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多店舗化・フランチャイズ化を考える店舗ビジネス研究所、この番組は株式会社上進パートナーズの提供でお送りいたします。
こんにちは、パーソナリティの田村陽太です。配信第100回目となりました。本番組のメインパーソナリティをご紹介します。
店舗ビジネス専門コンサルタントの髙木悠さんです。よろしくお願いします。 よろしくお願いします。
髙木さん、100回です。
おー。
来ましたね。
いやー、ついにやり切りましたね。
やり切りましたね、髙木さん。どうですか?
いやー、長かったですね。どれくらいかかりました?
去年の4月から始めたんで、約1年半ですね。
いやー、なかなかね、こう振り返るとだいぶ遠くまで来ましたね。
だいぶ来ましたね。
どうですか?音声配信自体、髙木さん、これ初めてだと思うんですけど、100回迎えての感想と言ったらあれですけど、どうですか?
いやー、すごい地道な積み重ねでしたけれども、やっぱり100回とか節目に到達すると達成感はありますよね。
ありますね。最初第1回を始めた頃は、ちょっとまだ僕も至ってなかったなーってところがあるんですけど、
僕もそうですし、髙木さんもトーク力がガーッと上がって、すごい聞き心地がいいポッドキャスト番組作れてるんじゃないでしょうか。
いやいやいや、僕は初めからイケイケですけどね、田村さんは成長してきた感じじゃないですか。
いやいやいや、上からかいっていう。そんなことね、言わないでほしいんですけども。
どうですか?100回以降は続けていただけるんでしょうか?
いやもう100回ね、コミット達成しましたから、後はいつ終わるかわかんない。
目標はとりあえず達成したってことですか?
そうですね。目標達成しちゃったんで。
なるほど。今はロスタイムぐらいですか?
ロスタイムに入って後、いつまで続けられるのか。
いやロスタイムが長く続いて延長戦までいってほしいなと僕は思うんですけど。
これはだから視聴者が減ってきたりしたらモチベーションが下がって、ゲームセットになっちゃうかもしれないですね。
そうですね。ちゃんとリスナーさん、私たちの視聴回数見えてますからね、ちゃんと僕たちのモチベーション上げるようにぜひ聞いてほしいですね。
そうですね。よろしくお願いします。
よろしくお願いします。
はい、よろしくお願いいたします。
じゃあ今日も第100回目ということで、ご質問を持ってきましたのでよろしくお願いいたします。
おすすめの人材教育手法を教えてくださいということなんですけど、いかがですか?
これいろんな人材教育を私自身も社会人の時から受けてきましたし、実際にコンサルする立場からするといろんな教育手法って接してくるじゃないですか。
そうですね。
で、教育ってどうあるべきなのかなっていろいろずっと考えてきたんですけど、その経験から考えると、私が今まで見た中では課題図書っていうのがすごく良かったなと思ってますね。
課題図書?
はい。
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小学校の時に毎月これが課題図書ですみたいな、結構貼り出されたりしましたけど。
そういうのありました?
そういう小学校があった気がします。
そういうイメージですよね。具体的に言うと、仕事に関連する書籍ってあるじゃないですか。
ありますね。
だからそれを本部が指定して、社員に読んでもらうと。
で、社員はそれを読んで、そこで終わりじゃないんですよね。読んだ後に、その書籍の内容を踏まえて、実際にどうそれを書籍の中で気がついたこととか学んだことを活用していくか、みたいなことをレポートで書く。
これをだから課題図書って呼んでるんですけど。
はいはい。
これはね、私が実際に自分が社員の時にも課題図書をやったことがあるんですけど、これすごく力になりましたよ。
そうですか。実際それやってみて、高木さんはどんなところが力ついたと思ったんですか?
人材教育って何が一番大切かって、僕はインプットとアウトプットがセットになってるってことが大切だと思うんですよ。
はいはい、と言いますと。
例えば、小田村さんもセミナーとか研修とか受けたことありますよね。
受けますね、結構バンバン受けてますよ。
バンバン受けてます?
はい。
最近ね、受けたセミナーとかちょっと想像してほしいんですけど、
はいはい。
セミナー受けるじゃないですか。で、多分すごく勉強になりますよね。
はいはい。
で、その後どうなりました?
その後どうなりました?
