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みなさんこんにちは、Rayです。Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
最近読んだ本で、中小企業の人材開発という、中原先生が書いた本を少し読んだんですけれども、
その中で、主に中小企業ではあるんですけれども、一般的な人材開発施策の中で、それがどう従業員の成長に結びついているかというものを調査・研究した
結果があってですね、その内容が少しだけ参考になったので共有しておきます。
いわゆる人材開発制度、公式に行われる人材開発制度として、いろいろとあるんですけれども、
例えば資格取得支援制度であったり、メンター制度、あるいは目標管理制度であったり、
外部セミナーの参加や書籍の購入補助を行ったり、あるいは内定者研修、
新入社員の
従業員研修であったり、若手・中堅・従業員向け研修、管理職の候補者向けの研修であったり、管理職研修、幹部研修、
いろいろな研修であったりとか、評価制度、資格制度、そういったものっていうのがですね、オフィシャルに人事部などが定めて
育成っていうので行うと思うんですけれども、実のところ、それが実際のところ、
従業員の
制度の従業員の成長に影響があったかというと、効果量っていうのがあるんですけども、そこまで効果はなかったっていう結論でした。
で、全く効果がないわけではないものの、そこまで大きく影響しているわけではなかったというものだったんですね。
で、実際に、どんな制度では成長に効果がない中でも有効だったかというので、効果量が一番高いものだったんですね。
で、実際にどんな制度では成長に効果がない中でも有効だったかというので、効果量が一番高いものだったんですね。
で、実際にどんな制度では成長に効果がない中でも有効だったんですね。
効果量 R イコール0.22は、一定効果はあれなんですけれども、一体効果はあるけれども、そこまで大きくないものが視
ただ、その中でも一番大きかったのが0.22で、外部セミナー参加費や書籍購入補助制度がinstallというものが最も成長に高かったということになっております。
これね、ある意味意外のなのかもしれないんですけれども、実は忌み胸の中でですね、いろんな secondary 入口する BECC 背負いをするということに聞いていますね。
耳の中でですね、いろんな制度がある中でもですね、社内の評価、評判が一番良くてですね、
あと実際に有効に機能しているなというふうに感じるのが、勉強し放題制度であり、
まさに外部セミナーの参加費や書籍購入に関して100%補助するというものなんですよね。
それが実際のところ、従業員の成長に効果としてはありますよというふうに、
研究の中でもですね、明らかにされていたので、非常にですね、良かったなというふうに思いました。
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その他の研究でもですね、実際に研修で学んだことを実践に生かしていくにはですね、
研修で生かした内容を共有したりとか、周りの社内に展開したりという研修定義が非常に重要になっていくんですけれども、
そういった意味でもですね、いみみの勉強し放題制度というのは、
実際にその前後に、
専学会社が補助するわけではあるんですけれども、
必ずですね、その学びをアウトプットしたり、社内に共有していくというですね、
アウトプットや共有というのは必ず必須にしているので、
そういった意味でもですね、必ず本人の学習が身になるようにできている結果かなというふうに思っております。
一方ですね、この勉強し放題制度は、
実際のところ、学んだ内容を共有していくんですけれども、
最近はですね、この人材開発というものはですね、
組織開発との接合点ということで、より効果を生み出すというふうに考えております。
具体的にはですね、以前も少し話したんですけれども、
パクパクスタディ制度と呼ばれる会社の中でのですね、会議費補助の仕組みがあるんですけれども、
一般的な講師と生徒みたいな形で、
一方的な勉強会をするというものではなくて、
5分ぐらいの簡単なインプットをした上でですね、
参加者が雑談のような形で思い思いに対話をしていくというものをですね、
雑談会と称してですね、その雑談会を開催するにあたり、
主にランチとかの時間帯に行う中で、昼食の補助をするというのを行っています。
こうすることによってですね、
いろんな雑談をする。
ただその雑談の中で、一応テーマとして何かしらの学びになるインプットを設けるという形で、
先ほどお話しした勉強し放題制度によって、
例えば研修とか本を読んだ学びというもの、
