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経営者の志
こんにちは、こえラボの岡田です。今回は、人材戦略コンサルタントのグレース雅子さんにお話を伺いたいと思います。
グレースさん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
まずは自己紹介からお願いいたします。
中村グレース雅子です。
静岡県の藤宮市というところに住んでおります。そして、もともとは地方公務員だったんですけれども、退職して、研修講師としてまずはスタートし、この後に企業の人作りをまるっとサポートする人材戦略コンサルタントというものを行っております。
この人材戦略コンサルタント、この人材の部分に注目されたっていうのは何か思いがあるんでしょうか。
経営者の方のお悩みを聞いてますと、やっぱり、よく経営三つの資源で人物、金とか言われるんですが、大体資金売りですとか、売上げ、そして人のところにお悩みが多いなと思いまして。
私はそちらの資金売りとか、売上げの方ではなく、とにかくその人作りっていうところをサポートしていこうと思った次第です。
そうなんですね。これでも人の問題って結構いろいろな側面があるかなと思っていまして、なんか職場が変わったらまたガラッと変わったりとか、人が変わるとまた雰囲気も変わったりとか、いろんな要素があって経営者からするとどこから手をつけていいんだろうっていうように、悩んでる方も多いんじゃないかなと思いますけど、どうですかね、経営者の方、いろんな方見ていただいて、人の問題で悩んでる方って結構いらっしゃいますかね。
結構いらっしゃいますね。なので、弊社ではですね、まず私と社長と2人で一緒にシートを作るんです。
人材戦略ビジョンシートというのを。皆さん経営戦略は作るじゃないですか。事業計画書とか経営戦略はやるんですけど、人材戦略ってちゃんとやってないんですね。
ほとんど人材を採用して、その人をどういうふうに育てていって、どんな組織にしたいのかっていうところの、頭の中の整理ですね。それをA4一枚にまずはしていくんです。
まずそもそもその人材の戦略を作ってないか、社長さんが多いので、まず作るところからっていうところですね、スタート。
そこがうちのフロントになりますね。
じゃあそこで、まずこういった人材を採用したいとか、こういうふうに育てていきたいというところが見えてきたら、今度は社長さんとしてはどういうふうな行動をしていただけるといいんでしょうかね。
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そうですね。会社の理念って必ず皆さん持ってるじゃないですか。どんな行動をしたらその理念に沿うようになるのかっていうところを、しっかりと言語化したりですとか。
あとは実際に現状を組織的にできていることとできていないこと。だから強みと課題というようなものを洗い出して、そして3年後には全社員こういうふうになっていてもらいたい。
採用の方で、じゃあうちではこんな人が欲しい。その人をどういうふうに育てていくかっていうのも、実は管理職に育成を任せても個々の管理職バラバラに育成したりするので、そういうのではなく、会社としてこう育てていきましょうということを共有しないと混乱するんですよ、皆さんが。
そうですよね。何もない状態だと管理職が自分の好きなように教育していくから、それこそバラバラに育っていくっていう感じになりますね。
そうすると、部下の方もね、例えば部署移動があったときに、Aさんからこういうふうに言われたのに、Bさんがこうしろっていう。どういうことを聞けばいいの?ということになってしまいますので、そういう基本的な方針っていうものをしっかり定める必要があるんじゃないのかなと思いまして。
まずそういった方針ですね。
そうですそうです。そういうシートを作っていただいてます。
そのシートを作るとね、ここからはシートを見ながら自分たちでやったっていいんですよ。
それ一番お金かかんない。
けれども、やっぱり研修をやったりですとか、他にも交通とかカウンセリングとかね、人作りの手法っていろいろありますから、
そういうところは、お金かけても第三者に頼んだ方がうまくいきますよっていうことなんです。
