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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所、この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。配信第138回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。
髙木さん、今日も頑張っていきましょう。 はい、お願いします。
はい、本日のテーマはこちらとなっております。
この4月から月の残業時間が60時間超えになった場合に残業代が5割増しになり、スタッフに残業させることがしにくくなりました。
うまく店舗運営をしていくためにはどうしたら良いでしょうか、ということなんですけれども。
これは私、シャロー市業界でも驚愕の事実というか、大変なことになってきているんですが。
店舗ビジネスとか飲食店だったら結構大変なんじゃないですかね、今こういうのって。
まあ会社によってはね、これ引っかかるとこあるでしょうね。
ありますよね。今までだったら店長さんに任せて、もう何でもかんでも店長さん頑張ってくれみたいなのが許されてましたけど、
ちょっと難しい感じになってきたんじゃないかなと思うんですけども、何かアドバイスをいただけたらと思います。
いやこれはね、もうそもそもの話になってくるんですけどね。
はい、なんでしょう。
例えばさ、私が現場で働いてた時って、もう20年近く前なんですよ。
で、そういう時っていうのはまだまだ残業時間60時間超えとかって普通にあった時代じゃないですか。
でもそれからどんどんどんどん経済も成長してきていって、成熟してきたじゃないですか。
はい、そうですね。
我々豊かになってきて、働き方も多様化してきてますよね。
まあそうですね。
だからそういう今時代なんで、そもそも残業時間が60時間超えてるっていう状況が結構きついですよね、多分今の時代。
まあ最近副業もできるようになったし、女性も採用も結構積極的にとかいう話してますもんね。
うーん、まだまだこうね、経済が成熟しきってない時って、たくさん働いて残業代もらえるんだったら、いっぱい働いてね、残業代欲しいみたいな人って結構いたと思うんですよ。
ああ、そうですね。
でも今ってそこまで働かなくても、なんかそれなりに豊かな生活できるじゃないですか。
まあまあそうですね。
だからうちのスタッフとかと話してても思うんですけど、価値観が変わってきてるような気がするんですよ。
おお、はあはあ。
だからそんなに仕事ばっかりじゃなくて、生活、自分のプライベートを充実させたいみたいな人も結構増えてきてるじゃないですか。
ああ、そうですね。ワークライフバランスですね。
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まあ当然、いやいや俺は稼ぐために一生懸命働くっていう人もいるんですけどね。
はい。
でも相対的にそういう人って僕は減ってきてると思うんですよ。
おお。
60時間以上残業が発生するっていうのを前提としてるような、たぶん会社を作ってしまうと、僕はそもそもこれから人がどんどん足りない会社になってっちゃうと思うんですよね。
おお、なるほど。はいはい。
だから取れない。
はい。
そういう人が相対的に少なくなってるから。
おお、そうですね。
だからむしろこれをチャンスと捉えて、残業時間、60時間を、残業時間がだからね、極力少なくて済むようにビジネスモデルの在り方とかを見直した方がいいんじゃないかなと思いますけどね。
ああ、なるほど。
確かになんか自分の、例えば経営者だったら自分の右腕みたいな形で採用する会社さんってやっぱり多いじゃないですか、ヘッドビジネスだと。
それすらを変えていくようなビジネスマインドを持っていくっていうのはやっぱり大事なかもしれないですね。
そうそう、だからこれさ、残業代をね、今まで60時間とか普通に払ってるんだったら、まだ救えると思うんですよ。
おお、はいはい。
これね、会社によっては残業管理とか、残業時間管理とかいい加減にしてて、そもそも全部払ってないみたいなケースも多分あるんですよね、未だに。
いや、そうですよね。絶対そうですよね。
でもそういうのは正直この先淘汰されちゃいますよね。
いやーそうですね、なんか名ばかり管理職みたいなことありましたもんね、やっぱ。
とことは言わないですけど。
もう外食業界なんかね、そんな当たり前だったわけじゃないですか。
はい。
私なんかが今こう20代の子達と話してて、だから思うのは、もうね、その労働時間が自分のプライベートに影響を及ぼさない範囲であることとかっていうのがもうなんか前提条件なんですよ。
ああ、そうなんですね。
そう、だからなんか僕は思うんですよね。だからそもそもそこを保証してあげないと、もうなんかその瞬間もう全てが終わるみたいな。
なるほど。
モチベーションが上がる上がらないとか以前に、もうそれが不満になるような時代になってて、残業時間とかだからもうね、ルール通りないとか、あと有給休暇はルール通り取れるみたいなのがもうだから前提になるんですよね。
で、その上でもモチベーションを上げるとかって話になってるから、だから残業がめちゃくちゃ多いとか、もう有給が取れないとか未だにそういう会社もあるわけじゃないですか。
ありますね、はい。
もうそれは本当は考え直しちゃおうがいいよって僕は思いますけどね。
