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向井蘭の社長は労働法をこう使え 法律のもとで展開されるビジネスの世界
ポッドキャスト社長は労働法をこう使えは、弁護士の向井蘭が経営者の立場に立って、経営者が知っておくべき労働法の基礎だけでなく、
ビジネスに関する法律の問題をわかりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。向井蘭の社長は労働法をこう使え、向井先生、本日もよろしくお願いいたします。
はい、よろしくお願いします。
さあ、今日はね、早速質問に行きたいと思います。
はい。
行っちゃってよろしいでしょうか?
はい、お願いします。
行きたいと思います。今回はですね、社老子の30代女性の方から質問いただいております。
はい。
いつも楽しく拝聴しています。
はい。
能力不足の社員の退職勧奨について教えてください。
はい。
弊社で部門のリーダーを任せている社員がいるのですが、能力不足のため、仕事のスピードが遅く、
会社として求められるリーダーとしての役割をこなせておりません。
部門のリーダーとして、年間の売上計画、利益計画の作成と、それに基づく行動計画を立てること、
クライアント先を増やすこと、発注案件の管理などをお願いしていますが、何度も催促しないと計画を作成しない、
利用も不十分、顧客開拓も他人任せといった状態になっています。
本人が得意だと言っている案件管理でさえできておらず、進捗管理をすると、分からないという答えが返ってくる始末です。
中途入社の社員であるため、全職との年収差が大きくならないように給与を決定してしまった経緯があり、成果と報酬が見合っていません。
退陣スキルだけでなく、退陣スキルにも問題があり、お客様社員からも説明が長い、何を言いたいのか分からないと評判が悪いです。
前置きが長くなりましたが、このような能力不足の社員に退職してほしいと思っておりますが、
過去の判例を見ていると、能力不足の開庫は認められないケースが多いと思います。
当該社員に退職勧奨すると、おそらく何かしらの問題になることが予想される。
例えば、労働基準監督署へ通報される外部技能に入るなど、どのような点に注意して退職勧奨をすればよいでしょうか。
採用時からお金に執着している方でしたが、入社後は1.5倍程度お金にうるさくなりました。
そもそも採用したことが失敗だとは理解しておりますが、ご知恵を拝借できれば幸いです。
よろしくお願いいたします。
1.5倍ですね。すごく現実的な倍率ですね。
2倍じゃないんだけど、1.3でもなくて1.5ということですね。
そこ?そこ気になります。
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1.5というよりは何かわかるなあっていうね。
リアル感出ますね。
ああ、わかるなあ。
いきなり退職勧奨ですか?
よくありますよね。今は人手不足時代だから。
しかも昔、新卒採用率を減らしていたり業績が伸びたりすると、
私はいつもお世話になっている先生なんですね。今のご質問者は。
この方?
とても優秀な素晴らしい先生なんですよ。
優秀がゆえにそういう方がいると。
本当におそらく目につくんだと思います。先生とても優秀なんで。
事務所全体も急上昇していてですね。
本当にどんどん人採用しないと回らない。
ああ、そういう背景もある。
ありますね。あります。
で、どうして労基所に行くか、どうして炎上するか。
どうして外部ユニオンに行くか。
行くかってなると納得できない場合が多いですよね。
そうですね。納得できないから。
納得できないから行くわけですよね。
納得できれば仕方ないなって思って話し合いになりますよね。
このぐらい退職まで時間くださいとか、休休休暇使わせてくださいとか。
納得がベースにあれば共通の土台に立って話ができるんだけど。
いや、全然納得できないんだけどと。
この上司のシャロシさん言ってるのめちゃくちゃだと思ったら、
自分が正しいことを証明するために外部にやっぱり行きますよね。
行きますね。
なんでかって私ずっと考えてきてて、最近取り組んでる中で考えてるのが、
心理学とか全然私知らないんですけど、
どうやら人間の脳みそっていうのは、
自分に都合の悪い情報は消したり、小さくしたり。
よく言うのは一般化湾曲するとかっていう表現ですか?
そんな言葉あるんですか?
