1. はたらく30代の資本主義解放宣言
  2. #01 僕たちはどこまで成長すれ..
2024-03-07 20:59

#01 僕たちはどこまで成長すればよいのか? (前編)

KK
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#資本主義開放宣言 #働く30代 #新しい生き方 #リクルート #仕事と成長 #主夫と個人投資家 #現状維持の価値 #自己成長の定義 #社会と個人の関係 #個人事業主の挑戦 #組織内評価システム #自己反省の重要性 #メンタルウェルネス #職業観の変化 #成長の多様性 #キャリアと家庭のバランス #人生哲学の探求 【概要】 資本主義解放宣言では、仕事、キャリア、職場、家庭、育児といった働くことをテーマに配信しております。取り扱って欲しいテーマや、お悩みがあれば、ぜひコメント欄または投稿用のURLからご投稿ください! 【パーソナリティ】 リチャ@tiedfamily244 かがやっきー@kagayakimann ▼感想・テーマ投稿フォーム https://forms.gle/UC8CkxdGqxE8zheTA

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00:06
はたらく30代の資本主義解放宣言。
私、ロンドン在住の主婦で、コーチのリチャと、
アメリカ育ちの個人投資家、カガヤッキーです。
資本主義解放宣言は、行き過ぎた資本主義に違和感を感じる、元ショータでリクルートのリチャと、スタートアップを10年渡り歩いてきたカガヤッキーが、
働くをテーマに、これからの新しい生き方について一緒に考えるポッドキャストです。
というわけで、ヤッキーさん、始まりましたね。
始めましたね。本当に、LINEでいきなりお声掛けいただいて、
最近流行ってるじゃないですか。
流行ってますね。
音声配信流行ってて、いろんな人が手軽に始められて、我々もこうやって手軽に始めてるわけですけど、
じゃあやらない手はないなっていうあれなんですけど、
僕らのバックグラウンドって、割と珍しいじゃないですか。
そうですね。一般的な日本社会にはそんなにないかもしれないですね。
少数派だっていうふうには思うんですよ。
なんだけど、どこ切り取ってもそうなんじゃねえかっていう認識はあるんですよね。
プロフィールに書いてる通りではあるんですけど。
コーチングを2人ともやっていて、それで繋がったわけなんですけれども、
割とビジネスのバックグラウンドを持ってる、副業でやってる人たちはいたりするけれど、
これがメインになってますっていう方ってあんまりいないと思うので、
そんな僕らだからこそ話せることっていろいろあるんじゃないのかなっていうのは思っておりまして、
お誘いした次第ですね。
ありがたいですね。確かにあんまりいないですよ。
あんまりいないと僕は思ってるし、世に出てないのかわからないですけど、
そういうことでやっていければなと思ってまして、
1回目のエピソードテーマっていうことで2人で考えましたけども、
第1回は僕たちはどこまで成長すれば良いのかというテーマの話をしたいと思います。
どこまで成長すれば良いのか。
そうなんですよね。
どこまで成長すればいいのかって、やっきぃさん答えあります?