ね、たかきさんもそのヨガ事業をご自身でフランチャイ人としてやられていて、やっぱその人材採用面でもそういうところが不満だなってことを生の声を聞くと、やっぱそれはそうだよなって思いますよね。
そうそうとか、まあなんか昔を考えたらさ、この間僕と同い年の同じような業界にいた人たちと3人ぐらいで飲んだわけですよ。
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昔の話とかするじゃないですか。
そうですね。
で、そうすると、いやもう有給なんてね、辞めるまで使ったことないよとか、残業とか100時間ぐらいは普通にやるだろうみたいな。そういう人たちなわけですよ。
で、だから僕もそういう経験があるから、そういうもんなんだなとかって思ってるんだけど、でも今もう時代が変わっちゃってるから、同じノリで行っちゃったらもうそれは無理ですよね。
時代間ギャップっていうのを埋めるような努力っていうのは、まあ経営者の方って年配の方が多いですけど、その20代とか30代とか若い方と話し合っていくためにはギャップは埋めていかなきゃいけないなっていうふうな気持ちは持たなきゃいけないっていうのは思いますよね。
そう、だから今回のケースといったら、まず60時間超えの残業が発生しているような場合、まあそれでもいいよみたいな人がいて率先的にやってるんだったらいいけど、でも多分そういう人って今少数派になってると思うんで。
そうですね。
だからその残業を他の人に割り振って、結局人とか増やさなきゃいけないんですよね。
そうですね、もう絶対そうですね。
もうそれしかないですよね。むしろ残業代払ってるんだったら人増やした方がいいわけじゃないですか。
まあそうですね。
それによってまずその残業時間を一定ラインとか抑えていく。
はい。
ここで問題になるのが、いやいや僕は働きたいよみたいな人。
いますよね。
いやいるんですけど、でも今の日本の法律考えると、めちゃくちゃ残業させてめちゃくちゃ稼がせるっていうことって会社のリスクも大きくないですか。
いや大きいですね。いろんな会社の法律とかそういう残業してしまったら会社が悪いよみたいなのが結構そういう法律が整備されてきているのでかなりのリスクですね。
そうそうそう、だからそれってそのやらせてあげたくてもそのリスクを考えたらやっぱりこう難しいじゃないですか。
そうですね。
だからもうね僕一つしかないと思ってて。
なんでしょう。
そういうふうにこう残業をね突破してでもこう稼ぎたいみたいな人がいたら、もうそれって労働基準法とかの対象から外さなきゃしょうがないんで、だからもう乗れんわけしかないでしょって。
なるほど。
もう二択ですよ。基本的には残業発生しない設計にしといて、その中で回していく。
はいはい。
だけどそういう人が出てきたり、いやもう残業させなきゃしょうがないみたいな、まあ飲食業とかってどうしても高木さんに言ってるのはわかるけどそもそも人がいないんだみたいな話になるわけじゃないですか。
まあそうですね。
だけどそのブラックな状態で働かせてたら、結局ねその会社がやっぱりこう大きなリスクを負ってるわけだから、これをもう回避するって言ったらもう乗れんわけで、経営者になってもらって自分が働いたら。
だって経営者になってね、人がいないからって自分が働いたらその分だけこう利益が、人件費が減るんだから利益が増えて、それは全部自分のこう手元に入ってくるわけじゃないですか。
ああそうですね。
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合法的に誰もねバスターやられたことないわけじゃないですか。でも二択じゃないですか、それしかないと思うんですけどね。
結構あの社道主業界でもそのどうやったらその残業させないかっていうところの論点になるのが裁量労働制とかブレックスタイム制だとかっていう話がどっちか出てくるんですよ。
高木さんからその新しいその提案として乗れんわけっていうのが出てきたので、この社道主業界としてもその乗れんわけを導入するっていうのがちょっと流行語で流行りそうな気もしてきました。
いやいや、乗れんわけにして経営者にしたらその法律から外れるわけじゃないですか。
そうですね。
まあ当然そのね独立な名ばかりで、いやいや実態はねこれ雇用契約じゃんみたいなスキームじゃダメなんだけど。
はい。
例えば人雇用してたらもうどう考えたってその人ね経営者なんだから。
はい。
そういうスキームにして自分は一生懸命働いたらその分だけ給料払われる。
はい。
これしかないですよね。
ありがとうございます。
その乗れんわけとかのねやっぱりその魅力とかその人材採用に向けてのすごい魅力っていうのは以前からお伝えいただいているので、今回ちょっと割愛させていただくんですけど、さっきあの人多く雇用していくことがその残業を抑制するみたいなところに貢献するよみたいな話があったと思うんですけど、
うん。
なんていうんですかね、その人材採用っていうのがなかなかできない会社さんって多いじゃないですか。
たくさんこう人材を確保していくために、アルバイトでもいいんですけども、確保するためにお店とビジネスとして重要なことって何かあるんでしょうか。
ビジネスとしてというかね、結局その採用もお客さんを集めるマーケティング活動と同じじゃないですか。
はいはい。
同じですよね。
はい。
で、じゃあ例えば小さいお菓子屋さんがあるとして、それが大手のお菓子屋さんに勝てないかって言ったら、やり方次第では勝てるわけじゃないですか。
あーそうですね。
