00:12
はい、みなさんこんにちは。kkeethこと桑原です。
本日もやっていきましょう。kkeethのエンジニア雑談チャンネルです。
この番組では、ウェブ業界に関することや、エンジニアリング、
いろんな技術についての雑談などの情報を
発信していきたいと思います。で、今日はですね、
ちょっと、いつもと全然違ったお話ですね。
あのー、まあ抽象度高いというか、ソフトスキル的なお話ですけど、
まあ、納得感の追求というタイトルでお話を
させていただきたいと思ってまして、
まあまあ、言いたいことは結局は納得が大事だよね、
って話にはなるんですけど、単なる納得の
お話ではなくて、そう、あえて追求とつけたのは、
本当に納得感がお互いにできているかって
ところが結構大事だなって思っていますと。
まあ僕がこういう採用のお仕事をしていたりとか、
まあ、その広報の話でお仕事をしたりとか、
今いるチームがリクルートマーケティングの
チームにいますので、まあどちらのお仕事もするんですけど、
やはりこう採用業務に関わってくると、
まあ広報者の方への何かでギブができたらいいなっていうのが
僕らがいる株式会社夢見の精神であって、
本当にフィードバックっていうのをものすごく大事にしています。
これはカジュアル面談だけではなくて、
一時面接でもコーディング試験でも最終面接でも、
かなり夢見という会社は、
頂戴なフィードバックを送る文化が結構あります。
まあ頂戴になるか、シンプルなものになるかっていうのは
その広報者様次第ですけども、なるべくは、
せっかく夢見という会社の門を叩いていただいて、
なので、何かプレゼントギブをして
持ち帰っていただきたいなっていう思いがあって、
かなりしっかりとフィードバックを書くっていうのが、
弊社の文化というかほぼルールに近いんじゃないか、
というところがあります。
このフィードバックっていうのがすごく大事だよなって思うのは、
僕も採用受ける側ですよね。
選考受ける側の時の体験を確かに考えてみると、
なぜ自分が受かったのか、
どういうところ評価されて、どういうところに魅力を感じていただいたのか。
ここはですね、
受かった場合はそういうフィードバックとかコメントがメールで
いただけると思うんですけど、落ちた場合ですよね。
いわゆる落選になってしまった場合は、
なぜダメだったのかっていうのが意外ともらうことができない
ケースで多いですよね、と思っております。
僕も実際そういう体験を新卒とかも、
過去2回の転職活動でも思ったんですけど、
ダメだったってわけでは結局はなくて、
要はここがアンマッチングだなとか、
ここが会社のカルチャーフィットしないポイントなんだろうなっていう、
それだけの話だと思うんですよ。
能力のもちろん、不足の結果落選になったって可能性はもちろんありますけど、
応にして採用の最後のNGだった理由っていうのは、
大体カルチャーフィットに収束すると僕は思ってますし、
そこがすごく肝だとも思ってます。
ですので、
どこがすれ違いだったのかっていうのは、
03:00
結果的にはほぼ性格の不一致みたいなところがあるので、
フィードバックがなくてもいいっちゃいいかもしれないですけど、
どういう点でこういう風に感じ取られたとか、
どういう話し方とかどういうエピソードを思ってみると、
こういう風な人なんだっていう風に判断をされるのかっていうのは、
割と大事なフィードバックだと思ってますし、
自分の振り返りの機会になるとは思ってますので、
このフィードバックがすごく大事なっていうのと、
それを踏まえた上で、
私はこのA社さんとかB社さんの先行では落選になったんだっていう。
そこでやっと理解じゃなくて腹落ちがするわけですよね。
納得感というか腹落ちと言ったらいいかもしれないですけど。
するわけですね。
それがないと落ちたのは残念ですけども、
なんで落ちたんだろうってモヤモヤだけずっと残ってしまうと。
そうすると受けたA社さんB社さんの印象が悪くなるというか、
ちょっと評価がマイナス方向に向かっちゃうんじゃないのかなっていうような感触があります。
どう考えるかは会社さん次第ですし、
たまたま受けた数人のフィードバック、
モヤモヤをちゃんとKOすることは、
ただただ数人ですからいいかという判断かもわからないですし、
そこは弊社としては割り切って、
今回はもうダメでしたという、
そこの追及なぜだったっていうのは自身で振り返りいただいて、
たぶん会社さん、今のウェブ業界とか、
僕はウェブ業界にいるからですけど、
かなりいろんなものをオープンにしています。
会社の文化とか社内のメンバーのインタビュー記事であったりとか、
いろんな発信、露出というのが結構されていますので、
そこから会社のいわゆるフィロソフィーであったり、
ミッションビジョンバリューとかどういう文化ややり方をしているか、
その辺のところはしっかり出したものを読んで、
そこで感じ取っていただくとか、そこで自分で
この会社に合うか合わないかっていうのを先行受ける側の方々が
独自でちゃんと追及をしていって、
自分でフィットするかというのを見極めなきゃいけないと。
結果、見極められなかったので今回は落選になったというような感じ。
見極めたとしても本当にフィットしなかったという話はあると思うので、
納得できるかどうかは広報者さん次第というような考え方をされている企業さんの方がまだ多いのかなというような感じはあります。