そうですよね。なかなかそういった自分たちでやろうと思っても、じゃあどんなやり方でやったらいいのかっていうところは、手探りの状態になると、それこそ期間も時間も逆にかかってしまうっていうところもありそうなので、それをしっかりとお願いしていくっていうところが大切ですね。
あとね、自分たちでやろうとすると、やっぱり仕事増えますし。
そうですね。
でね、これは私がやっぱり自分が研修をやっていて思うんですが、そのフィードバックの仕方ですとかね。
あとは、叱ったり注意をしたりするときに、中にいる人がやると意向を残したりするじゃないですか。
確かに。
外から来た研修講師が注意をしたっていうのは、研修講師を悪くしてもらえばいいわけではない。
そういうことですね。だからそういううまく活用して、研修講師の方活用していただくっていうことをやってもらえればいいんですね。
はい。
この研修やっていただくっていうところですが、どういったところをグレイさんは注力しながら、この研修っていうのは実施されていらっしゃるんでしょうかね。
私はですね、今までは、これまではですね、割と若手をしっかり教育してほしいって言われたんですね。
ところが、よくよくね、中に入って見てみると、若手の方だけじゃね、ダメなんですよ。
そうなんですね、はい。
私世代の管理職も一緒に抱き合わせで意識を変えていかないと、若手の方がせっかく私の研修受けて、
じゃあこういうことやりたいです、こんな風にしたいですって言っても、管理職が変わってないと、いやそんなことやってもダメだよ。
そんなのうちの会社に関係ないだろって言われたら、それでまたモチベーション下がっちゃうんで。
確かにそうですね。
本当、全社を挙げて意識を変えていくぐらいの感じでやっていかないと難しいですかね。
そうですね。
やっぱりね、そういう風な感じで、プロの方にお願いしながらやっていくと、人材も戦略的に作っていけるんじゃないかなと思いました。
ぜひこの番組はですね、経営者の志という番組ですので、グレイさんの志についても教えていただけるでしょうか。
私が人作りの仕事を選んだのはですね、
私が35歳の時に癌になって、そしてお子さん諦めてくださいって言われた時に、
ああ私は自分の子供を持てないんだ。子供を育てることができないんだって思った時だったら、
よその子を育ててみよう。
それでね、人の育成、人作りっていうのを、そこに関わってそれをライフワークにしたいなと思ったんです。
本当にね、しかも社長さんなんかはいろんな人材を抱えていらっしゃいますけど、なかなかその部分でうまくいってる、やっぱり苦労してるっていう方もいっぱいいらっしゃるので、
そうすると本当に力を発揮できる場っていうのがすごく多かったんじゃないですかね。
そうですね。人作りってね、なかなか成果も見えにくいですし、やっぱりね、訓練を受けている人が接するのとそうじゃないのはね、違いもあるんですよね。
ですので、信頼して任せていただけるような、経営者の方と巡り合えたらなと思ってます。
研修をちょっと興味あるので、実際自分の会社のところの社員も見てもらいたいなという場合って、大体どれぐらいの期間を想定していくとよろしいでしょうかね。
標準は1年間です。
もう1年間12ヶ月、毎月私が訪問であったりオンラインなどで関わらせていただくと、どうしてもっていう場合でもね、短くても半年はやっぱり関わらせていただきたいなと思ってます。
やっぱりそれぐらいかけていかないと、なかなか人って変わっていかないというところはありますよね。
だってもうね、10年も20年も30年もかけて今の人格形成がされているので、1日や2日の研修で変わるんだったらね、本当に変わってますよ。
そうですね。そういった信頼関係を作っていきながら、徐々に徐々にそういった社員の方と交流を深めていって変化していくっていう、そういった感じですね。
ぜひね、今日のお話を聞いて、もっとグレイスさんにお話聞いてみたいという方がいらっしゃったりとかすれば、このポッドキャストの説明欄にホームページのURLを掲載させていただきますので、ぜひそこチェックいただいて、そしてお問い合わせもしていただければなと思います。
今回は人材戦略コンサルタントのグレイス雅子さんにお話を伺いました。
グレイスさんどうもありがとうございました。
ありがとうございました。