00:04
井上健一郎の組織マネジメント研究所
組織が一体となり、ゴールを達成する究極の快感
上場企業から中場企業まで延べ200社以上の支援を行った井上健一郎が、
組織・人に関するあらゆる問題を分かりやすく解説します。
こんにちは、遠藤和樹です。
井上健一郎の組織マネジメント研究所、 井上先生、よろしくお願いいたします。
よろしくお願いします。
さあ、ということでね、今日も行きたいと思うんですが、
ここ最近、ポッドキャストはポッドキャストなんですけど、
Amazon Musicの方で、この番組、ランキング激上がり中でしたね。
ありがたいですね。
はい。昔からのご縁のある若心さん。
最近テレビ出演やら、もう凄まじいですけど、
あの若心さんとちょうど並びで今、一緒に3位、4位ぐらいかな、なってるんですけど。
そんなのもあって、Amazonのほうで、フレッシュ新社会人。
彼らに対してすごくいい勉強になるコンテンツということで、
かなりAmazon側のほうに取り上げてくださったのがきっかけみたいなんですけどね。
ありがたいですね。
なので若い方々も聞いてくださって、実は増えてるとなると。
ちょっと対象をどこに合わせていいかわからなくなるところもありますが。
でもね、大きな意味での組織というか、
人と人との関わりの大きな部分での概念みたいなのは共通ですからね。
そうですね。
上下だけじゃない、横もそうだし、対顧客、いろんなもので同じなところはあるから。
なんか参考にしていただけるといいかなと思いますけどね。
そうですね。いい関係性をどう作っていくかという点においてはね、
変わらないのでぜひ聞いていただけたらなと思いますが、
そんな井上先生に今日のご質問を紹介したいと思います。
今日は質問だけいただいておりまして、ご紹介させてください。
チーム内に個性的なメンバーがおり、
中でも1人のメンバーが自分の意見を押し通す傾向があって、
他のメンバーから反感をかっています。
このメンバーの意見は重要ですが、そのやり方が問題視されております。
このような状況で他のメンバーとの摩擦を減らしつつ、
このメンバーの意見を受け入れる方法はありますか?
また、他のメンバーに対して自分の意見を主張することができる方法はありますか?
そしてさらに、そもそもチームには個性的なメンバーが多いということは、
どのような影響があるのでしょうか?
ということで、短い中に大量のご質問をいただいておりますので、
ちょっと一つ一ついきたいと思いますが。
個性的なメンバーが多いっていうことが、
03:00
この方は個性的なメンバーだからこそ、
それぞれの意見の違いとか考え方の違い、
そしてもしかしたら他の方の言っていることの受け入れ方に対して、
ある種カタクナになりがち、個性的ながゆえに。
っていう部分を、ある種問題・課題だと捉えてるということだと思うんですね。
捉え方の問題っていうこと、捉え方の違いによる問題について先に話すと、
捉え方というぐらいなので、人によってある同じ現象を見ても捉え方が違う。
これは起こり得る。
たとえばこの仕事どうやろうかっていったときに、
こういうやり方しましょう、こういうやり方しましょうというのは、
これ時玉屋は私が言う話だけど、
やり方としてのAのやり方とBのやり方という差が出てくると。
意見として表出されるのはAとBというやり方の差っていう。
Aの人は、「いやAですよ」って押し通す。
Bの人は、「いやBだと思うんだけど、あの人Aですよすごい強引に押し通すよね」
ということが問題になってるよね。
ただこのAとBの差が出るということは、
ある共通テーマに関して違うやり方の意見になってるということは、
その課題テーマをどう捉えたかっていうことの違いがあるはずなんだよね。
たとえば顧客満足度を上げましょうみたいな、
単純なちょっと抽象度の高いテーマに関して、
ある人は品質重視って考え、ある人はサービス重視って考えみたいな。
によっては、「じゃあこうしましょうよ」って意見が違ってくる。
なので何が言いたいかというと、
その捉え方のところにちゃんと話題を持っていかないといけないんだよね。
捉え方のところにちゃんと。
つまり、Aの方法がいいと言ってるあなたは、
たとえば今の例で言うと、顧客満足に関しては品質重視というふうに捉えてるという話を引き出さなきゃいけない。
Bと言ってる人は、「いやいやサービスでしょ、問題は」って言う。
さらに、「じゃあなぜ品質だと思うんですか?」と。
サービスと品質で言えば、品質重視っていうのはどういうところからですか。