よく言うじゃないですか。曲げる省略一般化。
僕は間違いなくそういう、なんだろうな、
脳という特徴あるなって仕事をしてて思うことがあって、
それは会社も同じなんですよ。会社も同じ。
会社は逆にできないところばっかり見えて、できてるところは脳から消えてることが多いんですよ。
なるほどね。
お互いずれますよね。全く真逆じゃないですか。
本人はできるところしか脳にない。会社はできないところしか脳というか、
会社の脳にはないですね。
脳みそにはなくて、脳みその情報から感情は作られてきますよね。
そうですね。
やめさせたいとか憎たらしいとか、こういう感情ができているじゃないですか。
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そこが衝突の原因になっていると思っていて、
何をしているかというと、とても原始的なんですけど、
見える化というか、文章化というか、
要は一日やる仕事を日報ですよね。
日報つけさせるのもこれも一大論点で、
なんで私がこんな新入社員みたいな。
そう思う。
って思うじゃないですか。
それでもう毎回公演でその話出るんですけど、
私が今言っているのはね、どうやってやってもらうかというと、
これは別にあなた辞めさせるためにやっているとかじゃないと。
ただちょっとコミュニケーションがお互い足りないのは認めますよね。
だいたい会話が足りないからそういう状態になっていると、
あんまりお互い近寄りたくないというか、
ぶつかりそうになると避けるじゃないですか、日本人って。
仕事をどういう量、どういうやり方でやってるかって、
もう分かってないんですよと、僕は私はと。
会話もちょっと少ないじゃないですかと。
なので仕事の分量を調節したり、
場合によってはもっと別の仕事をやってもらったりする可能性があって、
これは別に嫌がらせするわけじゃなくて、
お互いのために情報共有、客観的な事実を
共有するのが大事じゃないですかと言って、
なのでまずはちょっと書いてみてもらいますかって、
こういう風に持っていく。本当のことだしね。
で書いてみてもらうと、書き方はいろいろあると思うんですけど、
当然抽象的だったりしたらどんどん詳しく書いてもらうと。
私今お願いしているのは数字と固有名詞なんです。
ただ訪問先が、人房長じゃダメで、
訪問先が何だろうな。
人房長、小川淳の柿翼刑法律事務所の担当弁護士、
向井蘭とか、時間14時半から16時までとか。
それ数字か。
そう。で提案資料はPPTでタイトルなんとかかんとか。
で次回のアポは何月何日とかね。
数字書くと何がいいかというと、検証が可能じゃないですか。
万が一これを怪しいなって、
あっこれ本当失礼なことあったんじゃないかって言ったら、
向井蘭に電話すればいいんですよ左右に。
緊張感が出るから、ある程度客観的なことを書くようになるんですね。
嫌がるけど、こういう人に限って書くのすごい嫌がるんだけど。
書いてもらうと、客観的事実がお互い争いのない事実あるじゃないですか。
クレームが一件あった。一件あったのは間違いないから。
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だけどその原因が私じゃないって始まりますよね。
いやそれはあなたでしょって解釈する。
だけどクレームあるのは客観的事実だから。
でこういうふうに脳みそに客観的事実をお互いインプットしていく。
この人はこの人で、いや私これでいってますって書きますよね。
例えばスケジュール調整、社長と専務とのスケジュール調整、5件とかね。
バックヤード系だったりするよね。
家電、そのお客様へのフォローデーマー家電5件とか。
あるじゃないですか価格。
それだってちゃんと仕事は会社の求めてるレベルからすればちょっと低いかもしれないけど、
やってるわけですよね。
でそうやって書いていくと、お互いある程度は冷静になることが多いですね。
やっぱり自分はできないんだなって思うし、会社としてもやってるとこはやってるよなと。
それはあくまでもいいとこ悪いとこを書いたりとか赤ペン選折するわけではなくて、
単純にその事実ベースで具体的に。
で感想を書きますよ。
そこまでやる?
やるやるそれはしょうがないですよ。
それをやった上でってことですか?
クレーム対応お疲れ様でしたとかね。
ちょっと私聞いてて、ここはもうちょっと言い方はこうした方が良かったと思いますよとか。
そういうコミュニケーション?
