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皆さんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
今日はですね、少し組織について話をしたいと思うんですけれども、
よくですね、組織について論じるときに、例えばイメミの場合だと、
いや、イメミってこういう人が多いよねとか、イメミはこういうところができないねとか、
まあこう、どうしても主語をですね、大きな会社という単位にしたときに、
ついつい人は、大きな組織をですね、類型化して、こういう人が多いとかっていうふうにですね、
少しラベリングしてしまう傾向があるなっていうふうに思っていて、
そこってこう、ものすごいその本人にとっては観測している範囲の中で、
あくまで主観として、印象として感じてるんですよっていうですね、
まあそういう物言いだとは思うんですけれども、
本人がですね、本当にそういう客観的で、
客観的でなく、あくまで主観で自分が見ている範囲で、
そう捉えている印象を持っているっていうのをですね、
意識せずに、なんか本当にそう断定的に思ってしまっているのではないかっていう疑いを持つ場面もあったりするので、
この辺りすごい、実際組織開発とか人材開発に関わる人はですね、
割と注意して意識して、自分の捉え方っていうものを客観視しないといけないのかなっていうふうに思っています。
特にですね、私が例えば面接の場で聞かれる場合に、
イメミの場合はですね、
イメミってどういう人が多いですか?って聞かれることが多いんですね。
どういう人が多いかって答えられますかっていうのはなかなかあるんですよね。
こういう人が多いですっていうのを答えないようにしていて、
じゃあどういうふうに答えるかっていうと、
こういうふうに答えています。
そうですねと、どういう人が多いかってなかなか答えにくいんですけれども、
少なくともイメミに入社した人の中でアンケートを取りました。
で、
入社した人にアンケートを取って、入社して1ヶ月後にアンケートを取った中で、実際に耳に入社してどうでしたかというふうに聞いたときに、
任意による質問項目の中で、なぜか70%以上の人が共通して答えた回答内容がありました。
その内容は何かというと、親切な人が多い、親切な人が多いでしたという入社後1ヶ月後の感想というのが7割以上の人が答えてくれたんですね。
別にこれは4項目の中から選んでください。耳には親切な人が多い、耳には破天荒な人が多い、耳には主張する人が多いとか、耳には協調性高い人が多いとか、
そういう4項目の中で答えてくれた人が多い。
選んでくださいというふうに言ったわけではなくて、どうでしたかという印象に関して答えてくれた、その回答の70%の人が親切な人が多いという感想なんですね。
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これって別に、本当にそういう形で任意にやっているので、私が耳の人は親切な人が多いですよというふうに言っているわけではなくて、
入社した人が1ヶ月後に感じたこと。
であり、70%という形でかなりのマジョリティの人はそう思ったという、これファクトなんですね。事実なんですね。
そういうふうに答えるようにしています。
例えば社内とかでも、例えばそうだな、例えばイメミの中では、いろんな新しいことを挑戦する人が少ないというふうに言い方もあれば、
例えば自分が見る範囲だと〇〇。
〇〇さんは新しいことに挑戦しているように見えると。
具体的には最近こういうことをしていたと。
自分が見ている範囲だと、この〇〇さんのような挑戦的な行動をしている人というのは、まだまだ10人ぐらいに満たないのかなという印象なので、
これを20人ぐらいとか25人ぐらいに増やしていって、全体の中でも10%ぐらいの比率になってくると、すごくいろんな新しいことというのがより生まれてくるんじゃないかなと思うとか。
そういうふうにですね。
多くないということにフォーカスするとか、できていないということにフォーカスするというよりは、見習うべきロールモデルであったりとか、生まれてきている新しい開拓者みたいな人にフォーカスされて、その人を尊敬の念を持って、ちゃんとリスペクトした上で、その人を見習って、どんどん新しいセカンドペンギンとか新しい人がどんどん増えてくるといいな。
具体的にはこれぐらいの数増えてくると、こういう変化が起きるんじゃないか。
というものに、物事を捉えると、実際にどうすればいいかというヒントにつながるものが出てきたり、ロールモデルとして見習うべき対象というところも見つかってくるので、行動につながったりとか、発展的な発想につながるんですけれども、ついつい人間というのはできないことに目を向けてしまうので、あと抽象的ですよね。
できていないという場合、誰々さんができていない。
Aさんができていない。