どこまで成長すれば。答えすぐには出てこないですよね。
答えが、成長することが是となってるんで、世の中的に。
世の中的にね。
成長しなくても良い場面はたくさんあるなっていうのも、
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仕事の中でも感じたりしますよね。
特に介護系のベンチャーで働いてた時とか、
例えばアルツハイマーとかリハビリしてるおじいちゃんとか、
そういった人たちって、成長じゃなくて現状維持が素晴らしいことなんですよね。
なるほど。
その時は個人的には結構衝撃を受けて、成長しなきゃいけないっていうマインドを当時はあったんですけど、
現状維持でも良いんだ、現状維持が素晴らしいことなんだ。
そんなことを今完全に思いつきで喋ってますけど。
成長しなきゃいけないっていうのもかなり染み込んでるなっていう感じがしますよね、今の社会は。
私なんてリクルートって会社にいましたから、
会社の標語の一つになってまして、私がいたリクルートキャリアっていう会社に入って、
その後株式会社リクルートに統合されてますけど、
私がいたリクルートキャリアでは3つのバリューがあって、
1つ、圧倒的当事者意識。
2つ、機能を超える。
3つ目、それ言っちゃったな、圧倒的当事者意識、機能を超える。
出てこないのやばいですね。思い出したら後で編集で繋げてもらえればと思うんですけど。
圧倒的当事者意識と機能を超えるっていうのと、やべえなこれ番組として破綻してますけど、
3つ目なんだっけな。
社会意識点ですね。
自分じゃなくて社会意識点で考える。
この3つがリクルートキャリアっていう会社のバリューとして含んだっていうのがあったので、
成長が組み込まれてますよね。機能を超えるっていうのが入ってますから。
社員のみんなもね、成長したい成長したいって言うんですよ。
私はこの会社に成長したくて入ってきました。
お客さんに価値を返したいですって言うんですよ。
お客さんに価値を返すなんてことは、僕はその前にいた住友障子って会社では、
そういうセリフ回しは聞いたことがなかったですね。
確かに。
価値を返すってどういうことなんですか?
機体を背負ってるんだから、その機体を価値で持って返していきなさいっていうことですね。
その仕事、与えていただいた仕事に対して、これだから機体を背負っているので、
自分の働きによって何か生み出して、それを価値としてお客さんに歓迎していきなさいっていう教えというか、
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教えなんでしょうね。
だから、空気感がその他の会社と違うんじゃないかと思うんですよね。
僕は2社しか経験はしてないですけど、リクルートいたときにいろんな会社を見に行ったりさせてもらったので、
いろんな会社の空気は見てますけど、
圧倒的当事者意識。兵庫に圧倒的って入るのやばくないですか?
圧倒的ですもんね。
勝者は勝者で、別に価値を返すみたいな兵庫はないけれど、やっぱり入社したら何年目までにこれぐらいできるようになっとけよみたいな空気はすごい強いわけですよ。
お前2年目なのにそんなこともできないの?みたいなね。
もう3年目、俺が3年目の時はとかね。あいつが3年目の時はここまでできてたぞみたいな話とか。
あいつはまだ5年目なのにあんなことやって立派だなみたいなフィードバックが周りから聞こえるみたいなね。
自分に対してじゃなくて先輩に対してね。
そういう環境で成長しなきゃいけないんだなっていうことは幼くないですけど、若手の会社員として成長しなきゃ自分は価値がないんだみたいなことを
感じながら生きていたんですけど、成長したいなって自分から思ったことはないなって感じるんですよ。
その時はどういう気持ちだったの?自社さん自身はその環境に放り込まれていて。
自分は自然にできるようになるんじゃないかと思ってたんですよ。
自然に。
その環境で3年過ごしたがらば3年分できるようになってるんじゃないかみたいな。
成長したいって言って自分で何かこう自分に課題を課して自分で何か乗り越えていって成長するっていう感覚っていうよりは、
会社に入ったらそのみんな同じように揉まれて、だんだん経験を積ませてもらってどんどん成長していく。
勝手に結果として成長していくものなんじゃないかみたいなイメージを持ってたんですよね。
学校の延長みたいな感覚があったかもしれないです。
1年生が2年生になる頃にはここまで来てて、2年生が3年生になったらここまで責任を持ってみたいな感じが、
