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井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感。
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤克樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、井上先生よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
さあてことで、今週も。
ここのところではね、東京ではやっぱりすごい寒かったり、あったかかったり、いろいろしております。
寒暖化も激しいみたいで。
うん、激しいですね。
今日は寒かった。
今日は寒いんですね。
寒かったですね。外はね、すごい寒かった。
ちょうどね、2月の終旬の週6になりますけれども。
そうですね。
山のほうでは梅も咲き始める、いろいろ聞いております。
昨日行ったところで見てきました。
まだちょっと咲いたぐらいですけどね。
でももうそういう時期なんだって感じで。
そんな季節の変わり目なんですかね。
花粉も飛び出しておりますので、気をつけていただきたいですが。
井上先生のこのポッドキャスト番組、最近リスナー数さらに増えておりまして。
嬉しいです。
井上先生コンサルだけしてないで、ちょっとしゃべる場とか設けたほうがいいんじゃなかろうかと。
わかりました。
ぜひリスナーの皆様、そういうのをお待ちの待望の方は、
少し早く企画をせいということを言っていただくと、
井上先生に発奮するんじゃないかと思っております。
わかりました。
ぜひいい意味での煽りをいただきたいなと思います。
そうですね。
今日も質問いただいております。
はい。
今日はですね、印刷会社の営業をしておりますという方からご質問いただきました。
ありがとうございます。
聞きたいと思います。
昨年の人事異動で新しい営業所へ移動となりました。
以前の営業所と違い、パートの女性が多く、マネジメントの役割もある私にとっては、
四苦八苦しながら向き合っている毎日です。
そんな中の一人のパートさん、50代女性が私の部下に対して、
かなりひどい悪口や文句を私に言ってきます。
立場上、パートさんの思いに耳を傾けようとするのですが、
あまりに人格否定をするような発言に軽い口論になってしまいました。
悪口の対象の部下自身は、あまり器用なタイプではなく、
容量も良くないので、確かにイライラしてしまう気持ちも分かります。
しかし、とてもコツコツと努力をする人間で、私としては応援したいと思っている部下の一人です。
そんな部下の表面だけを見て罵倒するパートさんへの怒りが抑えられませんでした。
立場上、マネジメントも必要なので、パートさんを相手にしないのも違うのかなと思っています。
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マネジメントの立場として、どのようにそれぞれと向き合い、組織を作っていけばいいでしょうか。
アドバイスいただきたいです。
はい。
なるほど。
まあ、よくありますよね。
ベテランのパートさんとかってね、
逆に言うと、新しく来た社員さんよりよく物を知っていたり、事情を知っていたりするんでね。
マネジメントだからって言ってきた、マネジメントのこともやる立場として来た新しい人に、
ある意味、ここってこうなってるんですよって教えたい、みたいなモードもなくはない。
だからこう、進言してるんじゃないかなっていう。
それも含めてか。なるほど。
じゃあ、パートさんと社員さんっていう処遇の違いというか、待遇の違いというかのはありながらも、
一つの同じチームの中でそれぞれの役割をやって、チーム全体の成果を獲得してるという中で言うと、
基本的にはマネジメントというスタンスにこの人もいるというんであれば、
マネジメントの立場にいる人は、まずはすごい中立ニュートラルで、
全員に対して同じように誰に偏ることもなく見なきゃいけないかなと思うんですね。前提として。
だからパートさんが言ってることに対しても同調しすぎちゃいけないし、
かといってそうなんかっていうことで、逆にそのまんまね。
わかったって返しちゃってもいけないかなと。
何かというと、そのときのパートさんとこの方の会話の中では、社員さんの立場が不在になってしまうので、
やっぱり仕事の中でのメンバーに関する話をしてるんであれば、
このパートさんと社員さんに対して、中立なところから私は見てますよというスタンスを示さないといけないと思うのね。
なるほど。
まずね、まず。
中立ってキーワードをいただきましたけど、中立って難しいですよね。
だからある意味は、何がしかの先入観をまず入れないように努力するって言ったらいいのかな。
自分が見ているとか自分がいろんな情報を集めた結果、
例えばAさんという人はこういう人だね、Bさんというのはこういう人だねという、
個人差というか個性差みたいなのに対して接し方を変えるのは、これは別に不平等なわけじゃないので。
ただ、これは正しい情報かどうかって見るためには、
