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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで、延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克紀です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
ということで、このCMに行きたいと思うんですが、
今日はですね、保育士のリーダー職の30代の女性の方、
質問いただきましたので、早速いきたいと思います。
はい。
今回ですね、最近新しいチーム編成が行われました。
各チームは4,5名です。
プラス、園長と副園長が各チームをマネジメントしてくれています。
あるチームで、パート職、ベテランの方と、
正社員、中堅の方の折りが合わず、よく揉めている姿を目にします。
しかし、情報共有されている範囲では、
円としても解決のための行動はしていないようです。
私の立場としては、その2人とは同じチームではないものの、
必ず休憩室で顔を合わせる機会があります。
そして特に、パート職の方とは何度か同じチームになったことがあることもあり、
ザックバラに話ができる関係性です。
そのこともあり、パート職の方が日に日に元気がなくなっていく姿を見過ごすことができず、
最近どうですか?と声を掛けました。
結果的に悩みをたくさん話してくれたのですが、
園長、副園長に対しては、
これまで相談してきた対応の経験から不信感があり、相談できないということでした。
話を聞かせてもらってだいぶ楽になったとは言ってくれたものの、
改善のための一歩を停止できなかったことに、私自身悩んでいます。
園長たちには言わないでほしいとお願いされていることもあり、
中立の立場としてどう動くべきなのでしょうか。
今回のことに限らず、女性の職場なので、
このような人間関係の問題がよく起こります。
このように間に挟まれるような問題を、
どのように立ち回りしていくべきかもアドバイスいただけますと嬉しいです。
よろしくお願いいたします。
なかなか大変な難しい環境ですね。
この人もリーダー職にいて、4つのチームつったっけ。
各チームが4名みたいで、なんとなく3つ以上はあるんでしょうね。
そうでしょうね。
そういう意味で言うと、悩ましい問題ではあるんですけど、
中立の立場でどう動くかっていうと、
解決策に遠ざかっちゃうけど、
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あんまり変な動きをしても解決に向かうよりむしろこじらせるってこともあるんでね。
気をつけなきゃいけないんですけども。
まずパートの方が、最近どう?って言われて、悩みをたくさん話してて、
聞いてもらってなんか少しすっきりしましたって言ったっていうことで言うと、
たぶんこの相談者の方が、そういうことがあるんだねっていうふうに理解してあげたっていうことが大きいんだと思うんですね。
ちゃんと共感的に聞けたんでしょうね。
わかってくれたなって思うから、すっきりしたんだと思うんだけど。
大事なのはパートさんの人の気持ちはわかってあげた。
これはまず中立的な立場としては大事。
もう一個あるのは、パートさんが捉えている問題が本当にそこまでの問題なのかどうかっていうことを、
本当にそんなの問題ですかねなんていうことじゃなくてね。
この方がわかってあげたんだとしたら、
この方がその問題をどう感じたかっていうのがすごく大事なポイントになるかなと思っていて。
いやそれは延長組織としてまずいですよって思ったのか。
その部分もあるでしょう。
で、もう一つは、とはいいながらそれって言ってるあなたにも少し問題あるんじゃないのって感じてる部分もあるんじゃないかと。
このとすると、まずこの人が中立的な立場で悩みを聞いた上でやってあげられることは、
一つは、パートの方が悩みを言ったことで、
この相談者の方が、これちょっとあなたの問題でもあるんじゃないかなって感じたときにまずどうするか。
それと、組織的な問題も確かにあるなって思ったときにどうするか。
相談になって中立的な立場でもし発言できるとしたら、
あくまであるのは、客観的に何が正しいかっていうことを言うことじゃなくて、
この相談された人がそのこととかっていうのは、日々起こりやすい場面であるんだと思うのね。
実際に自分でも、確かにそういう問題って起こるなっていうふうに。
パートの方がおっしゃってる内容が日々起こるよね、という意味でも。
ってことはわかると思うんだよね。
とんでもない問題じゃないんだと思う。
ということは、例えばパートさんが所属しているリーダーとこういうことで揉めました。
それを園長に言ったんだけど相手にしてくれませんでした。
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みたいなことだとしたら、
まずこの人はそういう問題が起きたとき、自分はいつもどうしてるかっていうことが。
相談者の方がね。
どうしてるの?っていうのは私は聞きたいの。
このパートの方にだけ起きてる、本当に固有の特有すぎる問題というよりも、
似たような事象が日常起きてるだろうときに、
このご質問者の方はそもそもどういうふうに受け止めたり、どうされてるのかと。
それは特に園長に対してどう思うかみたいなことはあると思うのね。
例えばこの人は、園長は相手に知ってないんじゃなくて、
そこを断らないことよりも、こんなことを大事にしてんじゃないかなみたいに。
