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みなさんこんにちは、Rayです。
Ray Wow FMの時間がやってまいりました。
本日から、業務開始をされている会社の人も多いのではないかなと思うんですけれども、
ゆめみのメンバーはですね、今日から開始になっています。
ゆめみはですね、「変な人が多いですね。」という風に、お客さんから言われることがあるんですね。
変な人を採用しているつもりはないんですけれども、ある意味、変な部分を会社で出しても大丈夫、
お客さんにさえ出しても大丈夫という、そういう雰囲気があるので、結果として変な人という風に見られるのかなという風に感じているところです。
本題なんですけれども、ティール組織再考の中で、ティールの状態というのはどういうものかということについて、
前回に続いて話せればなとは思うんですけれども、
このティールの段階というのは、前回からずっと話しているように、
ある意味ですね、それまでのレッド、アンバー、オレンジ、グリーンという4段階の部分というのは、
昆虫に例えると幼虫みたいな段階でどんどんどんどん大きくなっていって、
ティールという状態になると、
ティールという状態になると、
この状態は、ある意味、さなぎから成虫になって、羽が生えて飛び立って蝶になっている、
そういう状態をティール、組織的にはティール組織という風に捉えています。
その状態になる上で、結構重要なのが、最後の段階、4段階目のグリーンですね。
グリーンの段階をしっかりと作り上げるというのが大事です。
グリーンの状態というのは、ある意味多様性ですね。
人間性とか多様性を認める。
家族的な、そういう状態なんですけれども、
いみみの文化でも、昔から個性を尊重するという文化があって、
その中で尖っている人、自分の尖っている部分とか、変な部分を出してもいいよというところで、
変な人が多いと言われているんですけれども、
この多様性ですよね。
それを認める文化というところがあった上で、
大事になってくるのが、要するに、レッド、アンバー、オレンジ、グリーンというのは、
ある意味、自分たちの、それぞれの価値観とは違うんですよね。
何が正しいか、何が真実なのかというところは、
レッドはレッドで、パワーですよね。パワーがすべてだ。
とか、アンバーとかであれば、集団ですね、組織、忠実とか、そういう組織というものに対して、
集団に対して貢献していこう、集団主義ですよね。
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そうじゃなくて、オレンジというのは、合理性とか、価格とか、効率とか、達成とか、成果というのが大事ですよ、
という、そういう主義ですよね。
グリーンというのは、そうじゃないと、人間性であったりとか、
すべての価値観というのは、相対的なものであるという、そういう主義なわけなんですよね。
ただ、このグリーンというのがあってからこそ、レッドも、アンバーも、オレンジも、そしてグリーンも、
それらを含めて共存できる。
なので、グリーンになって初めて、いろんなものを共存できるような状態になるんですよね。
多様なものを認められる。
がゆえに、それぞれのレッド、アンバー、オレンジ、グリーンというのが成り立つと。
グリーンは結構重要な位置を占めていて、
グリーンの組織を作ることによって、前回の放送でも話したように、うまくレッドとオレンジを組み合わせるとか、
レッドとアンバーを組み合わせるという、レゴブロックのような組み合わせができるようになる土台が、このグリーンなんですよね。
よく、傾斜の器以上に組織はなれないというのは、傾斜がこういったグリーン的な考えがない段階だと、
いろんな組み合わせを行うことができないんですよね。
そもそも採用しないかもしれないし、ちょっとオレンジっぽい。
ね。
経営者の人だと、マイノリティの人とかを排除して、合理性を追求するばかりになってしまうと、そういうグリーンではないので、
ある意味、マイノリティが排除されてしまう。
組織としては生きづらい状態になってしまうんですよね。
ただ、ティール組織の僕なりの観点でいうと、優れているなと思うのは、
たとえ経営者の人が、そういう、ある意味偏った発達段階であったとしても、
組織の構造がティール、特に権限分散と助言プロセスがうまく設計されていれば、
経営者の通販を越えてでも、組織が進化できる可能性があるなと思っているのが、個人的にティール組織のすごいなと思っているところです。
どういうことかというと、まずグリーンの状態ですね。
多様性を認める文化があった上で、というのはあるんですけれども、
その上で、ティール組織としての権限分散、助言プロセスというのを設計すると、