いや、その時はいろいろ法律も変わってきたんだなっていうことで勉強して、お客さんに伝えようっていうことで、その時はいい話聞けたなっていうふうに思ってましたね。
そうそう、だからセミナーとか聞くといい話聞いたなってなるじゃないですか。
はいはい。
で、それ学んだことって、その後何か実際に活用されたりとか、実践されたりとかってしますかって話なんですよ。
確かに。お客さんから聞かれて、あ、そういえばあのセミナーの時言われてたなっていうので話そうと思うんですけど、もう一回勉強し直して、それをお客さんに伝えようっていうことで、言われないとちょっとブラッシュアップしないかもしれないですね、セミナーで教えてもらったことっていうのは。
そう、だからセミナーとか研修でめちゃくちゃよくあるケースって、いやいや、そのセミナーとか研修参加して、あ、すごい勉強だったなって、いいこと聞いたなって言って、そこで満足して、終わった後なんか酒飲み始めるとか言ってね。
満足した今日終わって。
で、終わって、で、次の日の朝を迎えるじゃないですか。
はいはい。
ただもうセミナーの内容ほとんど覚えてない状態になって、で、まあ必要な時にそのセミナー集見返すみたいな状況になっちゃう。
だからつまりその見返す状況が生まれなかったら資料ね。
もうゼロなわけじゃないですか。
そうですね。
で、これなんでこういうことが起きるのかって言ったら、ただインプットして終わってるからだと思うんですよ。
だからそのちゃんとインプットしたら、それをアウトプットするっていうプロセスを入れておかないと、教育って効果を発揮しないと思うんですよね。
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なるほど。覚えたことを誰かに喋って、それをフィードバックしてもらうみたいな。
まあ誰かに話すのでもいいですし、実際にそれを学んだことを、じゃあどういうふうに現場で活用していくのかみたいなことを自分でちゃんと整理して書き出してみるとかね。
はいはい。
こういうアウトプットをするから、学んだ内容が習得されていくわけですよ。
ほう。
で、そういう観点で考えると、だからインプットとアウトプットセットになってなきゃいけないですよね。
あー、ちゃんと課題として挙げただけじゃなくて、ちゃんとそれを発表する機会を設けてあげるっていうのはやっぱ大事ですね。
そう。で、そういう観点で考えた時に、例えば研修でもね、ちゃんと研修受けた後に、今日学んだ内容をアウトプットどういうふうに活用するのか、これをまとめなさいとか、いろんなやり方あるんですけど、
はい。
課題図書ならではのメリットっていうのは結構あるんですよ。
ちょっと教えてください、それは何ですか。
まず、課題図書のメリットは、すごく手軽に取り組めるじゃないですか。
おー、はいはい。
だから例えば、会社が社員に学ばせたいこと、全部出してきますよね。
はいはい。
これを全部研修受けさせようってしたら、すごくお金もかかるじゃないですか。
あー、そうですね、確かに。
時間もかかるじゃないですか。
はい。
結構大事だと思うんですよ。
そうですね。
だけど、学ばせたいことを抽出して、それに該当する本を選んで、それを渡すって言ったら、書籍とそれを読む時間とか、その人件費とかしかかかんないじゃないですか。
あー、そうですね。
だからめちゃくちゃ手軽に実践できますよね。
しかも読み回しできますもんね、従業員さん同士で。
これ読んだら次読んで、おすすめだよって言っててきますしね。
繰り返し学べるじゃないですか。
あー、はいはい。
で、研修も動画とか撮っておいたらいいんですけど、例えばちょっと見返そうと思った時に、動画の中からそこ探すのと、本をパラパラってめくってそこ探すのって、全然違いますよね。
あー、そうですね、全然違いますね。真剣度が違いますね。
だからそういう意味でも、繰り返し復習もしやすいんですよね。
だから僕がすごくいいなと思ったのは、僕なんかはそれを25歳ぐらいの時に会社からこういう書籍を読んで、ちょっとしろって言われて書籍読んだんですよね。
で、それまで全然本を読む習慣ってなかったんですよ。
あー、そうだったんですね。意外ですね。
だけどやっぱそういうところで本を読む、まあ業務で読むんでね、読まなきゃいけないじゃないですか。
はいはい。
で、それを読むことによって、あ、なんか読書って普段しなかったけど、あ、こんなにね、面白いんだなとかっていうのをその時に僕は気づいて。
で、そっから読書習慣って耳についたんですよ。
で、それもいいですよね。本って絶対読んだほうがいいじゃないですか。
あー、そうですね。電子書籍とかと比べるとやっぱ本って一枚一枚めくって読んでるなって感じもしますし、目で追っていくのですごい自分自身のインプットになるというか、すごい知識が入ってきてるなって感じはすごいしますね。
そう。だからいろんな意味で考えてもいろんなメリットがありますよね。
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はい、ありますね。
で、しかもその本で学んだ内容をじゃあ実務でどう活用するのかっていうアウトプットを入れやすいじゃないですか。
あー、そうですね。
でね、なんか本に印つけておいて、そこを後で見返してそれについてこう考えを変えたりするっていう、極めてアウトプットもしやすいですよね。
あー、そうですね。
だからインプットしてアウトプットするっていう要素の流れっていうのも構築しやすいですよね。