だんだん続いていくんじゃないかみたいな感覚を持ってたのが、
審議所入った時にその感覚でいたから、実際そうじゃないじゃないですか。
周りがどんどん伸びていくし。
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自分がこういうペースで右肩上がりに年月とともに成長していくものだと想像していたのが、
だんだんそうじゃなくて、自分はどんどん踊り場でなかなか上に上がってこれなくて、
思い描いてた成長の速度と自分の現状っていうのが、
どんどん乖離していくことに苦しんだっていうのが最初の数年間の思い出ですね。
なんかどこまで成長すればいいのかっていうテーマからは、
ちょっと遠ざかってるのか並行して走ってるのかわかんなくなってきたんですけど、
正直言って1個目の会社で成長って言った時に、
何のためにどうなることが成長なのか自分で定義できてなかったと思うんですよ。
成長の定義ですね。
何に関する能力がどれくらい伸びると、
それにどんな意味があるのかが認識できてなかったなと思います。
今は違うんですか?そこの成長に対する質感は。
今は違いますね。
えー。
今全然違うんですね。
急に片言ですけど。
今は違うな。
少なくともこうなってたはずなのに、俺は今ここにいるみたいな楽さに打ちしがれることはないです。
うーん。はいはいはい。
結構だから、1年前の自分と今の自分の差とかを、
自分の中では言葉にできる感覚がありますね。
うーん。はいはいはい。
こういうことできなかったけど今はできるとか、
そういう能力の話に加えて、
あとは1年前の自分はこういう経験したことなかったけど、今はこういう経験を経てるから、
これもできること、知見が広まってるという話とかあるんだろうな。
うん。そういう格好で、
自分の現状っていうのをいい意味で受け入れられるようになってるかなっていうのはね、当時と比べて思いますね。
うーん。
比較もない感じしますね。その時とかであると。
そうですね。あれかもしれないですね。主婦の特権なんじゃないですか、これ。
主婦の特権。
同期とかいないじゃないですか。
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主婦ともとかはね、いれば欲しいですね。
いますけど、同期じゃないじゃないですか。
同期ではないですね。
出世レースとかないし、
そういう他者の評価軸で生きてたっていうのが多分会社員の頃の若い頃の自分で、
今は自分がどうありたいかっていうのをベースに、
もう少しこういうことやったほうがいいなとか考えてるかもしれないですね。
そうですよね。会社で働いてる時点でもうそのゲームをやるざるを得ないですもんね。会社の中での評価。
ちゃんとそれを達成しないといい場所がないっていう。
そこはめちゃめちゃでかい論点でしょうね。どこに基準を設けるか。
っていう話ですね。
そこ難しいな。今まさに30名ぐらいのサロンを経営していて、
まさに評価制度とか作ってるんですね。
今までなかったんで、評価制度みたいなものは。
かなり自由にやってたんですけど、
自由にやったらやったで、やっぱりサロンって基本的にこう、
個人事業員の新人が集まってるような感じなんで、やっぱ新人育てて成長すると勝手に飛び立っていくんですよね。
なるほどね。
シェアサロンとかあるんで、今の時代。
結構、あんま人を育てる意志がないとか、
リター的な心が育ってない人もあんまいたりして、
それによって会社の、マネージャーがそういう人だと本当に空気感もそうなっちゃうんですけど、
7店舗今やってて、1つの店舗のマネージャーがあんまそういうすごいリター、リコ的な人で、
その結果、店舗の空気感があんま良くないんですよね。
なるほどね。
でも、そう。だからそういった意味で、こう、ちゃんと評価制度を今、ちゃんと仕組み化しようと。
いろんなチェックボックス作ってるんですけど、人間性とか、
ちゃんと人と対話できるかとか。
ここの作り方が結構難しいなと思ってて。
なんで評価チェックシートとは呼ばないんですよね。
今ちょっと僕の中でも実験中なんですけど。
はい。
あえて今、自茶さんが言ってたような振り返りシートって言ってます。
はあはあはあ。
なんで自分の成長を、過去と未来の自分を自分で振り返ってもらうっていう場を、
3ヶ月に1回作るっていう制度を今作ってて。
おー面白い。
なんで上司からこれできてるかって評価されるんじゃなくて、
まずその人が自分の口で振り返りシートを見ながら、
