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向井蘭の社長は労働法をこう使え
法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト 社長は労働法をこう使えは
弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って
経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく
ビジネスに関する法律の問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
向井蘭の社長は労働法をこう使え
向井さん、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日も質問来ております。
というかですね、最近質問がすごいんですけど
そうですね。
ちょっと、本当に多いですね。
今回は本当にすごいですね。
今回は?
今回は。今までは来たり来なかったりですけど
とはいっても毎月かなりの数ありましたけど
ここ最近感覚的に毎日、2日に1回以上
毎日ぐらい来てません?
しかも中身の質問が濃いっていうね。
そうですね。やっぱり時代の流れっていうか
来てますよね。
関心があるんでしょうね、皆さんね。
いや、本当にリスナーがその方々多いんだなという風に
質問を通してびっくりしてるんですが
その中で今日はですね
建設業の経営者の方から
ご質問をいただいております。
はい。
ご紹介したいと思います。
少し長いのでお付き合いください。
はい。
社員の降格による減給についてお聞かせくださいということですね。
いつもポッドキャスト楽しく拝聴させていただいています。
私は売上高20億ほどの建設業2代目経営者をしております。
はい。
この度、素行の悪いベテラン社員を降格したいと思っています。
同時に基本給も減給をする予定でいますが
減給幅はどこまで認められるのでしょうか。
減給の合計が当月の賃金総額の10分の1以下であれば問題ないのでしょうか。
また、少余の減額はどれくらいまで認められるのでしょうか。
ゼロにしても問題ないのでしょうか。
ご教授お願いいたします。困っています。
少し補足がありまして
これあれ数字が具体的すぎて
そうなんですよ。
これ言わないほうがいいんじゃないですか。
はい。
これはですね。
すでに基本給がおいくらで高額を
これはまずい。
これはちょっと伏せていきたいなと。
これはまずい。
その後の
先の
これは大丈夫ですね。
紹介したいと思っています。
当日欠金が月2、3回が3年以上続いている状態。
直期サボりも多く協調性がなく他の社員からの信頼もない状態。
2年前にも降格はしていますがその時は薬食手当分の減給しかしていません。
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就業規則には減給もあるとのことは記載しています。
はい。
本当は解雇したいくらいなのですが。
はい。
ということでございます。
かなり生々しい放送です。
よくありがちですよね。
そうですよね。
ベテランですよね。
ベテラン社員の方ですね。
この方の年齢が書いてありますけど
お若いですよね。
お若いですね。
お若い。
ちょっと思ったポイントをですね。
ちょっと述べますと
まず当日欠勤が月に2,3回と3年以上続いていると。
ありますね。
これはですね。
一つ考えられるのはアルコール依存症。
アルコール依存症の方は
アルコール依存症って世の中のイメージはちょっと僕はよく分かりませんけども
一度お酒を飲み始めると自分の意思では止められなくて
自分が寝てしまうまで
意識がなくなるまで
飲酒行為を続けると。
これが依存症の特徴なんですけども
そうすると当然朝起きれないですよね。
ですのでアルコール依存症の可能性が一つ考えられるのと
あとは精神疾患ですね。
精神疾患でちょっと体調が悪くて朝起きれないと。
これが欠勤になっているっていう可能性もあります。
あとは会社を舐めていると。
会社というか経営者を舐めていると。
ベテラン社員でしょ。
お若い2代目経営者の方でしょ。
舐めている可能性は
言葉が舐めているというか
舐めている
軽視している
軽く見ている可能性が高い。
この3つのうちの1つか2つか3つかわからないですけど
当てはまるんじゃないかなと思いますね。
そこの可能性を想定されているんですね。
はい、ということと
実際にこういうケースで今おっしゃった
いわゆるアルコール依存
精神疾患とかは
かなり経験上本当に多い。
アルコール統一欠陥の本当に
