No.2の視点の人事リスキリング組織開発編
二番経営 〜組織を支えるNo.2の悲喜こもごも〜。
この番組では、なかなかおもてんでない会社の二番、No.2をテーマに、
トップのビジョンの実現の仕方や、この仕事の面白さ、大変さなど、
No.2の悲喜こもごもをリスナーの皆さんにお届けします。
こんにちは、株式会社オーツー・パートナーズ取締役の勝宮すいでです。
現当社新しい経済編集長のしだるゆうすけです。
二番経営第13回目。
今回のテーマは、No.2の視点の人事リスキリング組織開発編です。
早速ですけど、前回採用の話をしましたけど、今回はリスキリング組織開発編ということで、
勝宮さん、どういう内容でお話しいただきましょうか。
はい。No.2視点の何とかっていうやつで、今回二回目なんですけれども、
前回、組織にとって採用っていうのはとても大事で、
どんな人とどんな授業をやっていくのかっていうところはとても重要ですってお話があったと思うんですけれども、
ご入社いただいた方はですね、人間なんで仕事をやっていくとどんどん成長されていくと思うんですけれども、
そういった方たちの成長を促す人材開発とか組織開発ですね、
人材育成とか教育っていう言葉、最近だとリスキリングっていう言葉もありますけれども、
そういったところにですね、ちょっと今日はお話をしていければと思っております。
多分採用というのはほとんどの企業さんがされるというか、規模感はあれれどされるものだと思うんですけれども、
実はその後のこのアフターフォローっていう言い方はちょっと違うかもしれないんですけど、
いかに教育するかみたいなところですよね。
そういったところは結構重要なんだけど、企業さんによってばらつきがありそうな感じでます、僕も。
そうですね。今、本当にリスキリングブームではないですけれども、
人材育成とか教育に関するですね、授業もエドテックって言う言葉もありますけれども、
非常に流行っていると思います。
そもそもですね、よく言われることでは、日本のですね、人材教育に企業がかける費用っていうのはですね、
欧米の先進国に比べるとだいたい5分の1とか10分の1ぐらいしかお金扱われてないと言われているんですね。
で、それがかかった費用を科目ごとに見るとですね、一目瞭然なんですけれども、
一方で日本企業の特徴として、OJTって言葉がよくあると思うんですけれども、
実際に現場に行って先輩とか上司の言う通りに、とにかくやってみてそこから学ぶっていうようなところがあるので、
そういったものも人材育成の一環で考えると、実はもっともっとコストがかかっているとも言える、そんな世界だと思うんですよね。
日本の採用というか人材に関しては、大学を出て新入社員を採用するというのが主なもので、
一方、弊社のような小さい会社ですとかスタートアップ企業なんか、キャリア採用っていうのも非常に多いと思いますね、即戦力の。
中等ってことですよね。
そうですね、中等採用、そういったのでどんどんどんどん仲間を増やしていくっていうのが多いんですけれども、
人材育成と教育の重要性
私もですね、キャリア採用はすごくやっていて、その中でよく出てくる質問の中にですね、
その後者の方から、後者はどんな育成のプログラムがあるんでしょうか、
どんな社員教育の制度があるんですかっていう話をご質問としていただくことっていうのはすごく多いですね。
なのでこう皆さん教育のプログラムですとか、弊社の場合コンサルティング会社っていう協会で、
もともとコンサルタントをやってない方がご入社されるケースも非常に多いので、
新しい仕事をやる上に、何かちゃんと教えてもらえるのか不安という方がすごく多いですね。
他の会社でも仕事でも何でも一緒だと思うんですけれども、
その時にですね、シェラさん、ロミンガーの法則って聞いたことあります?
