00:05
この番組は、中小小売企業の取り締まり役経験のある2人が、 そのリアルについて緩くお話しします。
人事にじくわしを負いたジェネラリスト、私砥部有利が、 2度のM&A経験がある連続企業家、樋口幸太郎さんに話を聞いていきます。
既に小売企業を経営している方、これから小売ビジネスで 企業を考えられている方に役立つ情報を楽しく語っていきます。
リテールトーク16回始まりました。よろしくお願いします。
今回は、EC運営している小売企業の採用のコツとか、 実例のお話をしたいと思っています。
最初にお便りいただいたので、またご紹介させてください。
いつも楽しく拝聴しております。ありがとうございます。
早速、質問です。
私の認識では、ペアマノンは、楽天やZOZOから ブランドスタートしたイメージなのですが、
特に審査が厳しいZOZOにいきなり出展できたのは、 何か特別なつながりなどあったのでしょうか。
ブランドスタート時の販売戦略から、 もろもろお伺いしたいです。
小売企業大好きマンさんからいただきました。 ありがとうございます。
ZOZOの出展きっかけは、私もすごい興味あります。
それでいくと、僕自身はエンジェルで参画している間の話で、 代表が元々動いていました。
伝え聞いた話でいくと、結論は、 ZOZOがすごいキッズブランドを拡充していた時期があって、
そこに運良く当たれたというのが結論になります。
元々、前職の代表、伊藤中を辞めた後にスマービーという会社、 子ども服のECモールの会社で働いていて、
そこから独立したという形なので、 最初の販売はスマービーというプラットフォームでやっていました。
そこである程度実績がついていたので、 ZOZO、その実績をもとに出展するぞ、みたいな形で、
ZOZOに出展交渉をして、 当時特に楽天系のブランドとかも続々出展する時期みたいな、
ボーナスタイムみたいな時期があったので、 これで運良く入れた、みたいな形で話を聞いています。
というのが本当に答えです。 ZOZO出展して楽天ショッピファイなんかは、
置いてある形、代表ともう一人みたいな形でやっていたので、 ZOZOメインでちょっと当たり外れを見よう、みたいな形でやっていて、
ZOZOである程度ヒット商品なんかもできて、 そのタイミングで僕自身が入る、みたいな形に、
2019年1月になったので、 まずは本当にZOZO比率が高い、みたいな販売戦略でした。
基本的にはもう在庫の一元管理ツール使って、 売れると言われているところには全部出展するっていうのが、
すごい基本的な戦略としてありました。 なので最初はショッピファイ×インスタを伸ばして、
03:02
自社としてのブランドをつけていこう、 みたいなところだったので、そこから取り組んで、
その後楽天を伸ばしていって、楽天は結構楽天特有の画像を作ったりしないといけない、
反則もいろいろあるので結構苦戦して時間がかかりました。
それをやっている間にショップリスト、楽天、マガシーク、みたいな、
ECのモール系のチャンネルは全部出展していて、
本当に商品を置いて反則したら売れるような感じにしておくっていうのを結構徹底してやってたという感じですね。
おつながりも少しあったのと、ボーナスタイムにたまたま行けたから、
帰れたみたいな感じですかね。
そうですね、そこが大きいんじゃないかなと思います。
すごい生々しいお話でした。ありがとうございます。
本題いきますね。
EC運営している小売企業で採用をどうやってたかみたいなお話なんですけど、
私もメインが人事なので採用にもコミットしてますし、
採用って求める要件も方法も結構企業によって全然違うので、
何かこれが正解っていうのはないですもんね。
そうですね、それでいくともう全然僕もプロっていうわけではないし、
すごい大きな組織を採用してきたみたいな感じではないので、
これが正解みたいな話はできないと思ってます。
実際に実体験としてこんな形で考えて試行錯誤しながらやってきましたっていう、
本当考え方の根本みたいなのをさらけ出せればなみたいな感じで思ってます。
お願いします。
最初に聞きたいのがEC関連の組織だとやっぱIT系のリテラシーというか、
これがマストになってくると思うんですよ。
小売りだと、元アパレルの方だとPCとかIT系のリテラシーが高くない方も少なくないのかなと思うんですけど、
やっぱ基本そこは担保する必要がありますよね。
結論はやっぱECやってるとCSVの操作であったり、
共有フォルダにものを入れるとか、
あとはログインログアウトの概念みたいなところ絶対必須なので絶対必要ですと。
プラスして結構意識してたのが、
誰かがツイッターかなんかで言ってたのか忘れてしまったんですけど、
組織のITリテラシーは組織内のメンバーの最下限、一番下の人に合わせられてしまうっていう話を聞いていて、
これは実体験からも結構考えさせられる言葉だなと思っていて、
すごい意識はしてます。
アゲンチに合わせられる、確かにですね。
パソコンできる?できる?って言って採用した方が、
結果全然できなかったみたいなのがあったんですよ。
この辺のアゲンチを調整するってどうしてました?