最大の原因の1つはアルコール依存症ですよ。
建設業といってもこの方
収入からすると現場の方ではないかもしれないけど
アルコール依存症の方も
一定割は日本人でもいらっしゃるから
結構可能性。
あとはですね、家庭の悩みですね。
家庭の悩みがあって
これって誰かが起こしてくれれば
間に合うわけじゃないですか。
ベテラン社員、独身かもしれませんけど
ご家族が普通いれば
お父さんと会社だよと
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普通はね、やりますよね。
無理矢理起こして出せば
普通は間に合うはずなんで
家庭がちょっとうまくいってない。
問題社員の方のパターンいろいろあるんですけど
家庭が崩壊
単に離婚してるんじゃなくて
断絶、絶縁、家族と
そういう方も結構多いんです。
問題社員の方の性格だから
そういう状態になったのか
家庭の問題で気持ちが荒れてしまって
会社でも問題行動を起こしてしまうのか
ちょっとわからないんですけど
私の経験からいくと
やっぱり後になって気づくと
突然ですね
給料が差し押さえられたりするわけですよ
問題社員の方
これなんだなんだと
社長さん見たら
裁判所から差し押さえ通じて
養育費払ってないと
これ普通じゃないですよね
だって給料もらってるわけだから
差し押さえになる前に
普通は話し合いしたり
見学のお願いしたり
普通やるじゃないですか
全部払えないにしても一部払うとか
養育費の差し押さえって
僕何回も経験あって
問題社員の方の
あと自己破産する人かな
やっぱり生活と連動するんですよね
可能性は結構あるんじゃないかな
と思うんですよね
なるほど
そういうのを可能性として見ながら
でどういう風に
これはね簡単なんですよ
簡単ですか
はい簡単
まず私は経営者ですと
欠勤はあなたは
5月は何日
4月は何日
3月は何日
やる気いなければ
辞めてくれませんかと
自分から
それやっちゃうんですか
やっちゃう
でやる気
一緒にやった気があれば
辞めてくださいと
でチャンスは1回だけ上げますと
今のままだと
現給高額
場合によっては
商用の減額
場合によっては
最終的には懲戒処分しますよと
ただちょっとここで注意があるのは
そこで辞めた場合に
問題社員の方
残業代請求する可能性あるんですよ
未払い残業代
ちょっとわかりませんけどね
拝見してる限りは
だから未払い残業代が
たくさんあるような場合は
ちょっと退職干渉危険なので
別の手段
別の手段
これから申し上げる手段
取る必要あるにせよ
まずは
俺が社長なんだと
ついてくる気がなければ
辞めたらどうですかと
これは2代目3代目4代目社長の
通る道ですから
これやらないといけない
この状況を見る限りですと
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退職干渉したところで
いわゆる
パワハラではないですけど
やりすぎみたいなところはないぐらい
この状況も揃ってて
揃ってる揃ってる
退職干渉
もちろんお前なんか
いらないとかね
どうしようもないとか
そういうのは言わないで
客観的事実を述べて
みんなも迷惑してると
私は経営者として
これからやるんだけども
ついていきたくない
一緒にやりたくないんだったら
辞めたらどうですかと
解釈後扱い
有給休暇しよう
構いませんよと
これね
あと拝見してて
結構安定してる会社な気がします
なんか
こう
悶々からにじみ出る雰囲気というか
おそらく安定している受注があって
社員の方も
まあ
俺がやんなくたって
なんとかなるだろうと
とかね
そういう感じなんじゃないかな
そこまで読み取ります
そう思いますよ
これやっぱり異常だからね
当日欠金2,3日ってね
まあそうですよね
2,3日
有給休暇扱いにしてるかもしれないので
ちょっと法的に
あと気をつけていただきたいのは
有給休暇扱いで
処理しちゃってる可能性あるんですよ
総務の方とか
だから
月2,3回だとさすがに
もう使い切っちゃうと
もう使い切ってないんじゃないかな
使い切ってないな
ベテラン社員だったら
年間20日ぐらいもらっちゃってるから
だからちょっと
これは有給休暇処理してるかも
確認したほうがいいですね
実際にしてる場合だったらどうなるんですか
してる場合だとやっぱり無理ですね
それの理由にして懲戒とか
解雇は当然できないですね
会社のルールもこれ決めたほうがいいですよね
当然の権利として
有給が使ってるんだから
何も言えないってことですか
当日
始業時刻5分前までに連絡がなければ
有給休暇扱い認めないとか
これ最低限のルールですよね
だからそのぐらいは
言ったほうがいいですけども
まずは
家庭とかその方の置かれてる状況