いや、ちょっと聞いたことないですね。
ないですよね。私も人生であんまり発音したことがないものなんですけれども、
ロミンガーの法則、別名7対2対1の法則と言ってですね、
これは人間の成長にどんな要素が影響しているのかっていうのを比率で表したものなんですね。
721のまず1割っていうのは学習なんですね、教育。
2割が人から影響を受けるということですね。
7割が仕事で実務経験をした上で経験を積む。
これが一番成長するって言われてます。
要は人っていうのは皆さん大体こう自分で成長していきたいって考えられると思うんですけれども、
教育プログラムにも関心がある。
いろんなメニューも山のようにある、そんな世の中になってきてるんですけども、
実は仕事を通して経験していくことっていうのがその人を成長させる一番の要因であると。
大米に比べて日本の教育費用っていうのはすごく低いっていうニュースを見るたんびに、
いやいやなんかOJTでめちゃめちゃ人育成してるじゃん。
それこそが本当の人間の成長に寄与するっていう意味ではいいので、
日本の人の育て方、特に昔からのJTCの企業なんかで言われてるですね、
多分しだらさんもご経験されたと思うんですけど、
とりあえず100回電話テレアポしろっていう影響でやられたと思うんですけども、
そういったものの価値っていうのが本当はすごくあって、
おー、なるほど。
っていうのはすごく思いますね。
面白いですね、なんか僕も今いくつかの企業で働いてきたんですけれども、
比較的なんかOJTだみたいな会社の経験の方が多くて、
はい。
とりあえず現場に出さされたり、同行ささられたり、じゃあ次は自分で行ってこいみたいな、
教育を受けてきた経験の方が僕個人の話としては多いんですけれども、
なんか新卒の時は新卒の時で、同じ世代の同級生は半年間研修やってて、
すごい早く帰れてるし、なんかいいなみたいな思いもあったし、
キャリア採用で入った時なんかは、なんかそこ教育費ケチってんじゃねえかなと、
トップのスピード感と現場の折り合い
なんかいう感覚はあったんですよね。
どちらかと言えばちゃんとした教育みたいな座学もあって、憧れはあるんですけど、
意外と今のロビンガーの法則によると合理的かもしれないってことですよね。
おっしゃる通りですね。一方で今そのOJTで先輩とか上司とかが時間を費やして人を育てるっていうのが、
じゃあどれぐらいの時間をそこにかけることでどういう成長を遂げたんだっていうのを可視化しろみたいな話があって、
一方でなかなか残業ができないとか、残業することがいいというわけじゃないかもしれないですけれども、
仕事をやっていく時間の制限っていうのは一昔前よりもだいぶ大きくなって出るところで、
本当は仕事の経験によって成長する機会っていうのがひょっとしたら奪われてるのかもしれないです。
そういう中で皆さん経験したものを少ない経験でも、
それを学習効果に高めていくようなやり方っていうのに不審されています。
その中で出てきたのがワンオンワンっていう考え方ですよね。ミーティングのやり方という。
ワンオンワンって一対一の面談っていうふうに捉えられることもあるんですけれども、
ひたすら例えば部下の方とか後輩の方から話を聞いて、
どんな経験をしたんですかっていうことをうまく上長の方が引っ張り上げて、
それでこういう経験したから次にこういうふうに行かそうっていうのに気づいてもらう、
そのプロセスがワンオンワンなんですけれども、そういうことが今重要だというふうにされています。
今バーッと話してると、人材育成とか組織開発の専門家っぽく話してるんですけども、
これ2番系なので、2番手っていう観点で今のお話をちょっと見てみると、
トップの方っていうのは、これはおそらく皆さんに言えることなんじゃないかなというふうに私は思ってるんですけども、
めちゃくちゃせっかちなんですね。もう早く結果が欲しくなる。
はい、わかります。
そういうお年寄りさんもあったんじゃないかなと思うんですけれども。
はい。
なので、なんか人が足んないですって言ったら、
じゃあもうそれいい人とってその人にやらせればいいじゃん。
いやそんな人世の中にいないんです。じゃあとって育てりゃいいじゃんって言って、
じゃあ育てるっていう時に時間をかけて仕事を学びながらっていうのはなかなか許してくれなくて、
そういうのはなんかちょっとプロに頼んで教えてもらえばいいじゃん。