そこまで冷静に書いてもらえばいいんだけど、ちょっと熱くなるコメントが多いんですけどね実際はね。
我慢してやってもらうと何が起きるかっていうと、問題者への人の脳みそにインプットはされるわけですよ。
できてないことクレームとかね。
これはただ放っておくと脳の中でどう変わるかっていうと、これは会社が悪いとクレームは。
私は悪くないって言ってクレームの事実自体も頭から消える。
消しちゃうと。
消しちゃうのよ。
あるある。
いやそういう人間、そうじゃないと生きていけないんでしょうね。
そうやって都合よく解釈して精神の健康を保っているのかもしれないですけど。
なのでそうやって一個一個積み重ねていくと、
今日このご質問で先生もすごく優秀だしね。
できるからすごくお気持ちわかるんだけど。
現代の炎上社会における心が滅のあって経営者。
これ今はセミナーで言ってるんだけど。
要は全員を、例えばプラス人材。
給料例えば50万40万払ってたら。
例えばよく言うのは売り上げであなり3倍。
そうですね3倍。
3倍とかいいじゃないですか。
3倍稼げよみたいな。
でも現実そんな人ばっかじゃないじゃないですか。
現実は10倍稼ぐ。
うちの例えば岸田先生みたいなスーパースター。
スーパー弁護士ですね。
みたいな人もいればそうじゃない人も当然いてデコボコじゃないですか。
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トータルで会社が持てばいいわけじゃないですか。
まして人手不足時代だから。
例えばねもうそのあなりが40万給料払ってて。
40万切ってると。
大赤字だみたいな。
あるかもしれないけど逆に言うと40万は働いてると。
そのマイナス部分が例えば残り。
あなり2倍でトントンみたいなそういう収益構造だったら。
半分は稼いでるわけだから。
40万のうちの損失で20万。
20万の損失を10万とか15万に減らすことはそれはできるじゃないですか。
他の人でカバーして。
それはその方の言及するっていうことじゃなくて。
将来は言及なんですよ。
ボーナス減らしたりとか。
だけどいつも思うんだけども全員をプラスにしようとするんですよ。
でもそんなの不可能なんですよ。
ほとんどあらゆる組織である程度人がいれば。
俗に言う262だったりとかいうのも含めてね。
全員不可能なんで何が言いたいかというと。
退職やめさせるとこからスタートすると。
例えばGoogleマップでも行き先東京駅着きましたよね。
人房長ってセットすると行き先が3つぐらいルート出るじゃないですか。
乗り換えられないでもなんでもルート出るじゃないですか。
だけど人房長じゃなくて実は行き先が下り下りだったらルート全然違いますよね。
車も。
人房長だからここの道路なのに。
白山曲がんねーよみたいな。
細かい。
下り下りだったらダメでしょみたいな。
人房長目指すと間違えるってこと多くて。
退職目指すとね。
ねじ曲がるわけですよ。
バカさせるために仕事させるなんて人いないから。
そういうたとえか。
曲がるのよ。見えなくなるのよ。本来のルートが見えなくなる。
何が言いたいかというとまず分かるんですよ。
高い給料払ってんのに仕事もできないで、反省もしないで。
相手の人も一生懸命生きてる。
全否定したら爆発するんですよ。
プライドもあるだろうから。
まず客観的な記録とって、会社の心構えとしては
退職がゴールだと歪んできて老人無双になっちゃうから。
老人無双、老人事務所起きたらシャレにならないから。
ものすごい打撃ですよ。
打撃なんで、まずは給料分とはいかないまでも
マイナス額をちょっと減らす。
マイナス額あるじゃないですか。
さっきみたいな形で事実ベース見ていくと。
これだったらうちのこのくらいの給料の人の方ができる。
このくらいの給料の人と同じくらいってあるじゃないですか。
マイナス額はありますよね。
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マイナス額を狭めていくみたいなイメージでやって。
日報書いて。認識を共有していって。
重要なのはやっぱり辞めさせるためじゃなくて
あなたに給料分払ってるからその分は仕事しようよと。
現実にこういうクレームが発生してるじゃん。客観的にね。
理由はともかく見解の違いがあるじゃないですか。
会社のせいだとか営業担当が悪いんだとかね。
セミナーがダメだったんだとかね。
ともかくでも発生しちゃってるっていう。
その人より多く発生しちゃってるっていう事実があるから
そのためにはこれをこういう風にやってくださいって言って
ってなると突然辞めるのよ。
突然辞めるの。
これって本当の意味では大きなゴールとして
退職勧奨を据えた上での戦略的な話なのか
一旦そこは本当にそういうことじゃないですっていう前提で
でも結局辞めちゃうんだよって話なのか
この辺ってどういうニュアンスなんですか?