ある意味ですね、
鶏が先か、卵が先かという部分もあるんですけれども、
権限分散と助言プロセスを導入すると、ある意味、多様性を生み出す、
多様性を共存できる仕組みができるっていうそういう順序も因果関係もあるなと思っています。
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どういうことかというと、特にホラークラシーでは細かく、
ティールではある意味、役割設計をしっかりとやっていくんですね。
例えば、MMだと、どんな細かい役割があるかというと、
例えば弁護チームっていうのがあるんですね。
弁護チーム、ローヤーチーム。
何かというと、弁護士集団みたいなものですね。
例えば、弁護チームというのは、弁護チーム、ローヤーチーム。
感じなんですけどもそれ法務部門ではなくてですね 社内の例えばスラックとかにおける発言とかですね例えば暴言とか中傷
誹謗みたいなものがあった時にその言葉を発してしまうと あの人って入れない人だなとか浅はかな人だなっていうふうに思われてしまって本人の
自己評価が下がることになるからそれをちゃんと擁護したり弁護してあげたり 守ってあげようっていうようなそういうチームが弁護チームっていうふうになっているんですけども
弁護チーム別にたくさんいるわけではないんですけども この弁護チームってその役割を細かく細分化したものを設定してそういったものに対して
権限と責任を紐づけるんですけども こういう細かな役割を設計した時に
結構そのティール
ティール組織って夢見の組織に近いんですけども 夢見の組織だとそういう風になっている中で
細かな役割分散をした上で
誰もがそのチームの担当者になることができる 責任者になることができるっていうそういう仕組みになっていて
ある意味細かなメッシュの網目の中で好きなところに行ける
どこに立ってもいいですよ どこに行ってもいいですよっていう形でたくさんその場所が用意されていて
誰もがその場所に立ってもいいですよっていう形でたくさんその場所が用意されていて
誰でもそこの好きな場所に行ける どのチームに所属することもできるっていうような
そういう流動性というか自由度がたくさんある状態だと
ある意味ですね自然にその多様な個性っていうところを生かした上で
多様性っていうのが共存できるようになっているなという風に感じています
特にですね夢見の場合はですね 移動ですよね
人事移動とかの移動とかっていうところが自由にできるようになっているので
マネージャーの人があなたはこの弁護チームでやってくださいみたいな形で
配置を権限を配置する権限を持っているマネージャーがいるわけではないので
誰もが自由にですね 好きなところに行けるんですよ
ディズニーランドにディズニーランドであればディズニーランドに行った時にどこに行こうか
ビッグサンダーマウンテンに行こうとかね
そういうカリブの海賊に行こうとかそういうものですね
自分でこう決めることができるんですね自然に
でその結果なんかこう
スリリングなねこうジェットコースターみたいなもので気分よくやりたいっていう人はまあそこに行くでしょうし
ちょっとこうゆったりとしたいという人はそういうアトラクションに行くと思うんですよね
それも自然にその人の好みとか個性っていうのに合ったそのアトラクションに行くはずなので
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会社組織もそういうふうに設計するとある意味ですね自然な適所適材
適材適所っていうのは適所ですよね
そうした明確に細分化されて役割に対して適切な人がちゃんと割り当たるっていう状態になるので別にこう
マネージャーの人がですね配置するっていう必要ってないなっていうふうに感じているんですよね
でこういうまあその組織設計ですよね権限分散役割分散と助言プロセスっていうものを導入するとある意味こう自然な形ですね多様なこう多様性がですね共存できる状態になるんですよね
これがそのそういう組織設計ではなくてマネージャーの人が配置するっていうふうになったときにさっきの自分の器以上の問題が出てくるんですよね
マネージャーの人がどうしてもその器として多様性を認められない状態だとなんかその
そういうこう役割をですね与えられないんですよねあいつは例えばなんか
あの
部下の人をね捉えたときに一方一方向しか見ないのでなんか良い面見れなくなってしまうんですよね悪い面ばかり例えば見てしまったりして価値観多様性を受け入れられないので自分視点でしか捉えられないので成果例えば成果に対してこう達成欲がないみたいな形ででも一方では協調性があったりとかっていう面を見ることができない