だからもうなんか3ヶ月後にはフル回転できるでしょみたいな感じで思われる方もいらっしゃいます。
で、当然そのトップとしては早く実現しなきゃいけない事業の形っていうのがあるので、
そこに応えていく、そういう人材を育ててあるいはそういうチームを作っていくっていうことはとても大事なんですけれども、
どうしてもそこには時間がかかってしまう。
今日と明日で人格がパッと変わるっていうことはあるかもしれないですけども、
仕事のスキルはそんな一応責任できないことが多いので、
そういうトップの思いのスピード感と実際の人のスピード感っていうかですね、
この歩みみたいなもののこの調整作業っていうのもやっぱ難抜に求められるとても大事な機能だと思うんですね。
なのでトップの思いがこうだっていう部分と、
実際にその人の育成っていうのにはどれぐらいの時間かかる、
あるいはコストもかかるかもしれない。
人を一人受け入れてその人を一人前にするために、
今までいたメンバーの一定の時間を割かなきゃいけないというのは必ず出てくると思うので、
当然そういうことってあんまり思いつかないんですよね。
そうですね。
プラス1はプラス1としか思えないですもんね。
おっしゃる通りですね。
ただなんか受動的な教育だと相手の負担っていうのがなかったり、
それこそ外中先がやってくれればないわけですけど、
さっきの成長する割合が高いって言ってた1on1なんかとかOGTなんかは確かにそれを担当になると、
その人めちゃくちゃ時間、それ以外で普段の仕事のパフォーマンスも出さなきゃならないし、
っていうことになるので、ただ意外とそこ見えないですよね。
そうですね。もう1on1ブームで、
みんなですね、そのマネージャークラスの人はもうずっと1on1やってるみたいな。
そうそうそう。
もう1日1週間それで終わっちゃうみたいなこともありますし、
一方で今おっしゃられたように個人としての結果も出さなきゃいけない。
そういうので特に本当にこの働き方改革っていうのが2017年ぐらいからですかね、
いろんな企業さんが本格的にやって、この5年間ものすごい加速度的に進んできて、
その煽りが中間管理職の人たちにもうダイレクトに効いてるような、
なんかそんな印象がありますね。
やっぱり昔からマネージャーの方たちは忙しい中間管理職だったと思うんですけども、
さらに今はもっともっと大変だなっていうのは、
うちの社内を見回してもすごく大変ですね。
そうですね。だからやっぱりそこの現場の空気感とか、
人材育成のスピード感
教育される側する側を見つつ、さっき勝美さんおっしゃったように本当にせっかちだと思うので、
中等の社員だったり新卒の社員と密なコミュニケーションしてるわけじゃないですか、基本的には。
なのでもう何ヶ月経ったのかっていう視点でなんかどう?っていう感じになってきますよね。
そうですね。
日々見てないだけに、あれまだこんな結果出ないの?みたいなこと言いがちだなと思うので。
いやもうまさに今まだ結果出ないの?っていう言葉を修羅さんおっしゃっていただきましたけども、
この言葉本当によく出るというかもう本当にせっかちなところに尽きると思うんですけれども、
もちろんもっと早く結果を出すやり方っていうのはいろいろあると思うんですね。
人の育成っていうところでも。
ただなかなかそのスピード感に合うような人材の育成のやり方っていうのは、
本当に何十年も何百年も人間が悩み続けているところなので、
たぶん一つ何かで変わるってこともあるかもしれないんですけども、
いろんな会社さんはですね、特に人事部の皆さんはですね、人材開発にいろんなことを考えられて、
例えばピアボーナスといってですね、社員同士が心理的安全性を高めて仲良くするようにポイントを送り合うとか、
サックスメールを送り合うような仕組みを導入したりですとか、
あとは昔は何かができないと、それをできるようにするために人を育てるというか、
学んでいくっていうのが人材育成の基本だったと思うんですけども、
今はできないことはできないというか、得意なことをどんどん伸ばすっていうような考え方。
子育てもそうかもしれないですけども、
これは昔からありますけど、ストレングスファインダー、今はクリフトンストレングスって言いますけれども、
その方の特性に注目して、その得意なところをどんどん伸ばしていって、
