00:05
あなたの夢を夢のまま終わらせない 隙を仕事にする時間管理術パーソナリティの八木悠磨です。
今日は少し少しだけ経営寄りの話になるんですけども 採用ですね採用
採用ってあの傾向としては割とこう 軽視されがちというか
事務作業の一環みたいな感じでね 管理部とか事務を司る
経理部とかねで兼務して人事部があるところは人事部でしょうけど割とこう 雑務的な部署で兼務しちゃってことが多いんですが
採用って非常にですね未来をつくる戦略的なところなんですよね 割とここに投資してもコストをかけてもいい部署になってきます
でまさにそうだなーって感じたことが最近あったんですけど採用に入ってコンサルしてる 方から話を聞いて実際にそのコンサルしてる時の体験談だったんですけども
でもそのそこに入っているお客さんの会社っていうのは 電話でヒアリングして配送先のためにね相手の名前を書かなきゃいけないという
業務があって でその名前の漢字ですね漢字をあの
ナンボ聞いても聞き取りしてもわからない感じわかんないですみたいですね 感じがわからなくてでナンボね教育してもね
感じがけなくてお客様のトラブルが起こるっていう方がいましたと でまぁその問題をねコンサルの方が話題
今話を聞いた時にそれ採用の時に漢字の書き取り 漢字の実力を採用の中で入れてますかって
その会社の方もハッとして入れてないって それはそうですよと
最初はね教育ですね教育そういう人をどう教育したらいいですかっていう相談だったんですけど でも
実際にそのコンサルを答えたのはそもそも採用の時点でその項目ありますかってことですね っていうふうに結局その教育ということは非常に重要なんですけどかなり限界がある
限界があるなので実際にいい いい働きをしてもらうためには採用に教育でも実は採用に力を入れるべきなんだよ
いうようなことをその一つの話からですね感じ取って 最近の採用もかなり変わってきてるんですよ
1次面接前に1次試験とか2次試験とかあるじゃないですか で観点というのはですね観点まずはその会社に必要な人材は何かと
自立性が必要とか忍耐力が必要とか 忍耐力が必要な会社なんだとしたら忍耐力を測る試験を採用に取り入れるべきと
そういう発想なんですね発想 なのでじゃあ忍耐力を採用で測りだしたら忍耐力がないと通過できない採用を設計するっていうことになってくるんですね
03:10
最近その例があの
その方そのコンサルの方がね教育のコンサルにも入るんですけどその時に新人教育をした時に急にね今年の新人すんごい出来がいいっていうか
優秀な人が多いって思った時にその会社に話を聞いたらどうやら採用を変えたらしくて あの1次試験をAI使ったんですね
一時きりをAIを使ってかなりの台級らしいんですけど AIを使ってやったらその年から新人の質がものすごく上がった
これって会社だったらかなり有益ですよね なので実は教育コストよりも採用コスト
の方が重要だったりするという例ですよねそういうふうにちょっと受け取ったんですよ
で採用実施行った場合もその例えば 面接の素人が面接をして採用することになるじゃないですか
それもまたもったいない話なんですよね その採用というカテゴリーの中で行われる面接という試験には結構いろんなスキルが必要で
さっき言ったように観点は大前提ですねどういう人が必要かと 忍耐力が必要だったら忍耐力が試される
示される質問をしていくことになります面接は だから好きなことを聞いてこの人大丈夫そうかなみたいな面接はあまり採用として
よろしくないんですよね までも結構ね従来僕の時もそうでした僕が採用試験とか受けてる時の頃は結構そうだったんですけど
じゃああなたは御社にどういうことしてくれるんですかとかどうなっていきたいですか とか死亡動機はとかって聞くんですけど
そういうのは実は全然意味がないんですよ あの観点にそらないからね観点そらないしあとは作れちゃうから何も作れちゃうから
ねその御社のビジョンに共感してとかなんでも作れちゃうんですね だからそこではなくって
やっぱり何を見たいかという大前提で 忍耐力を見たいなとしたらじゃあそういった何か続けたいとか
困難に打ち勝ったことはありますかみたいな話を聞いて でその聞いた時にじゃあその時あなたはどう行動しましたかと
なので大事なのはビジョンとか夢とか未来の語りではなくって過去の実績とその時に 何を行動したか
その行動によって何どんな結果が得たかっていうことをこたかまく聞いていく これがあの
コンピテンシー面接って言うらしいですねコンピテンシー面接 この言葉初めて聞いたんですけどコンピテンシー面接というらしいです
従来型のね面接っていうのはこう ね御社どうしてくれるんですかとかどんな人材になりますかみたいな質問っていうのは
結局面接のプロ 面接が上手い人間が加点されていくということになって結果実力を発揮してくれる人材と
はかけ離れることがありますよ それに惑わされないためにやっぱりプロの面接のね
視点が必要だしそのやり方っていうのは観点を見てその観点において過去の行動 あんまり過去すぎると人は変わるので良くない
06:05
だからまあ学生時代ぐらいですねの範囲で聞いてそこで行動 状況を聞いてそれに対してどういう行動したかを聞いてその結果どうなったかをこと細かく
聞いていくということがですね 必要ということになってくるそうですね
なわけでですね ちょっと軽要な話でしたけど実は教育こそ大事ですけども
そこよりも大事なのは採用こそですねこっちにかける方が人材の良い人材で運営する ことができるということになってきます
はいまあ思うところいろいろねあると思うのでそれぞれ受け取っていただいたら嬉しいな と思います
こんな放送がねいいなと思った方は右下のフォローボタンをポチッとお願いいたします じゃあ今日と一日も素敵な時間で寝ていきましょう
趣旨を仕事にする時間解説パーソナル研究でした また来てね
