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孤独なポッドキャスターがお送りする平日回帰ファイル、火曜MCはアヤコPです。
2024年4月8日火曜日です。 4月が始まって1週間が終わって、2週目の2日目ということで、皆さんご機嫌いかがでしょうか。
私はちょっと今日は家に帰り着くのが間に合わなそうなので、 帰り道にですね、とぼとぼと歩きながら収録をしております。
今日のね、午前中の大雨、大雨というか嵐みたいな感じでしたけど、それでだいぶ桜が散っちゃったかなと思ったらですね、
結構、結構残ってるな、ちゃんと。
でも葉っぱがもうだいぶ出てきていて、なんかお花が散ったらすぐ葉っぱが出てきますよね、桜って。
この変わり見が、の速さがね、なんとも言えないというか、本当に桜の時期って、時期というか桜が咲いてる日って本当一瞬ですね。
1週間もないぐらい?1週間、10日間ぐらいですかね、ちょうど。
いやーなんか儚いですよね。 いやー春は儚い、本当に。
えー、今日は外出をしていてですね、東京の方まで乗機をしていたんですけど、
なんか電車に乗るとね、あの、なぜかその、
ディクルートスーツに毛が生えたようなやつ、毛も生えてないんですけど、ディクルートスーツの延長戦場みたいな若者たちの集団みたいなのにどうしても出くわう時期でもありますよね。
なんかね、ペラペラの落ちてたらなんか失礼ですけど、
まあ学生のね、延長でちょっと頑張ってディクルートスーツ買って、就職活動を頑張ったのかな、インターンとか就職活動とか頑張った、その延長のね、
スーツをまだ着ていて、 どうしてもなんか多分
そこら辺の企業に勤めるとなるとですね、 研修期間みたいな時期になるので、
まだまだその新入社員だけで活動するっていう 時期ですよね。なので、
なぜかね、集団でいるんですよ、みんな。 それがなんかすごく、
目につくって悪い意味じゃなくて、すごく見かけるので、
なんかね、この季節の風物詩という感じですけど、
企業に就職したこと、することを選んだ子供、子供じゃない、若者たちっていうのは、なんとなくね、なんか同じ香りがしますよね、みんな。
髪型とかはね、結構もうなんか自由な感じでパーマをかけている子もいるし、おそらく就活中はね、みんな、
なんというか、本当に四角四面な感じにどうしてもなりがち。
なりがちなんですけど、ちょっとね、 ちょっと緩くなってきて、
見出し並みもちょっとスーツがようやく着慣れてきて、 ちょっとなんかくたってきてみたいな、
そういう様子を、 みんなはなんか同じ感じなんですよね。
で、これからね、どんな仕事をしていくのかなーって、なんかちょっと思いを寄せてみているんですけど、
まあなんかね、ちょっと頑張ってほしいなみたいな感じでね、ちょっと思うわけですよ。
で、今日はね、夜ちょっと会食があったので、 お仕事の仲間とお食事をしていたんですけど、
まあいろんな話をして、
結構ね、 店がすごく静かなお店だったので、落ち着いて、
声の小さい人もね、声も聞こえるようなお店でお食事できたのはとってもいいな。
私はどうしてもね、ギャーって騒ぐのがあんまり苦手っていうかね、もう人の声聞こえないぐらいの感じでどうしてもなっちゃう時ってあるじゃないですか。
あれね、なんか一体何を話してるんだかみたいな感じになるので、苦手ですね。
今日はすごいだから、いろんな話がまんべんなくできて、なんか参加した人もなんか同じぐらい話して、同じぐらいの量を話せたっていうのがね、
なんか非常に心地の良い大人の飲み会みたいな感じですごい良かったです。
ニューロダイバーシティの概念
そのお食事会の中でですね、 ニューロダイバーシティという言葉が出てきて、
私初めて聞いたかな、ニューロダイバーシティ。 個人の脳のレベルとか、
生まれ持った多分体質、性質を考慮して、そこまでの多様性を意識した上で、
いろんな人が一緒に働いて価値を出していける。
そんな考え方にのっとった取り組みがいいんじゃないかっていう文脈で、ニューロダイバーシティという言葉があって。
でもニューロダイバーシティを実際に実現していくのって、なかなか難しいよね、みたいな話もあってですね。
人の得意なところを組み合わせていくのが、
究極的には一番価値が出やすい、
最近は大きいのかな、大きいなという感じがするんですけど、