それで苦手なところっていうのも凌駕するような、そういう育成の仕方を時間をかけてやるっていう会社もありますし、
あと最近で、我が社もですね、導入して今進めてるんですけども、
個人の成長と副業
副業というのも人材の育成にすごく有効ではないかという考え方があって、
弊社も副業を奨励してるんですけども、ミスター副業ですよね、しだらさんも。
そうですね。僕は今の会社で奨励されてるからよく確認は取れてないんですけれども、
なんか気がついたらたくさん副業をやってるっていう状況になってるので、
確かに実感値として学べるというところは感じてますね。
でもそうか、勝美さんの会社も結構取り入れられてるんですね、そこは。
そうですね、弊社は本当は社員に任せるっていう感じではあるんですけれども、
副業は奨励で、コンサルティング会社なんですけども、個人でコンサルタントをやっているっていうメンバーもいますし、
他の会社のアドバイザーとか顧問とか、こういうのはかっちょいい感じですし、
あと観光地にですね、一軒家を買って、民泊経営に乗り出した社員もいますし、
あとはミュージシャンをやって、今いろんなプラットフォームがあるんで、そういうところで体操をやってるメンバーもいますし、
あと飲食店を経営してる社員もいますね。
すごいですね、ある程度自由度、もちろん一定のルールはあったりするんだと思うんですけれども。
はい、一応会社に申請をしてもらって、それを承認するって形ではあるんですけども、
コンサルティング会社っていろんな会社があると思うんですけども、
大きい仕事はそのお客様の会社の経営を良くしていくっていうことをお手伝いする仕事だと思ってますので、
大概コンサルタントをやってる私も含めたほとんどの人はサラリーマンなので、会社経営ってしたことないんですよね、ほとんど。
それでお客さんの会社の経営を良くするっていうのは、なかなかハードルがあると思うんですよ。
どんなに勉強したとしても。
さっきのロミガの法則ではないですけども、やっぱり自分で経験して得るものっていうのがあるんであれば、そこから成長もしていくだろうということで、
どんなにちっちゃくてもいいので、自分でどこかアルバイトをしていくっていうのはまた違うと思うんですけども、
個人事業主的にやっていく、背取りでもベルカリでやっていくっていうのもそうかもしれないですけども。
結局それでちゃんと帳簿つけてというか、経費も処理してとかやってみると、あと納税も必要になってきますから、
そういうことをやってくるとちょっと変わってきますよね。
おっしゃる通りです。個人で、たぶんこの番組の野村Pもおっしゃってましたけれども、
何もかも自分でやらなきゃいけなくなると、会社の有難さじゃないですか。
分かります。
名刺って勝手に出来上がってくると思ったら、誰か頼まないとお金もかかっていけないです。
交通費も誰かが負担していますし。
プリンターでね、意外とあれ高いんだよね。
そうですよね。
そういう経費のことは細かいことかもしれないですけれども、
ただ何かお金をお客様から頂戴して、それを価値を出すためにコストがかかってっていうのも一緒の経営だと思いますので、
それを実地で経験してもらうっていうのは奨励したいなということで、この1年ですね、積極的に進めてますね。
でもある意味、経営とか会社企業のOJT的に副業をやってもらうみたいなところは。
そうですね。
ちょっとすみません、論点ずれちゃうかもしれないですけど、ここで思ったのが、僕も自分でやってて、
逆に自分の下の子がそれに近いことをやり始めて感じるところがあるんですけど、
とはいえ、よく言われることかもしれないんですけど、副業の方が大きくなってちゃったらどうしようとか、
理屈としてはわかるんですけど、やっぱり本業の時間リソースは逆れないかみたいなことが結構心配になって、
なんていうのかな、OJTとかその他の社内教育、ピアボーナスみたいなものよりも取り入れづらい企業さんは多いような気はしてるんですよ。
結構大きな壁があるというか。
ここら辺ってどうお考えですかね。それでもやった方がいいのか、そこら辺ご経験があれば。
これはおっしゃるように、その会社さんの業態によって全然違うと思います。
弊社の場合、積極的に進めてもいいかなというふうに判断したのは、コンサルーティングってプロジェクトにアサインされて、
プロジェクトに入ってお客様の支援をしていく。また次のプロジェクトが始まって支援をしていくという仕事のやり方なんですけれども、