Bさんができていない。
Cさんができていない。
DさんもDさんもEさんもFさんもできていないという形で、できていない人に目を向けて、できていない人をぼんやりと頭の中に浮かべながら発言しようとすると、なかなか特定の個人の非難になってしまう場合があるから、抽象的にできていない人が多いというふうに、できていない人の頭を浮かべながら非難してしまうんですけれども、それだと何の発展につながらないんですよね。
そうではなくて、できている人にフォーカスしたときに、その人という行動を具体的にちゃんとリスペクトして、
なるほど、確かにそれを見習うべき行動だよねって共感を持って、それを広げていくにはどうすればいいのかという発想をしていくのが、僕は建設的なんじゃないかなというふうに思っていて、
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やっぱり人間ってできていないことに目が向けがちなので、もちろん危機感を煽るという意味では、今これができていないとか、
例えば会社としてこういう仕組みがないとか、仕組みであったりとか文化であったりとか、そういうものっていうのは危機感を持ってもしかしたら取り扱うべきもの、取り向かうべきものっていうもので、
危機感をまず共有してそこに向かって一致団結してやっていこうっていうマインドセットを持つっていう意味では、できていないことに目を向けるっていうのはいいと思うんですけども、
こと、人に関してですね、人に関してできていない人が多いとかっていうふうに言うっていうのは僕はですね、あまり好きではない。
なのでそこはですね、やっぱりできているところに目を向けていくっていうふうにしていきたいなというのが個人的な見解ですね。
最後にですね、関係ない話なんですけども、
最近ブログで、
いめみのおそらくコーディング試験、まず間違いないんですけども、いめみのiOSのコーディング試験を受けて、残念ながら不合格になってしまった人がいたんですけれども、
その時にですね、いめみの場合はコーディング試験でもかなり細かなフィードバックを返すので、
それが学びになって今後の成長につながるようにっていうのでフィードバックを手厚くしているんですね。
そのフィードバックの内容も、
ブログにオープンに公開されていたので、社内の人からは、
なるほどと、これフィードバック別に変なこと書いてないけれども、
公開されることを前提にまではそこまで意識していなかったので、
ちょっとちゃんと今後公開されることっていうのを書かないといけないなっていうふうに言っていました。
これはですね、社内の今の様子もそうなんですよね。
結局社内の様子っていうのは今動画でですね、なるべく記録するようにしてるんですね。
社内のメンバーであれば動画で見れるようにしているんですね。
これ結構、
果敢な取り組みなんですけれども注意しないといけないのはやっぱりその動画の中で会議の中での発言っていうことが切り取られてこういうふうに言ってたよっていうふうに言われかねないなっていうのは結構ちょっと注意しないといけないなっていうふうに思っていて、
それ先ほどの話につながるんですけれども、やっぱりどうしてもこうできていない、誰々、今こういうことができていない人が多いっていうふうに否定的な部分を注目させて言ってしまうことで、
あれちょっとあの人なんかこうね、
少しネガティブな物言いだなとか、非建設的だなっていうふうに捉えられてしまいかねないので、この言い方とかですね、もうやっぱり少しですね、こう、なんだろう、動画っていう中で、ある意味ですね、公開されている場での発言なので、そこをやっぱり意識しながら発言していくっていう意味でもですね、結構配慮とか注意深さが必要になるので、結構鍛えられるなっていうふうに思っていて、
実際、営業グループのメンバーは多くの会議をなるべく動画で撮るっていうのを率先推翻しているグループなんですけれども、その営業グループの人たちはやっぱりフィードバックもですね、会議の場で終わりにお互いにフィードバックし合ったりもしている分ですね、ものすごいこの人からどう見られるかっていうところを意識しながら発言するっていうものの学習サイクルがすごい勢いで回っていて、
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確かにすごい配慮しながら発言するっていう、そういう能力というか、そういう行動がですね、どんどん身についているなっていうのは客観的に見ていても思うので、すごくいいことなんですけれども、その途中過程ですね、それがまだまだおぼつかない過程だったり、ついつい言っちゃった発言っていうものをですね、動画のその部分だけを切り取られてですね、社内でもですね、非難されたりっていうことがないようにしていきたいなっていうふうに思っております。
本日はですね、
社内における断定的な発言の取り扱いについてでした。