協調性があることを見ることができないと
その
協調性を生かした役割っていうのをちゃんと設定することができないんですよね
なのでマネージャーの人あるいは経営者の人の器以上にっていう風にはなってしまうんですけども
それが自分で選べますよ
協調性ある人がサポートするような役割っていうところに
自分でちゃんと自由に移動することができる
そういうアトラクションを勝手にどんどん好きなところに行っていいよっていう
そういう組織だとある意味その適所適材が実現されて
結果としてそこの役割っていうのは光り輝いて
組織の中でも価値として認められて重宝されて
どんどんどんどん目立って
じゃあ私もそこのチームに行こうかっていう形で
どんどんどんどん人が例えば自然に増えていくような
そういう状況になっていくのかなっていうふうに感じています
なのである意味
例えば
ティール組織のテクニックにはなるんですけども
その役割を細かく設計して
そこに対して権限をですね
ちゃんとそれぞれに分散させて付与して
そこの中での意思決定のやり方も
助言プロセスっていうのを採用することでですね
結果として多様性が生まれるなっていうふうに感じています
一旦多様性っていうところが生まれたときには
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ある意味その前回の放送でも話したように
オレンジとレッドを組み合わせるとか
アンバーとレッドを組み合わせるとか
そういう組み合わせを使うことによって
組織の中でもですね
いろんな色がカラーが現れるっていうのがあるので
そういう自然発生的な状況っていうところを
作り出すことによって
ある意味予測可能性っていうのはなくなるんですけれども
何が起こるか分からない
誰がどこのチームに行くのか分からないので
どうなるかも分からないですし
いみみの場合だとそもそもいろんなチームをですね
自分たちで作ることができるので
誰もが自分チームをですね
役割を作ることができるんですね
いろんなチームを
そういった意味でですね
どう起こるか分からないけれども
ある意味この中も何て言うんですかね
自然淘汰的なチームを作っても流行らなければ
チームはなくなるかもしれないですし
流行ればですね
どんどんどんどん人が
集まってですね
すごいめちゃくちゃ大きいチームになるかもしれない
そういうある意味
市場原理みたいなものが持ち込まれる
自然の環境もそうだと思うんですよね
そういうのがある意味進化する組織っていう意味で
進化型って言われてるのが
ティールのゆえんなんですよね
そういった意味ではですね
よくよく考えると
このティール組織って
別に対してこう
画期的なものというよりは
割と当たり前のものなのかな
市場原理ってそうですし
町とか株式市場とか
町とか自然とか
全部そういう仕組みに成り立ってますよね
ある意味共通の原理に成り立っていて
だから今までのオレンジ的な組織っていうところが
産業革命以降中心になってきたものなんですけども
それがちょっと若干不自然だっただけで
それがちゃんと自然な形になっていくんですよ
っていうのが
このティール組織のポイントかなとは思っているので
何かですね
何か新しい革命的な革新的な
今までにないようなものが現れていくっていうよりは
よくよく考えると普通だよね
そのコミュニティとかってそういうもんだよね
町とかってそういうもんだよねっていうところなので
改めて考えるとですね
ティール組織って何だか
大丈夫なの?ルールがないの?とか言うと
ルールがないんじゃないの?とか
カオス?秩序がなくて
カオスになってるんじゃないの?って話なんです
言われることもあるんですけども
全然そうじゃないんですよね
至って普通のそのコミュニティっていうものになっていて
自然な状態に会社っていうものも今後なっていって
それぞれの会社がその進化型っていう形で
いろんな予測可能はできないけれども
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いろんなことがですね
自然に起こり得るそういうメカニズムが働いて
流行る会社は流行るし
流行らない会社は淘汰されていくっていう
そういうものがですね
加速していくのかなっていうふうに感じています
本日はですね
ティール組織最高の中でも
ティールっていう状態ってどういう状態なの?
っていうところをお話ししました
一旦ティール組織に関してのですね
最高はこちらで終わりにするんですけども
またですね
もう少し深掘りした内容とかっていうところもあったりするので
そちらはですね
ちょっとタイミングを変えて
見て実施したいなと思っております
本日はティール組織最高についてでした