逆にサービス重視というのはどういう点からですか。
っていうところに掘り下げてって話をしないと、
06:02
AとBっていうやり方の差だけで話しててもしょうがないんだよね。
だから掘り下げるっていうことを一回したほうがいい。
これ逆に個性的な背景で質問いただいてるじゃないですか。
井上先生に聞いてみたいんですけど、
アーティストの世界にもいたじゃないですか。
すごい個性的だと思うんですよ。
バラバラと。
それを支える人たちも比較的個性的な人かもわからないですけど。
そういう方々が、あえてこの表現で言うと、
背景あるものとかっていうややこしい議論みたいなのって拒みそうみたいな。
この辺どうなのかなっていうのを聞きたくて。
逆に言うと、この方がどんな立場かわかんないけど、
ファシリテーション的な発想で言えばとても大事なところで、
それはそんなこと聞かれたくないよっていうモードにさせちゃうと、
今ヤンドーさんが言ってることになる。
自分の意見を大事に扱ってくれてるなって感じれば、
それはむしろ大切なこと。
そんなめんどくせえこと聞くんじゃねえよみたいな。
そういう感じでもないんですね。
例えばミュージシャン・アーティストみたいなのは、
やっぱりすべては作品に込めてあるよっていう。
それをどう捉えるかはあなたたちの問題であって、
私の問題じゃないっていうのは、これはあるよね。
つまり私が出したもので、嫌だと思うんだったら嫌でいいよっていう。
つまり賛成、イエス・オン・ノーで構わないんだと。
でも逆に言うとそれが背景か、その方々の。
要するに例えば押し通す人に関しても、
そのやり方じゃないやり方は嫌なのかどうか。
受け入れられないのかどうか。
じゃあなぜなのかっていうのは、
その人の意見を大切にするためにも聞いてあげなきゃいけない。
なるほどね。
逆のことを言ってる個性的な人たちに対しても、
え、どうして?ってちゃんと聞いてあげなきゃいけなくて。
アーティストってのは非常に自分で背負うわけじゃない、結果を。
例えば、マネージャーも一心同体ではあるけれども、
でも組織だって動いてるような他の人たちは、
そのアーティストの売れた売れないの結果は背負わないわけだよね。
本人がやっぱり一番背負うっていう仕事じゃないので、
組織上動いてる場合は。
結果はみんなで背負うべきものなんで。
なるほど。
でなると、ある意味深掘りして、
ちゃんと背景にある考え方とか捉え方、場合によっては価値観にまで行くかもしれないね。
その人が何を価値として感じているかのところまで触れたほうがいいし、
周りからあいつ押し通すよね、強引だよねと思っても、
あ、そういうことを言いたいの?っていうのはわかることによって、
09:02
少し精神的距離が縮まる。
なぜそう言っているのか、どこからそう言ってるのかっていう点が、
いろんな個性によって千差万別な意見が出れば出るほど掘り下げていって、
じゃあ結果を僕たちは何を大切にすべきかっていうところの会話になってったほうがいい。
なるほどですね。
やっぱりスポーツでもチームプレーでもめちゃめちゃみんな個性的なわけだよね。
だから自分の個性に合ったポジションとかにつくわけで。
でも勝つっていう共通目的がある。
だから共通目的を探すためにもみんなが何を大事にしてるかっていうことを掘り下げた上で、
でも我々が目指すべきはこれだよねっていう。
大冗談に構えたもんじゃなくてもね。
今月この課題について取り組もうよっていう課題をクリアするっていうのは、
我々のテーマだよねというふうに、目的だよねっていうふうに。
ちゃんと共通認識を持ちながらで、
Aさん、あなたが言ってるのはどこからそれを見てるんですかっていうことに。
ということはとても大事なプロセスだと思うんですね。
じゃあこの他のメンバーとの摩擦を減らしつつ、メンバーの意見を受け入れる方法は。
方法っていう言い方からは難しいですけど、
やっぱりその方々のそれぞれの、特に今回で言うこの意見を押し通しちゃう人の背景となる、
その裏側の認識だったり、価値観までいくかもっておっしゃってましたが、
そこの対応をすることでしか。
そう。
めんどくさいかもしんないけど、一つのやり方の部分で一個あるのは、
例えばいろんなもので議論するときに、言葉での空中戦をやる前に、
付箋とかに書いて全員分をまずホワイトボードに貼り付けるみたいなことって、
案外有効だったりするのね。
それはどういう理由からですか。
例えば押し通す人がいるってことは、ある意味声のでかい人だと思うので、
5人いたらその人が、これも仮にAさんとしましょうか。