僕ら結構今の会社でもやってるし、前職のペアマンでもやってるんですけど、
06:03
ワークサンプルテストを結構ゴリゴリやりますと。
その中にも組織として考える最低限のITリテラシーみたいなのを入れていましたと。
プラスして入り口の部分と入社してから1週間は研修をするっていう形で、
テスト内容みたいなのがあってとか、
実務をしながらCSVゴリゴリ使うみたいな実務をしてもらって、
テストの部分と研修の部分で、
リテラシーのレベルを担保していたかなとは思いますと。
例えばスプレッドシートだと、
クエリ関数っていうSQLかけるみたいな、
簡易的なものをかけるみたいなものがあるんですけれども、
それを使って集計とか業務のオペレーションを組んでいたので、
最低限クエリ関数を読んでわかる、できればかけるみたいなのが、
結構最低限のチーム内での基準っていう感じでした。
すごいですよね。
アパレル出身でECみたいな人が結構多いのかなっていう認識を持ってるんですけど、
クエリ関数って結構難易度高いかなと思って、
具体的にどんなのを使うんですか?
基本的にかなりローコストオペレーションを徹底しようみたいな組織だったので、
業務の効率化っていうのはかなり徹底してやってましたと。
オペレーション関連の業務、何回も繰り返すようなオペレーション関連でいくと、
関数をコピペする作業もなくしましょうみたいな感じで業務を設計してましたと。
例えばExcelとかでやるとVlookupで1000行までコピーしてると、
注文件数が多くて1万行になったら、
残りの9000行計算されないのでコピーし直さないと、
ちゃんと出ませんみたいなのは防ぎましょうみたいなオペレーションをしてましたと。
例えば、僕ら売上から減価と変動費除いた限界利益っていうのを
数字でパッと計算して出す。
月曜日の朝それ見て施策と価格の意思決定するみたいなことをやっていて、
各チャンネルごとに出してたんですけど、
その時もECモールから注文のCSVダウンロードして計算するじゃないですか。
っていうのも注文のCSVをインポートするシートがあって、
そこに注文CSV入れると勝手にクエリ関数で全部計算されるみたいなのをやっていて、
その計算にクエリ関数を使っていたので、
本当それがわかんないと業務ができない。
だいたいイレギュラーとか起こっちゃうので、
修正するのもクエリ関数で修正するみたいな形にしているので、
そこを読み解けるレベルのITリテラシーというか、
関数に対するリテラシーっていうのは、
みんなでなるべくつけようというような形でした。
得意不得意ありながらもペアマノンの中だと、
このレベルの処理は結構全員ができるような感じの研修と、
日々の実務オペレーションにしていたという感じです。
すごいですよね。なかなかないというか、
09:00
全員がそれができるというのは本当にめちゃくちゃすごいと思います。
この処理は後々社内の業務システムみたいなの開発、
業務委託のエンジニアさんに発注して開発してやっていたので、
なくなった部分もあるんですけれども、
システム化できない部分であったり、
残ってた部分もあったので、
その時にはかなりクエリ関数使ったシートも残ってたという感じですね。
よかったのはシステム構築するときなんかも、
フローとマニュアルが残っていたのでシステム化しやすい。
エンジニアの方にこういう目的で、
このシート使ってこういうアウトプットが欲しいんです、
みたいなのがもうあるのでやりきれるというか、
本当に要件定義もしやすいし、
コード書いてもらうのもやりやすかったなというのを思います。
結構やっぱり他社さんとか見てても、
このレベルでITリテラシーゴリゴリやるみたいな会社さんはなくて、
結構意外に小売だとまだ紙で管理しているのが一部、
台帳がありますとか、
もう本当に記事台帳とか仕方ないかなとは思う部分もあるんですけれども、
本当にあれ企画書がファイルでありますみたいなレベルだったりするので、
こういうITリテラシーを持った人が社内に1人しかいなくて、
その人しかシステムは作れないしとか、
Excelもその人に頼んでデータ出してもらって、