なんかね、その就職活動を終えて、 会社に入った若者たちを見ていると、
おそらくみんな個性がそれぞれあるんだと思うんですけど、
やっぱりちゃんとしてるんですよね、ちゃんとしている。
すごく、なんでしょうね、おそらくストレス耐性も高そうで、
処理能力も高そう、考える力もありそうみたいな子たちが集団でたまたまいたんでね、
そういうのを見ていると、どうしてもそういうのを企業としては集めがちになっちゃう。
なんでかというと、そういう集団も、やっぱりやっぱりやっぱり必要だからというのがあると思うんですよね。
実際会社に入って、何十年も会社員をしてきた私からすると、
いろんなね、その個性を尊重して仕事するのはすごく尊いことだと思うし、
得意なことだけをね、やっていけたらいいよねってすごく思うんですけど、
個性と組織内の管理
そういう組み合わせができるマネジメントがいかに難しいかということは、
経験したことがある人だったら多分わかると思うんですよね。
そう簡単にね、そんなに色とりどりの個性が集まらないというのと、
本当にニューロダイバーシティっていうレベル感で、いろんな多様性集めたら、
まあそれは収集はなかなかつかないし、そのプロジェクトの特性とか事業の特性にもよりますけど、
維持できないことたくさんあると思いますね、実際。
だから、すごく素晴らしいねって思う反面、綺麗事だなとか、
それどうやって実現しようとしてるのとか、ちょっと反論したくもなるんですよ。
企業が言ってる多様性を尊重するなんて、本当にレベル感的にはかなり上位のレベルでの多様性みたいな、
一定のレベルを満たした上での多様性みたいな感じがしていて、
本当に、いろんなレイヤーの人たちが世の中にはいるので、
スキルの問題じゃなくて、ノーレベルでの特性というか、
ちょっとね、言葉にするのはなかなか難しいところがありますけど、
それを一緒にお伺いすると、悪い言い方をすると、誰かが割を食うみたいなのはすごくあると思いますね。
割を食うっていうことは、すごくよろしくないし、ネガティブな意味で私は言ってるんですけど、
何ですかね、双方で本当の意味でリスペクトと理解があれば、
割を食うなんていう言葉を使わなくても、おそらく済むと思うんですけど、
なかなかね、その相互理解を本当の意味でするみたいなのがどれだけ大事かっていうのが、
現場だとなかなか気づきにくい、わからない、わざわざなんか相互理解をしましょうなんていう機会をね、
持ち得ないですよね、現場で普通にやってると。
なので、知らず知らず個人でお互いがフラストレーションを抱える感じになるんですよね。
リーダーシップと相互理解
そこをね、ひとつひとつ緩めていけたりするといいし、マネージャーがそういうことをちゃんと見て、
ちゃんと相互理解をする場を作ったりとか、そういうふうに仕向けていったりとか、
その相互理解っていうのもね、上部だけじゃなくて、
本当の意味で、理解というかそれは納得っていうよりは、あなたはこういう人で、
こういう人なんだっていうことを知るっていうことかな。
わかってくださいっていうよりは知るっていう感じがいいのかもしれないですね。
それはなんか全然悪気があってそうなっているというよりは、そういう特性なのであるというのを理解をしておくと、
すごく円滑に進んだり、本当の意味で価値が出せたり、とっても面白かったり、
楽しいプロジェクトになったりもするんだろうなと思うんですけど、
そんな暇ないんですよね。必要性に気づけなかったり。
やっぱりリーダーとかマネージャー側が、マネージャーも特性があるので、
その特性に近い子をやっぱり可愛がりたがるっていうのが、どうしてもしょうがないところだったりするから。
そうじゃない、マネージャーとも違う部下とかを、ちゃんとマネージャーも理解ができるかと、
本当の意味で厄介者とかっていう感じでもなくね、
包摂ができるかっていうのは、これはなかなか難しいんじゃなかろうかって思いますね。
そういうのね、どんどん認識が深まればいいなぁとちょっと今日は思いました。
そんな話です。歩いていたらお家に着いたので、
今日の回帰ハイルはこんなところで終わりたいと思います。
まだまだ寒いですね。今日夜結構寒いです。
ので、花粉症もひどくなっていると思いますので、皆さんどうかご自愛くださいませ。
それではまた来週お会いしましょう。
アヤコピーでした。