あるいは普段の仕事における学びでもいいんですけれども、
それをインプットとして、
学習内容を共有しながらも、
残り半分はですね、つまり人材開発を半分行いながらも、
残り半分は、
組織における普段仕事をしていない人との関係性をですね、
作るような、そういう組織開発にもつなげているということになっていて、
非常に有効に機能していてですね、
特にリモートワークの中で、
知らない人と接する機会が少ないので、
同じ職のグループの中で、
違うチームの人と話すきっかけ、
あるいは職種が違うですね、
異職種の人とのですね、
関わりを作るような、そういった勉強会ですね、
も盛んに開催されているので、
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いわゆる組織開発につながるような、
そういう仕組みになっています。
それによってですね、
実際今、勉強会の月間開催回数が100件になっていて、
まずこれを150件ぐらいに持っていくことで、
1人当たりの、社員が1人当たりの年間、
勉強会の開催回数というのを、
今のところ、
年間10件、
1回ですね、
社員が100人いれば1000回、
タイミング見てですね、
社員1000名目指しているので、
年間1万回、勉強会開催するというですね、
恐ろしい開催回数になるんですけれども、
それをやっていく上でもですね、
やはりこの組織開発につなげるっていうところが、
めちゃくちゃ重要で、
単なる人材開発っていうのであれば、
なかなかここまで開催されないと思うんですけれども、
他の人とやはりですね、接触する機会、
話す機会、対話する機会が欲しいっていう中でですね、
人材開発と組織開発の接合点っていうのをですね、
設けて、そこに会社がですね、
勉強・商法大生徒っていうところと、
パクパクスタディ生徒と呼ばれる、
昼食の補助ですね、
まあ、夕方の費用でもいいんですけども、
昼食に限らないんですけれども、
そういった意味ではですね、
そういった生徒を利用してですね、
うまく組織開発と人材開発の設計ができてるんじゃないかな、
というふうに思っています。
その他にですね、
この書籍、中小企業の人材開発っていう中でも、
いろんな研究結果があったんですけれども、
その中でやはり、
おそらく重要だなっていうふうに思ったのが、
中小企業においては、
なかなか同僚とか、いわゆる研修支援的な、
そういう仕組みがないので、
実際の、実のところはですね、
本人の成長っていうのは、
そういった内部からの支援というよりは、
お客さん、お客さんから仕事を通じて学ぶ、
というようなことも結構影響として大きい、
というふうに書かれていました。
これは少し理解ができるんですよね。
やはり中小企業、
主に300人未満の社員の会社だと、
本当に人が足りないので、
新人であってもお客さん、
客先に出てですね、
お客様とコミュニケーションして、
で、新人でありますっていう形でですね、
容赦をしてもらいながらもですね、
厳しくお客さんからも指摘を受けると。
そこで、そこの中でですね、
新人もですね、
成長していくっていうようなことがあってですね、
逆にこれは、大企業の場合は、
例えば新人はまだまだそこまでお客さんの前に出せない、
ちゃんと内部で研修してから、
ようやくですね、
お客さん、お客先に出せるみたいな形の考えが、
むしろあるかもしれないんですけども、
これはおそらく大企業であったとしても、
同じようにですね、
新人っていうものを、早期に、
お客さんとのですね、
仕事の場面に参加させるっていうのは、
とても重要なんじゃないかなというふうに思って、
いびみもよりそれをですね、
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強化したいなというふうに思いました。
またですね、
こう管理職の育成っていう中で言うと、
その管理職になってから、
管理職検証するのではなくて、
管理職になる前にですね、
何か早期に、
いろんな新規事業であったり、
新たな取り組みであったりですか、
そういったものをですね、
抜擢しながらですね、
若手の人が、
若手のうちに、
マネージャー的な、
管理職的な役割をですね、
担うような、
そういう早期抜擢がやはり重要っていうふうに書かれていて、
そういった意味でもですね、
早期抜擢、
あるいはお客さんとの接する機会っていうのはですね、
若手、
新人、
あるいは新卒の中でもですね、
どんどんやっていく重要性っていうのが、
まさに大切なんじゃないかなというふうに思いました。
本日はですね、
中小企業の人材開発という本の中でですね、
有効だった人材開発育成についてでした。