で、例えばお菓子の価格じゃ絶対勝てないですよね。だから価格は絶対相手の方が安いわけじゃないですか、大手の方が。
まあそうですね。
だから価格が高くても売れる方法を考えるわけじゃないですか。
はいはい。
で、それって採用活動も一緒だと思うんですよ。
おー。
で、結局その大きい会社の方が体力もあるんだから、福利構成も整えられるし、給料も払えるし、まあいろんな良いことがあるわけですよね。
うんうん、そうですね。
それに対して採用に悩むようなね、小さい会社とか、もしくはね、産経とかってよく言われるような、働きてから嫌われる業種っていうのは、もう普通にやってたら勝てないじゃないですか。
まあそうですね。
じゃあだからどこだったら勝てるんだって話だと思うんですよ。
そうです。そこがやっぱり気になりますね。
うん。いやいや、だからそれは自分たちの会社の中にあるものの中だから、探して、どこだったら勝てるんですかっていうことをちゃんと特定して、それが働きて、仕事を探す人にちゃんと伝わるようにしていかなきゃいけないですよね。
ああ、そうですね。
例えば、小さい会社とかの例で言ったら、大きい会社よりもどう考えたって勝ててほしいだろうし、まあ経営者との距離感とかも近かったりするわけじゃないですか。
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で、そういった部分を売り出していくんだったら、ちゃんとそれが相手に伝わるようなやり方を考えていかなきゃいけないですよね。
ああ、そうですね。
それをどうやって求職者に対して伝えていくんですかって話。
ああ。
で、みんなアットホームな雰囲気ですとかって言うわけじゃないですか。
はい。
で、世の中アットホームな雰囲気の会社だらけみたいな。
そうですね。
例えばね、そこで社員さん少ないんだけど、社員の方と経営者の方がミーティングとかで仲良く喋ってるようなところ、こういうのが一週間にいっぺんあるとして、そういうのをちゃんと動画で撮っておいてね、ホームページとかでそういう動画をアップしていく。
で、だからうちはこういうふうに社長と従業員の方がこんな近い距離感で楽しくやってるんですよ、そんな雰囲気の会社ですって言われたら、それに響いてくる可能性ありますよね。
いやー、そうですね。
労働条件はあんまり良くないかもしれないけど、でもね、前の会社で働いてたら上司との関係性がもう本当に嫌で、次は上司との関係性が良い会社を選びたいって思ってる人が来るかもしれないじゃないですか。
ああ、そうですね。
だからどういう人を撮りたいのかで、どこだったら勝てるのかってちゃんと決めて、それを相手に分かるような状況にしていかなきゃいけないんですよね。
いやー、そうですね。それって今いる従業員さんとしても、前の会社はこういうことは嫌だったんだよねっていうようなトラウマだったりとか悩みとかっていうのを、逆にその海外的にそれを解決できるような会社にしていこうみたいな、それが原動力になっていって、
より良い会社に集まって、新しい従業員さんを採用できるみたいな、こういうのが繋がっていくのかなっていうのは思いますね。
そうだからですね、そこの努力が世の中の会社はほとんど足りてないですよね。
ああ、つまりですね。
例えばさ、そういうのもみんなホームページに書いたり、求人票とかに書いたりするじゃないですか。
だけど、例えば皆さんがお店選ぶときに、今何選びます?何見ます?って飲食店とか選ぶとき。
はいはい。
田村さん飲食店選ぶときってどういうのを見て選びます?
僕はグルーナビとかホットペッパーとかその辺見ますね。
おおー。
はい。
どういう情報を重視して選ぶんですか?
え、なんかその口コミとか写真、皆さんが撮っている、ユーザーさんが撮っている写真見て、どういうふうな感想を持ったのかなってなんか見ますね。
そうそう、今普通だからおっしゃったじゃないですか、ユーザーの口コミとか上げた写真見るわけじゃないですか。
なんでかって言ったらそっちの方が本物っぽいからじゃないですか。
ああ、そうですね。
だから今の理屈で言ったらさ、求人だって会社の人が言うよりも面接に来た人が何か言ってたり、実際働いてる人が言ってた方が人票性あるわけじゃないですか。
ああ、そうですね。
だからそれをどうやって求職者に対して情報を発信していくかみたいなこととか考えて、会社ができることをやったら全然違う結果出ると思うんですけどね。
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いやー、そうですね。人材が確保できないっていうところを嘆くんじゃなくて、自分たちに隠れた魅力っていうのをどんどんどんどん積極的に恥ずかしがらず出して、
それでまた集まった従業員さんがその会社を評価してくれるというか、いい宣伝をしてくれるような相乗効果が生まれるようにそういう仕組みを作っていくのが大事かなって思いましたね。
そこはね、何ができるかってやっぱりちゃんと考えて、普段のマーケティングと同じようにお客さんを捕まえるのと同じぐらい人を確保する大事じゃないですか。
まあ、そうですね。
それが採用できてる会社って同じレベルぐらいでやってるんですよね。
採用できてない会社っていうのは採用活動が片手間で行われてる印象がありますよね。
ガチで本気でやっていきたいと思います。
はい、ありがとうございます。
本日は産業がしにくい世の中でうまく店舗運営をしていくためにはどうしたらいいかについてお話いただきました。
ありがとうございました。
ありがとうございました。