その時に100%あるプロジェクトにアサインされるというパターンと、50%はAプロジェクト、
残りの50%はB社さんの他のプロジェクトに参画するという働き方ってあるんですよ。
要は同時並行で2つぐらいやるということですね。
それは月曜日と火曜日と水曜日の午前中まではA社さんで、残りはB社さんみたいな働き方なんですけど、
要は自分を半分に分けて2つの仕事をやっているということなんですよね。
これと同じように、例えばその副業も基本は平日の朝とか夜とか週末っていう感じかもしれないんですけども、
A社の場合は社員の要請によって20%副業で時間を使いたいですと言ったら、
非正社員の契約を80%に巻いて20%副業入っていいよというふうにします。
これはちょっとご質問の本質からずれちゃうかもしれないんですけれども、
やっぱりアウトプットがどうか、成果がどうかっていうのが比較的他の業種よりも分かりやすい仕事ということができるので、
結果100%コンサルティングの仕事にコミットしている人のほうが、
なんせロミンガーのおそくで7割そこにベッドしてるわけですから、成長スピード早いですよね、結果も出しやすいと。
でも自分はそれ以外のところに時間を使うっていうことは当然その分成長スピードは落ちる。
ただ別の経験でそれを凌駕するものを得られるかもしれないということで認めています。
ただ副業のほうがひたすら面白くなっちゃって、本業がないがしろになっちゃうっていうことも懸念としてはあるんだと思うんですけども、
そういう人は本業で評価され続けないっていう逆のペナルティーが必ず来るので、
やる気なくても成果出せば逆にOKっていう世界かもしれないですよね。
ある程度結果が明確に分かりやすく個人に帰属しやすいというものだと、コンサルタントとかそうだと思うんですけど非常に採用しやすいけれども、
もうちょっとチームワークだったり共通の数字を追うみたいな職種の方とかだと、
単純に実はパソコンで本業の仕事をやっている風で副業の作業をしているみたいなことが発生するかもしれないので、
結果で見づらいものだと改めてルールとかは考えたほうがいいかもしれないですね。
そうですね。ちょっと今回の本質とずれるかもしれないですけれども、
ちょうどXか何かで最近見てもうまさにそうだなと思ったんですけども、
成長する人って自分に矢印向いていなくて外側に向いている。
人のことを考えている人が圧倒的に成長するし結果も出せる。
自分のためにということをひたすら考えている人って全然成長しないし、
その人たち絶対にどこかでもう外に出されちゃうような方だと思います。
副業が面白い、自分はこれをやる、今内職してそっち側をやるっていうのは自分にしか矢印向いていないんで、
その人たちはその瞬間は何かができたっていうことになるかもしれないですけども、
中長期的に見て絶対にその人が得するようなことは起きないので、
そういう長寿命の合わせ方があるんじゃなかろうかっていうのをファンタジーかもしれないですけども、
信じているところはありますね。
いやーでも面白いですね。だから今日の話としては、いずれにしても実経験というか、
一番上での経験がやっぱり一番学びになるというところなんで、
会社としての本業というかその会社の中でもそういうメインのものを提供していくべきですし、
場合によっては副業だったり、そういったところでより経験を積ませていくというのが結構大事。
そうですね。で、副業の話ですとかオンラインの話とかでいろいろ申し上げてきたんですけど、
組織開発と共感
2番系的に言うとですね、トップ経営者が考えているその事業とかビジョン、ミッションっていうのを実現するために仲間を集めて、
それに一緒に進んでいけるようにですね、そういう戦闘力を上げていくということで人材開発、組織開発をしています。
ただトップが考えていることと100%全く一緒っていう人間ってほぼいなくて、
ナンバー2はそういう人間である方がいいかもしれないんですけど、ナンバー2とって他人ですし、
普通の社員っていうのはもっと違うんですね。共感はするけれどもフルコミュニテはできないっていう人がほとんどだと思います。
今の目の前の仕事よりも熱出した息子のことのほうが心配っていうのも当たり前のことだと思うんですけれども、
ただその時に一人一人の人間の人生の中にですね、そのトップが持っているあるいは会社が持っているビジョンとかミッションをちょっと入れてもらえますかっていう感じで、