加工してもらってみたいなのが、
結構会社としても多いのかなという感じで思っています。
めっちゃ体感、それで、
オペレーター時代、商品管理関連のシートをなるべく自動化するために
Excelで作っていたんですよね。
イフを組み合わせるとか、
ビールカップとかいろいろ使って作るんですけど、
やっぱりそれを理解している人っていうのはすごく少なくて、
ちょっと育てるみたいなこともやったりしたんですけど、
何かあったらとりあえず私のところにやってくるみたいな感じですね。
全員クエリ関数扱えるってらしいっていう組織はなかなかないですね、やっぱり。
全職の子供服だと本当に低価格で勝負していくっていうのを決めていたので、
ローコストオペレーションを徹底しないと勝てないよね。
ECの中でローコストオペレーションを追求すると、
システムと相性がいいところがかなりあるので、
本当業務をシステマチックにオペレティブに構築するっていうのは、
かなり意識してやっていて、そうしていくと、
一人一人のこのスプレッドシートのレベルによって、
かなり業務の関数化が図れるなっていうのを思ったので、
ITリテラシーというかスプレッドシートですかね、
メインの技術はすごい突き詰めて上げていきましょうみたいな話をしていました。
さっきおっしゃってたワークサンプルテスト、
面接の時にするのかな、それちょっと聞きたいんですけど、
専攻の中でテストするんですかね、あんまり聞いたことないんですけど。
12:01
そうですね、時間配分でいくと、面接30分、テスト30分、
その30分の中でやってもらいますと。
最初のうちはやってなくて、実は採用失敗したことから、
このテストを導入しようという話になりました。
最初は本当に一般的な企業と一緒で、
本当に面接して、この人良さそうだから採用しよう、
みたいな形でやってました。
PCできますよね、みたいな質問はもちろんしていて、
できますっていう回答を受けたら、じゃあいいか、
みたいな感じで採用していました。
ただやっぱり最初からローコストオペレーションでやろう、
業務のオペレーティブに作っていこうというのはやっていたので、
今考えると結構小売からいきなりあんまりPC触らない人が入ってきたら、
なかなか苦労するだろうな、みたいな。
CSVは当たり前に使えるし、CSVをインポートして、
そのCSVを参照して計算をするみたいなシートを作るという感じだったので、
それでいくと数名の方が業務についていけなくて、
本当に短期間で辞めてしまうということが続いたんですよね、
何人かというのがあって、入れないとなという話になりました。
ついていけないのが当然というか、すごい納得です、それは。
それでいくとお互いの時間的にも、せっかく来てもらった人にとっても、
時間も労力もかけてもらって来ていただいていたので、
お互いにとってよくないという意味で、
やっぱりある程度会社として求めるレベルを明確にして、
それを採用の中に取り込むというのは必要なんじゃないかなと思って、
実施したという感じですね。
めちゃくちゃいいですね。
もっと具体的にいきたいんですけど、テストって具体的に何をやっているんですか?
テストは当時だと、
インスタグラムに予約アプリで投稿するまでの一連の流れをやってもらいました。
なので、Googleの共有フォルダにアクセスしてもらって、
画像のフォルダを探し当ててもらって、その中から画像を選定して、
ダウンロードして、画像加工アプリで画像の加工をしてもらって、
本当にインスタグラムのキャプションの部分を作成して、
予約アプリにログインして、投稿の下書きを保存して終わり。
これを30分でやってもらうみたいな感じです。
聞くと簡単そうに聞こえるという方もいて、
早い人だと30分の制限時間のうち、20分かからないぐらいでできて、
そうするとあの人できたね、みたいな感じの基準でした。
一方で全然できない人は、ログインって何ですか?
みたいなレベルから始まる方もいたりして、
Googleにログインしてください、みたいなのがなかなか難しかったり、
ダウンロードした画像データはどこにありますか?