この人が感じるんだったら、ある意味推測でもいいから代弁者として言ってあげてもいいと思うのよね。
なるほど。
やっぱり園っていろんな人がいるし、確かにあなたの問題大変なんだけど、
副委員長の気持ちとしてはこうだったのかもしれないよね。
私もそういう経験があるから。
自分の経験とか体感を通じてこういうふうに思うんだけど、
理屈じゃなくてね。
この人が感じてるもので表現してあげる。
そうですね。
うちの園長ってこういうところがあるから、きっとこういうことなのかもね。
私はそう感じるな、みたいなことを言ってあげることも一個大事。
あとは相談者の方にも問題が、その捉え方がちょっと違うんじゃないかなと思うときは、
違うんじゃないっていうことよりも、
よくわかるけど、こういうふうに私なんかもやってきて、
そういう問題が起きたときにこうしたんだけどそれってどう思う?とか。
この方の体感してきた経験とかっていうことから、
感想的に、感じとしてこういうふうに思うんだけどどう?って言ってあげることがベースとして大事かなと。
まさに対話的なアプローチですね。
そうそうそう。
でも今遠藤さんいいこと言ってくれて、対話的なので。
その上でもう一個踏み込んで、
あのときそのときってどんなふうな感じがしたの?とか。
どうしてそう思ったんだろうね?とか。
どこからこの人がそのリーダーに対して、園長に対して、
不信とかネガティブな感情を持ったのか。
そこには裏側に、この人が何か大事にしているものに触れちゃったんだと思うんだよね。
たとえばお子さんに対する接し方のところで、
いつも違う違うって言われたりとか。
その辺の部分まで踏み込んで話は聞いてあげて、
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でさらに、私の場合こういうふうに感じてたことあるんだよね、それについてって話してあげる。
ちょっと難しい言い方になってるけど。
ネガティブな感情になっている、ネガティブな感情のスイッチはどこから入ったかっていうことなんだけど。
その背景ですね。
うん、背景。
だからそれを探ってあげることは大事かなと。
確かに一言で不信感があり相談できないと、
ある意味不信感という概念化しちゃってるけど、
その概念はいったいどういう背景で何を見てどう感じたから不信感ってなっちゃってるのかっていうところをまずちゃんと見ていくってことですよね。
例えばだけどね、相手にしてもらえなかったっていうことは、
あ、所詮私はパートだからだなって思っちゃったのか、
それとも本当に理解してくれてなくて、私のプライドが傷ついたとか、
なんかいろんなことがあるんだと思うんですよ。
でそのことを、例えば所詮パートだと思ってるから軽く扱われたってなると、
軽く扱われた自分っていうものに対する怒りだと思うので。
そしたらさっき言ったように、
いや、連長ってそういう人じゃないから軽く扱ったわけじゃないと思うんだよね。
まあ確かに聞いてもらってない感じがあなたはしたんだよね。
でも私はこんなふうに思うけどっていうふうに。
あなたが違うようじゃなくて、あなたが思ったことについては、
私はこう思ってきたみたいな。
この情報の行ったり来たりをしてあげると、
この二人の方の話になるんじゃないかなと。
逆に中立な立場で言うと、
連長も大事だけど、このパートさんが所属しているリーダーの方に、
もしかしたらこんな話したよっていうのは言ってもいいかもね。
問題の種類にもよるけども。
あくまでもリーダーという人の人間性みたいなのに、
本当にもう嫌です、平穏感がありますみたいな話になっちゃったら、
ちょっと違う話なんだよ。
何かの題材があって、それに対する考え方の違いで揉めてるんだとしたら、
やっぱり両方の考え方をちゃんと浮き彫りにして、
それをどこからそう思ってるか。
その違いは何から生まれたか。
でもよく考えてみれば、
子供が好きで、子供に元気で遊んでほしいとか、
いうふうに思ってる共通項も出てくるかもしれないから。
そういうことを引き出してあげる。
正解の答えを出してあげるよりも、
どう感じてきているかの奥底をちょっと引っ張り出してあげる感じだね。
気持ちですよね。確かに。
ちなみにそんな中でなんですけど、
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この方の相談者のパート職の方が、
でもともに聞いててもそれは、この方の問題のほうも
捉え方とか含めてちょっと間違ってたりずれてるし、
そっちのほうがまずいなと思った場合は逆にどうするんですか。
やっぱりどこからそう思ったってところで、
そういうところから、例えばなんか自分の存在が軽く感じたんだねって、
それはそう思うよね。そう思ったらそういうふうにリーダーがね。
リーダーの言ったことって許せない気持ちはわかるねと。
でもそういう意味じゃないとしたらどう?この内容とか。
その揉めた話の内容自体が。
いや別にあなたを軽んじたわけじゃないとしたら、
この問題ってどうかなっていうふうに、違う視点で見させてあげる。
この方が弱いかどうかわからないですけど、
立場が弱いとかいう意味で、
パート職って多分弱い側になっちゃうのかなと思うんで、正社員よりも。
弱い方って特に被害者意識みたいなところとか、
自己保守みたいなのって入りやすいじゃないですか。
やっぱり上の人は明らかにこっちが被害者っていう構図も作りやすいし。
っていう中で、そうなっちゃってる方にアプローチっていうのは
すっごい難しいなと思うけど、ここってヒントはありますか?