入れさせてもらう。そこの器をみんなに持ってもらってなるべく受け入れやすいようにそれに整えていくっていうのが、
たぶんナンバー2の役割だと思いますし、いろんな会社の人事の諸制度ですね。育成もそうですし、
副理行政とか評価とか人事の制度とかも全部そうなんですけれども、そういったみんな自分の労働時間を会社に提供するっていうよりも、
もう一人の人生の生活の中に会社のビジョンとかミッションとかちょっと入れさせてもらって、
それで違和感ないような形で前に進んでいけるっていうのを一緒に作っていくっていう、
その調整作業だったりとか組織を作っていくっていうことがとても大事な気がしますね。
でも本当にそうですね。結局社員の教育って要は会社の成長のためにやるわけですもんね。
成長とか継続して成果が出るようなところっていうのを。だからまあ何か安直な言い方ですけど、
本当に会社と雇われている従業員がウィンウィンになるというのがまさに本当は理想的なのかなと思いますよね。
その要は辞めてもいいぐらいのスキルをつけさせてもらえる会社だったっていう状況が、
でも辞めても仕事ができる他からも引っ張られるぐらいの人が育つってことは、
なんかその時点ではすごく成果が上がってると思うので優秀な人がいる会社だみたいになるので、
全体を通してケチんない方がいいのかなっていう感じはしますし、
それをでもなんかうまく戦略立てたりルール化していくのがまさにNo.2として大事なのかなみたいな。
経営者No.1とNo.2のバランス
あと経営者No.1とのバランスを取るというか。
あのいろんな経営者の方たちと本当のトップの人とNo.2群の方たち、いろんな方たちとお話をして、
皆さんいろんな事業目標を持たれてるんですけども、結局一番嬉しいのは社員が育ったことだっていうのを皆さんいく度導入してあるので、
結局人が育つっていうことでなんか世の中回ってるんだなっていうのはすごく感じますね。
なるほど。少し入れてもらうっていう感じですね。
その表現すごくいいと思いました。会社のビジョンとかを。
なんかそれを角に染めるとブラック企業みたいなイメージ出てきちゃうんじゃないですか。
もうなんか24時間働いて会社のためにみたいにするんじゃなくて、ちょっとそれぞれの人生のために入れてもらうみたいな。
お邪魔するみたいな今表現されてたんで、そういうのも大事だと思います。
なんかオンとオフの切り替えっていうよりも、どっちも同じ人間なので、その中に多分同時並行で考えることも山ほどあると思うので、
ここら辺をこう会えるような感じですかね。こうギュッと混ぜるっていうよりも。
そうですね。ありがとうございます。
今回の放送本当にあれですね、実際採用とかに携われる方も参考にもなったんじゃないかなと思います。
さっきキャリア採用の時に質問が多いっていうかつみさん冒頭もおっしゃってたじゃないですか、転職する方が。
なんですけど、そこで回答するので言うと、もしかしたらちょっと本質的には実は今日話したようなことなんか本当かもしれないので、
そういうキャリア採用とかこれから転職する人にも参考になったのかなと、なればいいなと思っております。
はい、弊社いっぱい教育制度もコンテンツも揃ってるんで。
コンテンツもあり、OJTもちゃんとやって、さらに副業もオッケーにしてると。
はい、ナナを生かすための一部にもたくさんありますんで。
一部にもナナも全部あるってことですね。いや素敵ですね。
ということでかつみさん今日はありがとうございます。そろそろお時間になります。
2番K No.2の引きこもごも、ここまでお聞きいただきましてありがとうございました。
番組への感想はハッシュタグで2番K、すべて漢字でXにポストいただければ嬉しいです。
お便り本もご用意しております。番組の概要欄に記載しておりますので、ぜひ質問・感想などお聞かせください。
もちろん僕とかつみさんで全部読ませていただいております。
この番組は週1回水曜日に配信されます。
Apple、Spotify、Amazon、Listen等様々なプラットフォームでお楽しみいただけます。
またぜひ初めて聞いたよという方はこの番組をフォローいただけると嬉しいです。
それではここまでのお相手は、
はつみやすいれと、
しだれゆうすけでした。ありがとうございました。
ありがとうございました。