やっぱりどこか偏らない、東洋思想的に言えば中庸な立場にいるということを自分の中に置いておかないとよくない。
この場合で言えば、言ったんだろうかなとは思うけど、
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この方が感じ取っている、この社員さんが何をしようとしているか、
何に注力してるか、何を努力してるかとか、どういうことができるかとか。
そんな意識とか能力とかいろんな部分について、
ある意味代弁してあげることも必要なのが、中立の立場の人の役割。
なるほど。
ひるがいって、もし社員さんにこのパートさんのことを話すことがあるとしたら、ひるがいと同じになるわけだよね。
これ中立の立場に立ってまずそれぞれと喋るっていうのは、何をすることが中立の立場に。
そしてその結果も大事じゃないですか。
何に向かっていくかも含めて、このあたりはどう考えていけばいいんですかね。
結果は、個人の個性の差があったりするし、
同じことを言っても響き方が捉え方が違ってくるというのはあるので。
これね、私の経験があったんでその例を言うと、
Aという人間が部下なんだけども、決して仲が良くない。
AはBの悪口を僕に言う。
BはAの悪口を言う。
似たような今回の件。
ちょっとあったのね。
で、僕はAに対しては、どういうふうに言えばいいかちょっとわからないけど、
Aに対してはBの代弁者となって話してあげる。
Bに対してはAの代弁者として、
Aはこういうところを彼女が頑張ってるっていうことを伝える。
代弁者ってのは、あいつはこう言ってたよっていう意味じゃなくて。
君はBのことをそう言うけれども、BはBでこういうところがあるんだよと。
何が言いたいかと言うと、私はそれを認めてるんだということを言ってるってことなの。
なるほど。それぞれに対してですね。
つまり、この人はAにしては自分の大嫌いなBでも、
この人はBは認めてるところはあるんだなっていう姿を見せないと、
変になるほどと聞くことだけ聞いてると、
自分の陣地にこの人入ってくれたみたいな誤解をするので。
井上さんはBのことを同じように嫌いなんだなと思われて困るんですね。
でもちょっと怒った結果があって、A、Bの片っぽのほうからは、
なんだ、結局井上さんはBのほうが好きなんだって思わせちゃったっていうのも逆に言うとあったのね。
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ほうほう。同じことをしたけど結果が違ったと。
そういうことそういうこと。で、片っぽはなんとなくその後も良くなってったんだけど。
なんでそうなったかって言うと、
もしかしたら日頃の中でのいろんなその他の僕の言動とかで、
そう感じさせてしまったことはあったのかもしれないね。
つまりそういうやり方をしたことによって納得度が上がった方のほうが、
もしかしたら日頃、例えばそれがBだとしたらAよりも、
もしかしたら無意識のうちに丁寧だったのかもしれないね。
そこを悟られてしまったのかもしれないと。
うん、ということなんだね。
わかんないですけどね。
丁寧だったから故にBのほうは理解したのかもしれない。
っていうことはあるので、
これは今度個人の特性による差によっての扱い方の違い、
制止方の違いっていうのが出てくるので。
なおさらどうすればいいんだっていう回になってきましたね。
うん。なんだけど、そこに入っていくと、
このパートさんがね、そこに入ると難しくなっちゃうんで、
一個手前で言うと。
なんだけど、まずは偏らない姿を見せないといけないっていうのを、
これは前提として理解してほしいんです。
で、偏らないっていうことはどういうことか。
私の場合はAに対してはBのことを言った。
Bに対してはAのことを言った。
私が評価してる分も伝えた。
っていうことをやり方としました。
この方がどういうやり方をするかは別にしても、一つの例です。
結果としては、私の場合でも反応が違った。
それは起こり得ます。
なぜならば個人の差によって。
なので次にあるのは、個人の差によってやっぱり伝え方とか、
話し方、対話の仕方っていうのは気をつけなきゃいけない。
でもね、今回の質問の事例に戻ると、
いろんなことを言ってるってことは、
このパートさんが社員さんの言動によって何かの被害をこむってる可能性があるんだよね。
何かが遅れたとか、何かがミスることが多いとか。
このパートさんが損害を受けてる可能性があると。
あると。
それはちゃんと聞かなきゃいけないよね。
それがもし実際に、社員さんの部下のやってることの影響がそこにあるな、
確かにあるなというのであれば、それは良くないと。
それは直させなきゃいけない。
それは責任をもって僕が指導すると。
これは言わなきゃいけない。
かばってばっかりじゃなくてね。
でもパートさんに対しても、
だとしたらそれは私も責任をもって対処するからわかったということは言っていい。
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でもそれで怒る気持ちもわかると。
でもあなたが正しいっていう姿勢は見せちゃいけないんだよ。
なぜならば、あまりにもひどい言い方をするってことは、
やっぱりそういう情報をくれたのはありがたいけれど、