なんでやっぱり被害者意識になるっていうのは、
その人が何か大切にしている感情とか、
ある意味では価値観なのかもしれないけど、
そういうものはやっぱり侵されちゃってるんだと思うんだよね。
で、やっぱり捉え方なんだと思うの。
だから捉え方を変えるというよりも、違う捉え方もあるよねっていうことを、
普通に話してみてもいいんじゃないかな。
あなたが違うっていうよりも、そういうことが起きたんだ、
それが腹立たしいのは、自分の意見が無視されたからってことなんだね、結局と。
あーだから捉え方にまず気づくってことか。
どのようにして被害者意識を持ってるのかをまず知るというか。
確かに聞いてもらえないと、自分の中でも表現するの難しいですもんね。
逆に言えばね、言葉にならなかったら、
推測してあげて、「こう思ったの?」とか、「そう感じちゃったの?」ってのはこういうところなのかなって、
聞いてあげて、「そうなんです?」ってなったら、相手はよりよくわかってくれたと思うから。
で、さっき言った、でも私の場合はこんなふうにそういうときって感じるときもあるんだけど、
それは違ってる?って。
要するに違う見解っていうのを、僕が冒頭言ったように、
この人が今までの経験の中で、そういう事象ってこういうふうに捉えてきたんだけどっていう、
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この人なりの別の捉え方を例として示してあげる。
これは最後にここまで話してきてなんですけど、
いきなり解決策をどうにかして解決しようとか、
副延長とこの方との関係性を良くしようというアプローチをすると、きっとうまくいかないので、
本本にある大事なところのお話をいただいてると思うんですけど、
これ全体を通して結局、何を注意してっていうのがあるから、
この話が大事って話をされてきたのか。
怒っている事象とか意見の食い違いとかっていうのは、
表面的なやり方とか、そういう意見の違いだと思うので、根本がね。
都市企業とか集団っていうのは意見の違いはたくさんあるんだけど、
どこからそう思ってるかっていうことにアプローチすることが大事だ。
どこからそう感じたかっていうことを触れてもらえないから、
延長とか副延長に対する不信感になっちゃう。
自分のその感情とか大事にしてるものがあるのに、ないものとされることによって、
納得もいかないし、逆にそれが不審に変わるしってところか。
いやー確かにそうですね。
こういうときって軽く言っちゃいけないんだけど、
誰かがちゃんとそれをやってあげることで、
解決はしないけど気分の解消にはなったりする。
だから中立の立場でなんかしてあげたいなと思ってるんだったら、
解決に向かって延長に直談判するとかよりも、
この人がどこからそういうふうになってネガティブなほうに向いたのかなっていうことをちゃんとひもといて、
そのポイントを理解してあげる。
そのポイントがわかったときに、
これは延長に言っとかなきゃっていう話だったら言うべきだし、
それがないと具体的な解決行動は出てこないんじゃないかな。
ということですね。
ついに男性という生き物たちはすぐに解決を図ろうという傾向がありますが、
この方は初めからすごい共感的に聞けてそうだなというふうに思いますので、
改めてそのパートナー方がどういう背景で不信感だったりなっているのか、
ぜひ聞いていただいて、
その上でまた質問がありましたら、
またいただけたら嬉しく思います。
そうですね。
ということで終わりましょう。
よろしくお願いします。
ありがとうございました。
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