15:02
みたいな感じの人もいたりなので、
やっぱりそこは待ち待ちだなと思っていて、
結構アパレル元高売りで販売員やってた方みたいな方も、
かなり応募があったので、10名面接して、
本当通過するのが2、3名みたいな感じだったので、
かなり面接のコースかかったなっていう感じで覚えています。
あとプラスして、ディレクターと企画職のテストだと、
ITリテラシーのテストに加えて、
新規アパレルブランドをやるとしたら、
どういうポジショニングで、どういう価格帯テイストで、
どういったものを投入するのか、みたいなプレゼンテーション資料を
数枚にまとめてもらって、
2次面接で話してもらう、みたいな形でやっていました。
ある程度の戦力ラインは超えた上で、
入社っていう感じに合わせたってことですね。
会社として求めるものはこういうものです。
こういう業務を実際にやってもらいます、みたいなところを合わせた上で、
もちろん研修して引き上げるではないですけれども、
必要なレベルっていうのは、こういうのっていうのを明確にした上で、
入ってもらうという感じでした。
一方でこれやっても、全然入社してからのパフォーマンスとの相関はあんまりない感じで、
中にはやっぱり合わせにやめてしまう人もいたり、
テストや面接では全然目立ってない感じだったものの、
入社してからメキメキできるようになる。
なんなら自分で好きだから、突き詰めてこの関数とか、
調べて自分でやる、みたいな方もいらっしゃったので、
結局一緒にある程度の期間働かないと、
自分で合わせて見えてこないなっていうのは、未だに思っているところですね。
これは同感というか、
やっぱり自社で活躍する可能性が高いかどうかっていうのを
判断させてもらうわけですけど、あくまで可能性でしかないと思ってて、
合う合わないの要素も大きいし、
合う合わないっていうのも人とか文化とか、
名文化されていない空気感とかもあるじゃないですか。
先行に関わる面接の1時間とかが、
2回とか3回とかで完璧な見極めは、
お手できないよねって私も今やっぱり思っています。
プラスして、うちは適正検査とか今やってるんですけど、
適正検査だったりとか、リファレンスチェックだったりとか、
何かやってることありますか?
リファレンスチェックはすごいいいなと思って大事で、
やっていい評価があると安心感あるなというふうには思っています。
リファレンスチェック専門の会社にお願いすることもあって、
費用かかるけれども、ちゃんと在籍確認と、
あとは実際にインタビューしてくれるような会社さんもあったので、
本当にこの重要な人に関しては聞いてました。
あとは本当に業界狭いので、アパレルとかだと、
取引先の方が知ってそうみたいな方でいくと、
18:04
本人に同意を取りながら、実際の働きぶりであったり、
社内の評価みたいなのを聞くこともあったりしました。
リファレンスチェックは本当に応募者の同意が必要なので、
個人情報で会社、うちの会社を受けているということも個人情報にあたるので、
そのあたりの取扱いを注意して、本人に同意を取りながら聞いていく、
みたいなのをやっていました。
やっぱりバックチェックみたいな、リファレンスチェックの専門のサービスも
ぽこぽこできてきているので、やりやすくなっている環境にはあるのかな、
というふうに思います。
ただやるのも本人の負担になるし、
自体にもつながりかねないなと思っているので、
やっぱり内定を出すか出さないか、
しかも超重要なポジションであれば実施するけれども、
みたいな、そのぐらいのレベルですね。
やっぱり面倒というか、人を巻き込むから面倒な感じとかもあるので、
自体意向が上がったり、みたいなのは聞きますね、リファレンス。
ただ、候補者経由のリファレンスを取る場合だと、
いい意見しか上がってこないというふうに聞くので、
そうして後押しになることが多いというか、
本人にとってマイナスな意見はあまり出てこないというふうに聞くので、
だったら候補者的にもやったほうがいいよね、という感じではあるんですけど。
他に採用関連で、これはやっているよ、みたいなことはありますか?
求人票を書くときに、ペルソナ設定してその人に向けて書くみたいなのを結構やっています。
これやっても当初の想定から全然外れることも多くて、
意味あるんだっけ?みたいな話になるんですけど、
こういう人に向けて、こういう年収帯で、こういう働き方、こういう仕事、
みたいなイメージを持ってもらいやすくするために、そこは結構設定しています。
例えば1人目のブランドディレクター企画職採用するときとかだと、
4大卒で20代後半から30代前半の女性、
アパレル好きだけれども新卒でアパレルの会社だと、
基本のルートは販売員で、MDとか企画に行くには結構下積みの期間が長くて、
店長をやって結果出して、みたいなところにやっぱり関心持てなくて、
アパレル大好きだけれども関係のない大手企業に就職して、数年経ちましたと。
一方でアパレルの仕事に対する興味関心は失っていないので、
インスタとかニュースとか見るとD2Cが盛り上がってるっぽいぞ、みたいな形で、
そういうところに関心持って、そういう小規模な会社であれば、
企画MDの仕事に大手に比べると早めにつけるんじゃないか、
みたいな感じで思っている人を対象にしよう、みたいな、
そういうペルソナ設定は結構細かくやってました。
すごい、密ですね。
21:00
私も前職がベンチャー系の採用媒体をゴリゴリに運用してたんですけど、
そこだと、ちょっと広告に似てるんですけど、
そこの媒体では、求人のタイトルと画像でかなりPV数が変動するんですよ、めちゃくちゃ。
なので、そこまで細かいペルソナではないですけど、
一定の人に向けてっていうのをやってて、
例えばさっきの人だったら、私なんですけど、
20代後半に見える女性が口しか映ってない、みたいな。
パソコンに向き合ってて、小物とかレールとかでちょっとオシャレ感出して、
タイトルはそれによってピリシェ回しながら変えていく、みたいなのをやってましたね。
面接でいつも伝えてることとかってあります?