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私はここは今回できてたような気がしますとか、
ここはあんまりできてない気がしますみたいな。
言ってもらった後に、上司からフィールドバックしてもらうっていう。
ここは確かにできてたねみたいな。
でもここの項目はもうちょっといける気がするみたいな。
っていう感じの評価チェックシートではなく、振り返りシートってものを作ってて。
なのでちょっと組織的に作りたいなっていうのをですね、
思って今ちょっと取り組んでるんですけど。
これそうなんですよ。難しいんですよ。
でも今のお話から感じるのは、
やっぱりメンバー自身の納得感は当然ながら大事にしたいわけですよね。
まずそれが現れてるから、
メンバー自身に評価させるっていう手法に行き着くわけじゃないですか。
自分自身が納得する評価を自分でつけてくれっていう。
それについて後からみんなで振り返るっていう手順になってるっていうのが
改めてるなと思ったんですよね。
今の話聞きながら思い立ったのが、
評価って絶対ある一面でしかないじゃないですか。
基準を設けて、それと比べてどうかっていうのが評価なので、
どうしてもそぎ落とされる側面ってあるじゃないですか。
だから何を評価するかと同時に何を評価しないか、評価に持ち込まないかっていうのを
選ぶのが評価だよなっていう時に、
つまり100人いたら100人が納得する制度って多分ないですよねっていう。
そうですね、評価。
そこをわりと曖昧にしてるんだよね。
業前のチェックポイントを。
結構細かいところもあるじゃないですか。
ちゃんとテーブルをここに置くみたいな。
めっちゃ細かいこと言う。
そうじゃなくて、本当にいい雰囲気づくりができてるかとか、
マネージャーに関しても。
その中でも×○△ぐらいの感じでざっくりするみたいな。
そこに何で今西田さんが言ったような評価しないところを取りこぼさないようにというか。
スコープを広くしてるんで。
っていう今実験をしてるんですけど。
面白いですね。
解釈の余地を残してるんですね。
ひとりひとりに解釈の余地を残すことで。
なるほどね。
細かく評価チェックシートってやると、
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ロボットみたいになっちゃうんで。
そうじゃなくて、柔軟な感じで相手する。
そういう曖昧さがある評価制度って評価者の負荷が高まる傾向にあるじゃないですか。
最終的に評価をつけて、これでフィードバックですってなった時に、
なんでこうなんですかっていう説明責任が上司側に一方的に発生するから。
その細かい評価項目を作るメリットは単純明快じゃないですか。
100点満点中49点だからこの評価だよみたいなものが明確に出せるっていうのが細かいもののメリットで。
その代わりいろんなものが取りこぼされるっていうのがデメリットですよね。
今までなかったんだよ、そもそも評価制度が。
それがあるだけでもめちゃくちゃありがたいって言ってもらって。
そうなんですね。
今までなかったんですよ。
今の話そっくり個人に当てはまってるなって僕は思いました。
自分自身を評価する尺度を持ってなかったんですよ、多分会社員の時。
おしゃれ通りです。
自分の評価は半期ごとに上司がボーナスの査定で決めるっていう感じだったから、
日々日々自分の状態がどうかっていうのを振り返れなかったんですよね。
今は会社辞めて主婦になって1年半ぐらい経ちますけど、
自分の評価は自分で決めてますんで、
じゃあどう評価しようみたいな自分なりの基準を設けて、
それをざっくりとどう満たしてるかっていうのを自分で判断して、
どうだったって言ってこうなりたいみたいな次の目標を決めたりしてるから、
満足度は高い生活になってるのかなって。
まさにそのサイクルを回したいっていうイメージですよ、今まさに会社内で。
自分で自分の評価もつけづらいと思うんで。
しかも言うてもサロンで働いてる美容、サロンの人ってブルーカラーなんで。
そうですね、労働が肉体労働に属するってことですよね。
そうですね、労働に属してあまり頭の精度が上手な方々ではないんで、
こういうフレームを与えるだけでも結構自分の成長項目が見える化することによって、
意外と人は変わっていくんじゃないかなって思ってるんですよね。
なるほどなあ。フレームがあることでって。
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