Aさんが必ず唇をくっきって強い口調で言ってくると。
貸しにいるEさんの意見が出る前にしぼんでしまうってことが起こる。
なるほど。よくあるシーンですね。
だけどちゃんと付箋に書いて出したら、
Eさんの意見はAさんの意見とと同じレベルで張り出されるわけよ。
12:02
これ全員が眺めてると、もしかしたらAさんがそう言うけれど、
Eさんのこれって面白くないですかって言えるのよ。
なるほどね。
みたいなこともあるので、案外まずみんなこの議題とかに関して感じてること、
考えてること、思っていることみたいなのを、
それぞれのものをまず出し切るっていう作業は、
どこかで1点1工程入れると、それなりの効果は出てくる。
ホワイトボードっていうのは視覚的にみんなで見たりするので、
端からまず言ってみようかっていう言葉っていうのはどこかで消えてっちゃうので、
声のトーンのでかい人が勝っちゃったりするから、
やっぱりイーブンに視界に入るように工夫してあげるっていうのが一つの方法。
なるほど。
テクニック的なところとして重要ですからね、このあたりは。
その上でもう一ついただいておりますけど、
そもそもチームには個性的なメンバーが多いということがどう影響があるかと。
これ質問難しいんですけど、どういう質問なんですか。
個性的なことっていうのが、やっぱり個性的って表に見えてるものじゃない。
行動とか発言とか、いろんな意味でね。
個性的。やり方とか。いろんなもので個性的に見えるんだろうけど。
だからやっぱりどこかで、でもなんでそうなのっていうのに触れていくってのは同じなんじゃない。
そこがみんなの大事にしてる価値観がたくさん多様性があるっていうのが、
やっぱり個性的な人が多い集団にあり得ることなので。
個性的じゃなくて、みんなある意味ちょっと似てる方が多いなっていう場合は、
やっぱりみんな同じようなものを価値として感じてることが多いので。
やっぱりそれぞれの大事にしてること、大切にしてることの差っていうのは個性に現れると思うので。
それはそれで、逆にそれが見えれば、いろんな人がいることのほうが面白いよねっていう話にもなるし。
なるほど。
ひとつの議題に関しても、いろんな角度からいろんな切り口が出るというのは、
これはいい方法を生み出すという意味でも、想像性のためにも大事なことだと思う。
でもそうなると、結局今日は一貫してお話しくださってるのは個性的ということ。
だからこそ、背景にあるものを共有・認識をちゃんとしあえるかどうかによって、
それが価値に変わるのか、ハレーションになって終わってしまうのかは、
そこの互いの共通認識なんですかね。
そう。だからやっぱり誰かがそれを束ねる役割をやらなきゃいけない。
そのときに何の束ねる共通の旗を掲げるのかもセットだと思うんで、このあたりがね。
15:07
だから押し通しちゃうよねっていうのを、
ある意味場を仕切る人は、いつもあの人は押し通しちゃうよねっていうふうに終わらせてはいけない。
場合によっては、いや今回我々の最大の目的がここなので、
いろんなみんなの意見を聞いた際、例えばリーダーの人だったらね、
私の結論としてはこれにするよというふうに言い切らなきゃいけないこともある。
でもそのときには、みんながこの目的のためにはっていう共通認識の上に立ってやらないと。
そこなんですよね。
ここすごく難しいんだけど。
この個性を束ねられる共通の目的と、
同時にそれぞれのそこに向かうときの背景となる認識プロセスの価値観が何なのか。
非常に壮大なテーマで、一体どうアプローチしていけばいいのだろうかというね。
そういうものだねってなれば、共通の目的っていうのを常に意識する癖が寄りつくので、
組織運営としては非常にいい組織になりやすい。
なりやすいと。
じゃあ何なのか。はい、明日考えて決めましょうということではないと思いますのでね。
ちょっとその辺りを考えていただきながら。
そういう概念を入れるとどういうことができるかを。
その中で組織の中で生まれた対話闘争で何かありましたらまたご質問いただけたらと思います。
ということで今日と終わりましょう。
井上先生ありがとうございました。
ありがとうございました。
本日の番組はいかがでしたか。
番組では井上健一郎への質問を受け付けております。
ウェブ検索で井上健一郎と入力し、
あたらクリエイト株式会社のオフィシャルウェブサイトにアクセス。
その中のポッドキャストのバナーから質問フォームにご入力ください。
またオフィシャルウェブサイトでは無料メルマガや無料動画も配信中です。
ぜひ遊びに来てくださいね。