そういう観点から言ったら課題図書って僕はすごくいいんじゃないかなと思ってるんですよ。
確かにいいですね。ありがとうございます。高木さんの本の選び方とかにも関係するかもしれないんですけど、その会社の課題ってあるじゃないですか。
で、これが課題だからこの従業員さんにこの本を読んでほしいって言って本を選ぶじゃないですか。
その時の会社の本の選び方ってどうやって選んでいくんですか。
従業員の方が身につけなきゃいけないことってすごく大きく分けると、一つ目がその仕事に対する姿勢とかマインドみたいな側面ですよね。
で、もう一つがその業務に応じた具体的なやり方みたいなものってあるじゃないですか。
で、この2つの観点から必要な書籍っていうのを選んでいったらいいと思うんですよ。
で、例えば私が飲食業にいたわけじゃないですか。
はい、そうですね。
飲食業とかでいくと、まあ業務の方は分かりやすいと思うんですよ。
例えば飲食業の店長になるって言ったら、飲食店の数値管理とかって絶対知らなきゃいけないじゃないですか。
そうですね。
飲食店に関連する法律の知識とかね。
はいはい。
もしくはそのアルバイトスタッフのマネジメントの仕方とか、そういう観点で業務に必要な知識って抽出していけると思うんですよ。
はいはい。
一方で仕事に対する姿勢みたいなものとかそのマインド面みたいなところ。
これはその経営者の考え方が大きく影響してくるなと思うんですけど。
そういう書籍なんかも入れていく必要がありますね。
私なんかの例でいくと、例えば7つの習慣とか入ってたんですよ。
そうなんですね。
7つの習慣でね、こう人として成果を出していくために、成果を出していくために人としてどうあるべきかみたいなことが書かれてるわけじゃないですか。
はいはい。
だから飲食業とかサービス業とか関係なく、どんな人でも大切にすべき姿勢みたいなものですよね。
これは経営者がだいたいあると思うんですよ。
この人のこういう姿勢にすごく共感してるとか大切にしてるみたいな。
だからそういったものを選んだらいいんじゃないですかね。
じゃあ精神的なところとスキル的なところ両輪で選んでいくっていうのは大事ですね。
そうですよね。
ありがとうございます。
あと質問2つあるんですけど、まず1つ目が課題図書を決めてその従業員さん読んでもらうじゃないですか。
読む期間は何ヶ月ぐらいで読んで、その後発表っていうのは何ヶ月後にやるものなんですか。
どんなタイムスケジュールでやっていくものなんですか。
読む期間って、だからそれって時間は会社の都合に合わせて決めればいいと思うんですよね。
だから例えば本当に新しく入ってきて、まずは研修期間で一刻も早く戦力化したいってなったらずっと短期間のうちに読んじゃえばいいじゃないですか。
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だからその本を読むのも仕事の時間みたいな認識ですよね。
でももうすでに現場で活躍していて、さらにレベルを上げていくためにこれを読んでほしいみたいなものであれば、
例えば通勤する時間とかに読んでもらうようにして、そうなると当然時間ってかかるじゃないですか。
それでもいいんじゃないですか。結局読み終わらないとレポートって書けないですから。
そこは関係ないですよね。
ありがとうございます。今ちょっと高木さんレポートっておっしゃってたんですけど、
次の質問が読んだことに対して誰かに発表するじゃないですか。
レポート形式がいいんですか?それとも発表会とかそういう形式でみんなに聞いてもらう方がいいですか?それはどんな感じでやってくるんですか?
何でもいいんですけど、僕がまずお勧めしてるのは文章にするってことですね。
と言いますと?
だから書くってこと。自分がそこから何を学んでどう活用していくのかっていうことを文章でまず明確に書く。
だからそれはレポートにした方が僕はいいと思いますよと。
なんでかっていうと、話すって日々やってるんで、思考が深まってなくてもなんかフィーリングで喋れるんですよ。
どんな人でもだいたいフィーリングで喋れちゃうんですよね。
でもこれはやってみなきゃわからないんですけど、ただ喋ってるだけなのと、実際に整理して書き出してみて、その違い。
どれだけ思考が深まるかっていうのは、やった人しかわからないんですけど、やっぱり書くと全然違うんですよね。
少々的なことって書けないわけですよ。だからちゃんと文章に落とす。
それを発表するのも別にいいですし、上司がレビューするでもいいと思うんですけど、
実際にそれをね、周りの人とか上司がちゃんと見て、それに対してどう考えるのかとかね、そういうのをフィードバックするっていうのが大切なんじゃないですか。
確かに上司だけにフィードバックするのもありかもしれないですね。
僕も新入社員の時に課題図書を読んで、朝礼で発表するっていうのがあったんですけど、めっちゃせっかく読んで勉強したんですけど、
発表した時に周りの従業員さんとかがシーンとしてて、僕の言ったこと伝わってんのかなみたいな感じで、ちょっと孤立感を感じたこともあったりしたので。
それは寂しいですね。
そうやって上司からのフィードバックをもらうっていうのは、それは自分に対してのメッセージなんで、それはいいのかなってちょっと思いましたね。
あとね、自分に対してのメッセージっていうところで言うと、こういうレポートを作っておくっていうこと。
しかも書籍だと、それを同じ書籍を繰り返してやっていくってこともできるんですよ。
具体的にそれはどういうことですか?
