ってるんで、お互い相互に理解した上で加盟するわけですから、そのリスクってのは少ないわけですね。
なるほど。もう一つ質問なんですけど、乗れんわけする対象の方って選ぶじゃないですか、本部とか従業員さん選ぶと思うんですけど、
選ぶポイントってあるんですか。この人は乗れんわけに向いてるとか、僕の初心者の考えだと難しそうに見えると思うんですけど、
どうやって乗れんわけを選ぶポイントってあるんですか、従業員さんの。
重要なポイントは2つあって、まず一つ目は、経営者になれるかどうか。これって従業員さん、会社に雇われて働いてる人が経営者になれるかどうかを見極めるって非常に難しいんですけど、経営者になっちゃいけない人は見分けやすいと思うんですよ。
ほう。どんなところがポイントなんでしょうか。
例えば、なんかうまくいかないことがあったら、それを人のせいにするとか。経営者になると売り上げが思ったように上がらないとか利益が出ないとか言っても、
それを人のせいにしても誰も解決してくれないんで、自分で解決しなきゃいけないじゃないですか。
そこを本部が助けてくれるだろうとか思ってると、そんなにうまくいくわけないわけですよ。
そういう人に依存するとか、誰かのせいにするとかっていうのは、働いてる時にわかると思うんですよね。
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一緒に従業員として働いてる時に。
そうですね。そういった観点から、まずこの人は経営者になれるかどうか。少なくとも経営者になっちゃダメな人はさせてはいけない。
そこがまずポイントなんですね、一つは。
一つ目のポイント。
もう一個は、やっぱり本部の理念とか方針、これを共有できる人かどうかってことですね。
と言いますと。
さっきお話ししたんですけど、本部と加盟者っていうのは、同じ理念に基づいて同じものを目指していかないと絶対うまくいかないわけですよ。
例えば、事業をずっとやっていく中で、利益が出ないタイミングって絶対あるじゃないですか。
辛い時ありますよね、やっぱり。
そうじゃないですか。その時に、結局その関係が儲かるか儲かんないだけの関係だったら、これは揉めるじゃないですか。
だけど例えば、ビジネスを通じてお客さんにこんな価値を届けたいとか、世の中にこういうふうに貢献したいとか、そういうところが経営者と独立者で同じ方向向いてれば、売上が一時的に悪くても、共になんとか乗り越えていこうってなるわけですよ。
なるほど。
そこがやっぱりできてるかどうか、そういう従業員かどうかっていうのは選ばなきゃいけないですね。
難しい、なるほど。それって従業員さんがね、なかなかやっぱり創業の経営者と同じようなマインドを持つってすごく難しいと思うんですけど、そこって例えば経営者が従業員さんを育成するときにどんなところがポイントになるんですか?そういう2つのポイントを守れる方、どうやって育成していくんですか?
経営者によってここの進め方っていろいろあると思うんですよ。だけど、私の中で大切だなと思っていることは、これも2つあるんですけど。
まずは、経営者自身が自分で、自分の思いとかビジョンとかっていう方針とかあるわけじゃないですか。それを自分の言葉で伝える場を設けるってことですね。
具体的に言いますとそれはどういう感じですか?
これね、いろんなやり方あると思うんですけど。例えば、経営計画発表会とか経営方針発表会みたいなものを1年に1回とか半年に1回ぐらい開催して。
やっぱり経営者の口から、その温度感で語ること。それ以外にも、例えば社内法とかで経営者の思っていることを文章で伝えるとかでもいいと思うんですよ。
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ここで気をつけなきゃいけないことっていうのは、例えば右腕の人材とかを経由して伝えてるとか、右腕の人材が文章を書いてるとか。結局、経営者の言葉とか書いた文章っていうのは、やっぱりその人柄とか思いが滲み出るわけですよね。
そういったところ、経営者の言葉で必ず伝える場を設けるっていうのが1つ。
なるほど。2つ目は?
あとは、その頻度ですよ。
頻度と言いますと?
さっき経営計画発表会を半年に1回とか年に1回やりましょうとかしましたけど、それだけじゃ絶対的に足りないですよ。
足りないんですか?
それだって1年に1回伝えられて、そうか、じゃあ俺がんばろうって言って、1年間ずっと思ってられる人なんていないわけですよ。
どんだけその温度感、経営者の言葉で定期的継続的に細かい頻度で伝えていけるかってことですよね。
なのでそういう場を意図的に作っていかなきゃいけないわけですよ。
月に1回でも足りないですし、1週間に1回とか3日に1回とか、できる限り頻度を細かくして伝える場を設けていく。
私がお付き合いしてる会社で非常にいいところがあるんですけど、
そこは1週間に1回、社長がビデオレターみたいなのを自分でスマホで撮ってて、
日々のね、「じいぐんさん頑張ってくれてありがとう。」とか、
今期はこういうとこ目指してるけど、今こうなってるから、今週は頑張ろうとか、そういうことを毎週やってるんですよ。
すごいですね、めっちゃいい取り組みですね。
そんな会社って絶対良くなっていくし、経営者も身近だし、経営者の思いだって浸透していくわけじゃないですか。
はい、そうですね。
そういった取り組みをして、思いを共有していく。これが大事なんじゃないですかね。
なるほど。いろいろとのれんわけって何っていうところとポイントについてわかりやすく説明してもらって、
リスナーさんも多分詳しくわかったんじゃないでしょうか。
高木さん最後に一言伝えたいこと何かありますでしょうか、今日のトピックで。
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のれんわけって、これからもまたお伝えしていきたいなと思うんですけど、
これからの時代に店頭ビジネスが発展していく上で、すごい重要な制度になっていくと思うんですね。
なのでぜひこののれんわけの話聞いて、ちょっと興味持ったななんてありましたら、
少し調べていただいたり、この番組今後も聞いてもらってもいいと思うので、
ぜひ情報を取って導入を検討していただけると嬉しいなと思います。
ありがとうございます。それでは高木さん今日もありがとうございました。
はい、ありがとうございました。