やっぱり勝つと思うな思えば負けよっていう
昔の演歌の美空祝いのあったんですけど
辞めさせようと思うなと思えば辞めないみたいな
そんな世界なんですよ。
辞めさせようと思えば思うほど辞めないのよ。
北風と太陽もそうじゃないですか。
しかもお金に執着がある方でしょ。
1.5倍増してますからね。
そんなすぐ辞めないよね。
なんですごく疲れるし大変忙しいのに
と思うかもしれないんだけども
まずは赤字幅を減らしていくと。
態度も悪いかもしれないけど客観的に事実を確認していって
別に紙でもいいしエクセルでもワードでもいいと思うんですけど
僕やってると思うのは書き出す原始的な作業じゃないですか
あれは効き目ありますね。
あれ書き出して
例えばこの人が抵抗した場合は
他の人と比較すると面白いんですよ。
仕事量、家事を書きにして。
絶対量でも質でも出そうですね。
数字書いていたことがあって
抱えてる案件みたいなね。
そうすると明らかに少ないわけですよ。
そうですね。日本でやると露骨に
こんなちっちゃいどうでもいい案件を一生懸命膨らましてるのが
逆に露呈してる。
納得しない場合は比較やって
同じような仕事をやっているマネージャーみたいな人が他にいたり
あと経営者の人がいたら
最初は一回作れば楽ですから。更新していくだけだから。
やっていくと全然エクセルの欄が全然違うじゃんと。
これ見てると客観的事実だよと。
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やっていくとやるようになりますよね。
プレッシャーかかりますよね。
見えるかやっぱりするって働き方改革でも
よく言われてるけど
うちでもやり始めてるんですけど
社内で?本当に人に言うことは実践されますね。
やっぱり効き目はありますね。
僕らにとってもすごく大事なんで
もう限界だなと。
エクセルに書き出してるだけでも分かりますからね。
一覧性が付く。
普通に書き出せば。
それはなかなかいい。
何がいいかっていうと
会社が正しいんだって上から言うと絶対反発するから
一個一個確認したり比較したりとか
やっていって
期待してますよと
こういう理由で来てもらったのは
期待してるからですよと
これとこれとこれを改善して
やると最初は
なんだこの野郎みたいな顔してるけども
諦めが入ってくる感じですね。
だんだん諦めが入ってきて
仕方ないなみたいな感じで
これはちょっとお時間もない中で
あえてもう1つ期待観点があるんですけど
労働法だって時代の解釈とか時代の流れによって
その時の人をどう生かすかとか
若干時代性にもって違うのかなという
これ今の手法は
例えば2,30年前の勢いある頃でも
同じ方法なのか?
そこは同じ。人間だから。
人間がいくらでもいたから
残暴なことしてもお互い許されてたんですよね
パワハラもセイカハラもそうだけど
今もう人間がどんどん少なくなってきて
かつ社会全体縮小してるじゃないですか
明らかに人が減ってきて
それでちょっとギクシャクして働いてる人の立場も強いですよね
そうすると会社も時代に応じて
丁寧に対応しないと
爆発するとインターネットだから拡散力抜群じゃないですか
確かに
私業事務所が怖いのは
懲戒請求ってのがあるんだよ
表現ね
所長先生とかはね
こういう私はこういう仕打ちを受けてみたいな
弁護士事務所も多いんですけど
労働問題が弁護士の資格の問題になっちゃう
業務停止とか
業務停止までなってる先生はいないけど
そういうリスク払わない
まず認知っていうのかな
脳みそに情報が入ってないから
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まずこの事案は
大きく言うと時代も考えると
より昔よりも今は人とちゃんとファクトベースで
向き合っていかなきゃいけないと
変な意味ではなくてしっかりと事実を取りに行って
お互いがそれをベースに会話するというのが
当たり前なんだけど
当たり前じゃなかったんですね
意外とできてないですからね
曖昧にして注意したりしたり
そうしないと
話聞いてくれない事例が増えてますよね
話がかみ合わない
勝つと思うな思えば負けよ
そうです
それタイトルにするんですか
誰も聞いてくれない
それ誰も聞いてくれないなと
変なところで検証でつけ上がるかもしれない
というわけで本日もやってまいりました
この優秀な方ですからこの質問を聞いた上でまた
その後どうだったか
もし炎上したら
しないと思うけどな
質問でなければ向井先生に報告していただけたら
と思います
ありがとうございました
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