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声を思いを世界中に届けるこえラボ
経営者の志
こんにちは、こえラボの岡田です。今回は社外人事部長の長谷川満さんにお話を伺いたいと思います。長谷川さん、よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
まずは自己紹介からお願いいたします。
はい、合同会社社外人事部長の長谷川満と申します。
この社外人事部長の話をちょっとさせていただいてよろしいですかね。
お願いします。
この社名にしている社外人事部長が、実は当社のビジネスを表しておりまして、
簡単に言いますと、人事部長とか人事部がないような中小企業さんをメインにですね、人事部の構築をベースにですね、
行っている非常期の人事部長みたいな役割を担うということをやらせていただいております。
そうなんですね。この人事部長の役割の範囲ってどんな業務の内容があったりするんでしょうかね。
そうですね。人事部って、わりと細かく見ていくと業務の範囲が広いんですけども、
シンプルに言いますと、ロームと言われる例えば給与計算とか社会保険の手続とか就業規則を作るとか、このあたりは私が基本的にやらないという分野で、
それ以外という形になりますので、採用とか育成とか組織作り、それから人事評価制度も時としてやる場合もあります。
なるほど。じゃあ結構人に関することとかを中心にやってらっしゃるという感じですかね。
そうですね。直接人と関わることが多いことと、あとは企業さんのフェーズと言われるような、
例えば成長するような過程に置かれているような企業さんなんかに関わらせていただくことが多いですね。
社外人事部長、やろうと思ったきっかけとかは何かあるんですか。
そうですね。これはですね、私は前職時代、住宅のメンタナンス会社で人事部長を8年ほどやっておりまして、
8年間の中で52人から513人に組織が伸びたという、その経験がありまして、そこで採用とか育成っていうのを中心にやってきましたんで、
それが結果独立するっていう形になったんですけども、もう少し細かく言いますと、
3年間でですね、私は素人から人事部長になって、いろいろと人事の施策を打ち出しながらやっていったにも関わらず、
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社内からは結構反発があったり、例えば人事評価制度を導入するときにも非常に抵抗になってですね、
どうしたもんかっていう中で、一人一人と社員さんと向き合っていく時間を約3年ぐらい作ってですね、
そこで理解者が増えてから、人事の仕組みがちゃんと回るようになって、ギュッと伸びたっていうのが実情で、
そこのときに、人事を一生やりたいと、天職だと思っていたところに、後半の3年間で上場の準備をしたところにリーマンショックがきまして、
それで私とか部下が他の部署に移動になってですね、人事の仕事以外考えてなかったので、
もうこれは独立してやるしかないなと思って、ほぼほぼ準備とかはしてなく、どちらかというと自分が人事の仕事をやりたいっていうだけで独立したっていう、そういう形ですね。
かなり急に成長する会社の中、何もないような状態からいろいろ勉強されて、作り上げていったっていうことを経験されたわけなんですね。
そうですね。会社としては外部のコンサルタントを入れてくれてたりとかしたり、あと自分でも勉強したりとかしたっていうところもありまして、
本当に更地の状態に対して人事部を立ち上げたみたいな、そんな感じですね。
そうなんですね。じゃあ現在もそういった、まだまだその人事部がないとか人事制度がないっていうようなところの企業さんに向けていろいろサポートされてらっしゃるっていうことなんですかね。
そうですね。どちらかというと、大企業は私は担当というかそちらのほうは狙っておりませんで、基本的に中小企業で成長しているような企業さんで、
本当にまだ人事部が脆弱というか、担当者すらいないような状態のところに入るっていうケースが多いですね。
そうなんですね。例えばですけど、どんな企業さんサポートしてどういうふうに成長されたかっていうのは、もしご紹介できるような範囲があれば教えていただけますか。
分かりました。私、あんまり業種業態特化しておらないんですけども、ちょっと事例としてご紹介させていただくのが、一つが税理士法人さんですね。
100人ぐらいいらっしゃる税理士法人さんなんですけども、そこでも人事部を立ち上げるっていう命題があって、そこで入らせていただきながらやらせていただいてるんですけども、
その中の一つとして、新卒採用を本格的にやると。以前もやってらっしゃったんですけども、仕組みにまだできてないというところもありましたんで、
私が入ってやらせていただいてるんですけども、通常新卒採用とかやり始めると、ナビサイトですね。
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例えば、ナビとかマイナビみたいなものを使ってやるっていうのが一番王道かもしれないんですが、やっぱり3人、4人ぐらい採用したいっていう命題もあったので、
ナビサイトまでは使う必要ないかなというところで、その会社さんのリソースを確認したときに、学校とのパイプがあるなというのが分かりまして、
そこを深掘りしていけば、お金かけずに新卒採用できるなと言ったら、案の定、インターンシップから実際の新卒採用まで、この辺の動線をしっかり組んで採用できるような仕組みが出来上がっていったというのがあります。
なるほど。そこの採用されて入社していただいて、その後も結構フォローはされることなのか?