例えば、僕なんかもそうですけど、マネージャーになる時に1回この何冊か本を読んでレポート書いたんですよね。
それをまた1年後とかにまた同じ書籍でやるんですよ。
なんでかというと、書籍1回読んだところでそれをマスターできるなんてことはありえないんですよね。
っていうのと、その人の経験とかそのレベルによって感じるものって絶対違うんですよ。
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なんかそういう経験ないです?同じ本読んだのに印つけた箇所が1回目と2回目で違うみたいな。
ありますね。本ではないんですけど、僕ポッドキャスト好きなんで、このポッドキャストめっちゃ紙買いだったよって言ったとしても、
僕が思っているところのポイントとその人に伝えたことのポイントがちょっと違うみたいな。食い違ってるってのはありますね。
それってだから自分自身が1年後に同じことをやっても、チェックすることとか反応するものが違ったりするんですよ。
それはじゃあ何なのって言ったら、それが成長じゃないですか。
だって全然違うことを気がついて、違う気がついたことを書くわけですよ。
それをだからね、僕なんかも経験であるんですけど、過去の振り返ると結構季節なことを書いてるなと思うことがあるわけですよ。
例えばどんなことですか?
例えば、スーパーバイザーとかに僕はなった時に、結局スーパーバイザーって加盟店の上司じゃないから、相手の気持ちに配慮して、
それで動かしていかなきゃいけないんですよね。命令とかできないわけですよ。
例えばそういうことを気づいたみたいなことが最初の方って書いてあるわけですよ。
それはもう本当に基本の機能じゃないですか。そんなのは理解した上で、さらに加盟店の方々をよりやる気に出してもらうために、
スーパーバイザーとしてどう働きかけるべきかみたいなところに、例えば何年後かになると目が行ったりするんですね。
それがだからこうやって振り返れると、もうそれがまさに成長してるなって証にもなるし。
そういう観点でいっても繰り返しができる課題図書っていうのは学びとしてはすごくいいですよね。
めちゃくちゃいいですね。よく教育ってなかなか人が育たないんだよって言うじゃないですか。
だけど高木さんおっしゃってましたけど、今までと違う考え方を持ってたことこそ、それが教育されたっていう証なので、
それは胸を張っていいですし、それが従業員さん自身の自信にどんどん繋がっていくのかなって聞いて思いましたね。
そうですね。だからちゃんと形が残るし、時間でも振り返りできるし。
まあだから課題図書っていうのはあくまで繰り返しやりやすいとかね、手軽にできるとか、いろんな利点があるから、
今日課題図書って話しましたけど、でもその本質はちゃんとインプットしてアウトプットするっていう、この2つをちゃんとやるってことなんですよね。
ほとんどの教育ってひたすらインプットしてる。
本を読むって言ったって、ただ本を何冊も読み続けてるだけだとほとんど身につかないわけじゃないですか。
身につかないですね。
本で学んだ内容をちゃんとアウトプットするから、その一部が身についていくっていうものじゃないですか。
そうですね。
だから人材教育なんでもいいと思うんですけど、ちゃんとインプットとアウトプットっていう流れを作るっていうのがすごく大切なんじゃないかなと思いますよね。
そうですね。僕自身もお客さんからこれ勉強しといてみたいな、ちょっとわかんないことがあったんで、本買ってめちゃくちゃ勉強したんですけど、
それをお客さんに伝えるだけじゃなくて、伝える前に何かポッドキャストとかブログとか、そこで勉強してから伝えてあげたらもっと自分に成長なのかなって今聞いて思いながら頑張っていこうと思いました。
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ブログを書いたりされてるじゃないですか。
ああいうのはすごくアウトプットとしていい場だと思うんで、そういうところで活かしていくといいですよね。
そうですね。ありがとうございます。本日はおすすめの人材教育手法についてお話しいただきました。ありがとうございました。
ありがとうございました。