でも彼はあなたが言うほどひどい人じゃないよってことは釘を刺してあげなきゃいけないし、
もし場合によってこのパートさんが日頃の存在として、
そういうバリー増根、悪口とかっていうのをよく言う人で、
周りがそこにちょっと困っていたとしたら、
っていう個性のある人だったら、
この人がチームにていいかどうかっていうところまで考えなきゃいけない。
むしろ今度はこのパートさんが組織にもたらす、
それこそ存在被害、悪影響があるのかどうかを見なきゃいけない。
それがこの人の言葉とか言い方によって起こってるんだとしたら、
これはさっきパートさんがこういう被害があったんですってことを聞き出したときに、
部下に対してそういうことじゃいかんよなっていうふうに言うのと同じで、
パートさんにも、その言い方はないですよっていうのは私は言っていいと思うんですよね。
それで口論になるっていうのは、言葉の言い合いだけでやってるから。
だから私が言いたいのは、そういう言い方をしてるとこういうことが起こるんで、
あなたにとってもチームにとってもよくないから、
私としてはそれは控えてほしい。
ということは、マネジメントの立場にあるんだから堂々と言うべきかな。
なるほど。
これ今の話を整理していくと、ひとつはまず対等、中立でなきゃいけない。
それぞれの立場が、組織だったり相手に対して、
大きな存在被害、悪影響を及ぼしているのかっていうのを見なきゃいけない。
あとは概念上整理すると、どこのポイントだったんですかね。
人格否定みたいな仕事に関係のないところに関しては止めなきゃいけないっていうのもあったんですかね。
それもあるね。
あとは、要は全員大事なスタッフだと、
マネジメントしてる立場の人間が、いろんな個性の差はあるけど、
みんないてくれて助かってるんだという思いを持てているかどうかが大事。
持てていない場合ももちろんあるので、
持てていない場合があるとしたら、チーム全体の成果とか生産性にマイナス影響があるとしたら、
それはどこかでは詰まらなきゃいけないかもしれない。
修正を加えるという作業、指導も必要なんだけど、どうしても直らないのであれば、逆に言うと、
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言ってることが正しくても、それによって非常に悪い雰囲気を作って、
チームのバランスを崩してるようなことがあれば、
それはしっかりと言った上で、直らないのであれば、悪いけどっていう話はしなきゃいけないかもしれない。
でも共通してるのは、やっぱりマネジメントの立場のところで、
構成メンバー全体でどれだけのことが成し遂げているかっていうことが大事なので、
それのみんなで頑張って少しでも良くなっていこうという方向に、
抗うものに対しては相当厳しくしないといけないよね。
社員さんがもしそうだったらやっぱりそうなのよ。
一生懸命頑張ってたって、どうしても期日を守んないみたいなことがあるとしたら、
それを厳しく言わなきゃいけないし。
なるほどです。
井上先生に最後に質問なんですが、
この方にもしもうちょっと具体的なアドバイスができるとしたら、
どの辺の情報が入ってくるとよりアドバイスしやすいのかというと、
どの辺の要素があると。
実際に社員さんも頑張ってる不器用なところはあるけれど、
社員さんのどの部分を認めているかがわかることと、
パート3の何を認めているか。
この辺がわかると、
そういう討論によって起こっていることが、
どちらに影響してるのかっていうのがわかる。
あーなるほど。
じゃあこの上司の方がそれぞれに対してどこを認めてるのかっていうのを、
ひとついただけるといいなってことなんですね。
そこなんですね。
だってパート3のこういうところを非常に認めてるんですよって言うんであれば、
それは活用したいわけじゃない。
組織運営上。
活用するためにっていう焦点で、やっぱりパート3と接しなきゃいけない。
ただ、社員さんも認めてるんだから、
私はこの社員も認めてるんだってことは伝えなきゃいけないんで、パート3にも。
っていうことなんで、認めてる部分をはっきりさせないとベースができない。
なるほどですね。
対話ベースができない。
それがある意味対等である、中立であるっていうことに繋がるんですかね。
ということで、今のあたりをね、
もしご質問いただけるんであればまたいただいてもぜひっていうところですし、
さすがご自身の現場としては、
それぞれの認めてるところ、いいところをしっかりと言語化して、
それぞれに伝えるってことですか。
そうですね。
だから簡単にやり方のところで整理すると、
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認めてる部分を一人一人のメンバーの認めてる部分を、
否定している人に対してちゃんと示してあげるっていう。
ということですね。
大きなヒントあったんじゃないかなと思いますので、
ぜひトライしていただいて、
また補足ありましたら質問お待ちしております。
ということで終わりましょう。
井上先生、ありがとうございました。
ありがとうございました。
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