経営者としてのスタンス
未払い残業
これを考えて
対象官省に踏み切ったほうがいいんだったら
踏み切っていいと思いますよ
このタイミングで
だいぶ今回は強気の
いやこういうのはダメですよね
仕事ができないとかじゃなくて
もうついていく気がない
会社で完全に会社を軽視してると
これは認められないですね
単なる能力不足とはちょっと違うから
会社の根幹を揺るがしかねないですから
今回は回答鋭いですね
そうですか
今日は朝早いからかな
関係ない気がしますけども
でもすごい心地いいぐらいに
これは裁判所も相当認めてくれる可能性ある
いきなり通うのは無理だけど
これは相当厳しく処分したって
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許されるレベルですよ
なるほどそうなんですねやっぱり
協調性がなくっていうのは
ちょっと証明が難しいと思いますけども
月に3回3年以上当日刑期に続く
直行直棄許してないんだと思うんですよね
この会社さんは営業の方かな
直棄してるっていうのも
これも完全に会社のルール違反ですよね
おそらく
完全に経営者を舐めてますから
これ認めると会社がどんどん不職してきます
そうするとこれを踏まえた上で
究極的には退職勧奨の方に
結構強気に踏み切っても大丈夫だという中で
ちょっと部分的な
商用を払っていったらどうなのか
高級の部分どうなのかっていうところの
ご質問あるので
その辺りはどうなんですかね
まずは商用ですね
いじるとすればまずは商用
商用をゼロ
もしくはそれに近い数字にしても問題ない
問題ないですよ
問題ない
就業規則見る必要あるけど
必ず商用を払うという就業規則になってなければ
当然ゼロにしたって構わないですよ
これはもうちょっとゼロの理由になりますよね
小高級については
規定は確かにここに書いてあるようなものがあるんですが
もうちょっと懲戒処分やってからとか
その後なんですよね
段階踏んだほうがいいかな
おそらくそんな賃金表とかも
細かいものはないと思うんですね
ルールがないと
この方おっしゃるようにですね
この2代目の経営者の方おっしゃるように
10分の1とよく言われてるんですけども
これは懲戒処分の際の
言及の幅なんですね
ですので
言及
懲戒処分じゃない人事効果としての
高級の場合は
これは幅はありません
ありませんが
やっぱり僕らは10分の1は気にしますのでどうしても
生活に影響の出る数字だっていうことで
懲戒処分の言動学になってるから
だからやっぱり5%とか3%とか
そのぐらいとどめることが多いです
結局コスト削減が目的ではないから
高級をやることに意味がありますから
そんなに重たくやる必要はないんじゃない
それよりも経営者としてどうしたいかで
辞めてもらいたいんだったら
辞めてくださいっていう勇気を持って
その細かいちょっとした人事効果としての
高級をやるとか
これは中小企業の経営者はやっぱり
採用だけじゃなくて辞めさせるのも仕事だから
経営者は自分でやらないと
せめてもの礼儀ですよね
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辞めさせる
やっぱり最高経営責任者が自分の口で話をするっていうのは
最低限の礼儀で
これはひともかせに中小企業ではできないですよ
なんかキレてますね今日は
今日はキレキレですね
そうですね
昨日よく寝れたのかな
そこですか
昨日早く寝たんですよ確かに
睡眠時間多いですね
ちなみに何時間寝ました
昨日は8時間かな
だいぶ寝ましたね
もう眠くて寝ちゃったんで
今日朝早くやって良かったですね
いい感じのキレキレ感が
応援したいですよね
やっぱりね
真面目にお父さんの後継いで
やろうとしているのに
足を引っ張る社員がいると
どうしたらいいのかと
法律も守らないといけないと
応援したくなりますよね
ぜひ頑張っていただきたいですね
なるほどですね
というわけで
本当に退職勧奨に踏み切ってもいいんじゃないかと
いいと思いますね
このレベルは問題ないというところなので
ぜひ
ちょっと一度ね
真面目経営者の方は絶対通る道なんで
俺について来てもらえますかと
もらえないんだったら
辞める道も考えてもらえませんかと
これは絶対必要です
なるほど
絶対に
今回は非常に後ろを立てていただいたような
勇気のある話でしたね
ぜひまた何か動きがありましたら
質問の方待ちしておりますので
お寄せください
というわけで向井先生
本日もありがとうございました
ありがとうございました
本日の番組はいかがでしたか
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