最近もそうなんですけど、僕自身、会社を振興企業でやってます。
創業5年以内に2回売却してるっていうこともあって、
結構1年で会社大きく変わるなって思ってるのと、
今回、1人目のエンジニアさんを採用する時に、
また売るんですかね、みたいな質問を結構多くの人からされて、
これは先に、釘打つじゃないけど、釘刺すじゃないけれども言っておこうと思って、
採用する時に、お互いまず2年一区切りで考えましょうと。
売るとも言えないし、売らないとも言えないけれども、
2年間はこういうことをやりましょう、みたいな話をすると、
結構驚く人もいるかなと思いますね。
驚きました。
この2年って、個人としても会社としても、
次のフェーズに行くいいタイミングかなと思っていて、
1年だと仕事で成果出すのはなかなか難しい。
一方で、1年間でやらなきゃいけないこと、
インストールしなきゃいけないことは全部やった上で、
次の1年、結果出すための1年、みたいな感じで捉えると、
2年経てば、その会社で次の仕事をやるのか、
もっと新しいチャレンジができるのか、
外に出てみて考える、みたいなことも、
この2年間の実績を持ってキャリアアップ、
みたいなこともできるので、2年一区切りで、
こういうことをチャレンジしよう、みたいな感じで、
話をするっていうのが結構いいですね。
えー、マジっすかって感じですけどね。
採用やってるんで、出ていく人がいたら、
その分入れなきゃいけない、
その分費がかかる、みたいな感覚を持ってるんで。
これ、サトリさん、
サトリ株式会社なのかな、
もう2年を一区切りに考えてる、
どこかで読んだことあるんですけど、
サトリさんは、キャリア提供とか、
会社が24ヶ月後のキャリアに挑戦する機会を作る、
みたいなのを、そういう考え出すんですよね。
で、この成長業界とかベンチャーって、
成長の計測に24ヶ月っていうのを使うから、
24:00
それとリンクさせるような考え方で、
会社の成長と個人の成長と一致させる組織を作る、
みたいな考えだと読んだんですけど、
何か考え方としては近いですか?
近いと思いますね。本当に2年経って伸びなかったら、
会社本当に未来ないというか、
新興企業で2年やって、ちゃんとうまく伸びてない、
っていうところでいくと、かなり問題だと思って、
そういうのに縛らせたくないなっていう気持ちもあります。
で、2年一区切りで資金調達するような会社さんとかだと、
晩を1年半で次の調達を動く、
みたいな感じなので、
24ヶ月みたいな区切りも、
かなり妥当性があるのかなっていう感じで思います。
就職、転職だと結構一大事で捉える人多いかなと思っていて、
特に僕自身がいた大学であったり、
卒業して入った後、
入った商社みたいな感じだと、
転職回数少ないので、
かなり一大事に捉えている人が多いんですけれども、
スタートアップとか新興企業とか中小企業だと、
転職回数多い人も結構いるし、
そこをすごい気にするかっていうと、
そこまで、もちろん短期離職が続きます、
みたいなケースは別ですけれども、
2年やってしっかり次のステップ、
みたいなことであれば、
そこは考えないですし、
っていう感じでいくと、
2年過ごす場所として会社が適切かどうかというのを判断してもらって、
2年その次のキャリアを会社として提供できれば、
残ってほしいし、
次のチャレンジ行くのであれば2年やって、
次に行くっていうのは全然、
僕自身はネガティブじゃないなというふうには思っています。
そういう考え方もあるんだ。
社会人の人生40年っていくと、
2年って短い。
一方で若い時の30前の10年、
ちょいちょいまでの10年間で考えると、
2年っていうのは長いし大きいので、
とらえ方が難しいところではあるけれども、
2年やって結果出して、
次どういうキャリアを歩むかみたいなのを、
そういった感じで考えてもらえればいいのかなというふうには思っています。
ありがとうございます。
今回採用についてお伺いしました。
面白かったです。
次回もよろしくお願いします。
ディテールトーク、ここまでお聞きいただきありがとうございます。
番組の詳細欄にGoogleフォームのURLがあるので、
質問やメッセージはこちらからお送りいただけるとうれしいです。
番組内でご紹介させていただくかもしれません。
次回もぜひよろしくお願いします。