そうですね。やっぱり採用だけで終わるってわけではないので、人事部としての命題としては、入社後定着して戦略化するというところも命題としてありますので、
採用で内定出した後も内定フォローという形の体制作りを行い、そして入社式を経ての入社してからの育成体制、それからフォロー体制っていうのを作って、
早期戦略化を実現するような体制作りを構築していったりしますね。
この番組は経営者の志という番組ですので、是非長谷川さんの志についても教えていただければ。
私がこの人事の仕事を、かれこれ社内外で22年ほどやってきてるんですけども、
私が人事部長に任命していただいたのは前職の社長で、すごく恩義があって、
その社長がどういう人事の体制を整えたいか、どういうことを実現したいかっていうことを形にしてきたっていうところもありまして、
その当時から今も変わらず思っていることは、経営者が実現したい会社、組織、ビジョンとかですね、
そういったことを人事面からスポーツをして、人事の体制作りをするということを、私はミッションとしてやらせていただいております。
なるほど。やっぱりこの社長がどういうふうな会社にしたいかって、その思いを実現するための人事部っていうことなんですね。
そうですね。どうしても人材採用だけとか人材育成だけって切り取ってしまうと、経営の部分とつながってない場合も出てくるので、
そもそも経営者がどうしていきたいのかっていうことをしっかり理解した上で、人事のことをやっていくということですね。
そうすると、そこのどういう会社にしたいかっていうことがわかれば、どんな人を採用するかにもつながるし、
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どう育成していくかっていうところに、だから全部会社の中でつながってくるようになるわけですね。
そうですね。そこのつながるっていうことがすごく重要になりますね、やっぱり。
だからやっぱりそういったところを考えて、人事部を作っていって、今度は会社のメンバーの方がそれを引き継いで実現できるようなところまでやってらっしゃるってことですかね。
そうですね。私が大体企業とかに入ると、1年から3年ぐらいの中で、人事の未経験者の方を私の担当につけていただいて、
その方に教えつつ、私がいろんな資料を作ったり、いろんな仕組みも作っていきつつですね、その人事未経験者の方に教えていくみたいな。
そうすると形もできて仕組みもできていきながら、回す人が社内の中に育っていくという形をとっていますね。
だからその成長した会社にはもう人事ができる人たちも育成されていくっていうことですね。
そうですね。
ぜひ今日のお話を聞いて、もっとお話聞きたいなとか興味あるなという方がいらっしゃると思うので、
このポッドキャストの説明欄にLINE公式のURLも掲載させていただきますので、そこからチェックいただきたいなと思います。
このLINE公式にはどんな内容が発信されていらっしゃるんでしょうか。
当社の事業概要とかですね、そういうものも入れてはいるんですけども、
特徴的なのは、LINE公式アカウントの下段の方にちょっと画像が3枚ですね、実は埋め込んでおりまして、
そのうちの一つが、LINE公式アカウントで人材採用のアカウントを構築した場合のデモアカウントっていうのをちょっと入れております。
それちょっと当社が人材採用した場合っていう体でですね、
一応こういうふうなアカウントになりますよっていう見せ方をしてるんですけども、
それが本社のアカウントを作った場合にはこんな感じっていう、そういうイメージをつけていただくような形で作っております。
だからそうすると、そこから申し込んでいただいたりとかすると、
外取りの様子もこんな感じで進んでいくんだっていうのがちょっとイメージできるような形になります。
そうですね。
ぜひそういったデモもあるみたいなので、このポッドキャストの説明欄にあるURLから、
ぜひLINE公式登録いただいてチェックいただけたらなと思います。
そして動画でのプロモーションもあるっていうことなので、
そちらもチェックいただけるとよりわかりやすい授業内容になってますからね。
ぜひそちらもチェックいただけたらと思います。
本日は社外人事部長の長谷川光さんにお話を伺いました。
長谷川さんどうもありがとうございました。
ありがとうございました。