まだっていうのは、今後は多分そのフィードバックがすごく大事なっていうのが
浸透していってほしいという僕の思いもちょっとあったりはします。
さておき、その納得感というのはすごく大事だなというのを
最近は採用活動して強く感じるんですけど、
プロジェクトとか、まあ私生活もそうですけども、
いろんな物事に対してやっぱり人って納得がないものに対してアクションしたいと思わないんですよね。
熱量も正直生まれないというところで、
しっかり説明責任というのはもちろんあると思います。
仕事の現場においてはこういうタスクがあって、
このメンバーにこのチケットをサインしますというので、
これをやってほしいんだけど、そもそもこれやる必要あるんですかとかやった結果、
この今やったことが社会の何にも貢献しませんとか、
誰にも見られませんとかなったら、
それこそ本当に価値はあるんですかって話になるので、
価値ないところに自分の貴重な時間を割くなんて、
それはしたくないわけですよね。
でなると、納得できないものにコミットしたくないし、
それは進捗悪くなったり、そもそも反発をされるのは当然の話なんですよね。
06:02
なのでその納得はすごく大事ですと。
ただ納得感の追求というのは最初の仕事の話でちょっともう一回そのまま続けますと、
タスクがアサインされるときの説明だけで良いのかというと、
そうではもちろんないですよね。
それと最初のホワイの話です。ホワイはもちろん大事なんですよ。
ホワイが理解できなければそもそももうスタートすらしないんですよ。
なんでこれをやるのかっていうのはものすごく大事で、
このホワイの説明はします。
ただホワイだけで納得が全部終わりっていうわけじゃもちろんないんですよ。
ここが結構肝で、ホワイですね。なぜやるか分かりました。
じゃあどうやってやるのかっていうところですよね。
ハウもそのプロセスを任せるのか、
プロセスも全部指定されてこれやり方でやれみたいなのがあるんです。
それがもしかしたら今の新しい技術ではサクッと解決できたり、
スマートに手を動かせなくて良かったりするのに、
旧来のやり方とか会社の昔ながらのやり方に従えみたいなところで、
納得感がいかない、
ネガティブな感情が生むようなやり方を任せられるかもしれないですよね。
そこのハウに関しても次納得感はやっぱり必要ですと。
最後に生まれるもの。
やった結果何が生まれますかとか、
どういうものとしてアウトプットが出るかというところですよね。
そこも納得感がいくかっていうのはすごく課題にはなりますよね。
やった仕事の結果、それが生まれる。
プロセス、ハウの話をした結果、ハウで、
ワットの話もどうせ出てくると思うんですけどね。
何が出てくるかっていうのはハウとほぼほぼセットではあるんですけど、
最後にワットの話ですね。
耐震性化物とか生まれるものに対しても納得感がいかないと、
本当に果たして今回やろうとしているホワイを
満たすことができるのかというのに任された人が納得しないのであれば、
やっぱり動かないし、
モチベーションは湧かないですよね。
正直にやらない可能性も全然出てくると思います。
なので本当に納得感っていう言葉を今回
めちゃめちゃうるさく言ってますけど、
これってすげー大事なっていうのを
とにかく今強く強く年々感じている次第なんですよね。
よく考えて現場で話をすると、
上長とかリーダーの人が何でこれやるかっていうのは説明されますけど、
何でやったかで結構リーダーの方々って
お話したじゃんとか説明したので、
そこを腹押ししてくれたじゃんっていうので終わってると思うんですけど、
任される側、現場の人はそうではなかったりする。
これは別に現場だけじゃなくて上長への報告であったりとか
相談もそうですよね。
上級関係とか関係なしでどんな立場でもお互いの納得感をちゃんと求めないと
そういうすれ違いとか意見抜く違いで
やっていただけないみたいなことを本当に送りうるというのが
最近感じていて、この辺の話をしっかり意識していくのは
今後もすごく重要だなと思っております。
さらに弊社みたいにフルリモートでお仕事をしているような会社さんであれば、
特にですね、やっぱりリモートと対面でのお話だと
僕はまだ対面での説明したりお話をする方が
納得感はしていただけたり
熱量が伝わるからっていうのはあると思うんですよね。
なのでこの人がこういうんだったらやってあげましょうみたいな
感じは多分あると思うんですよ。
09:02
それは関係値のお話とか別のお話が出てくると思うんですけど
リモートだけでそれを達成するのは結構難しいと思うんですよね。
いろんな会社さんあると思いますけど
オンラインで会議するときで顔出さない会議って
ほぼほぼだと思っています。僕は勝手に。
アバター付けるとか、自分で好きなアイコンとかで出すとか
っていう方もいらっしゃいますけど
オンライン会議で顔を出さないメンバーって結構いると思うんですよね。
僕はちょっと悲しいとは思いますし、でも僕も言うて
顔出さないときもしょっちゅうあるので、まあ人のことは言えないなと思いつつですけど
なるべく出せるときは出そうという意識はしてますが
そんな顔も出さないような
オンラインのミーティングで
なぜっていうホワイをしっかり言葉だけとかで
そこで納得をしていただけるかって僕難しいと思うんですよね。
その場でははいと言われましたけど
いざやってみたりとか進んでみたりすると
やっぱりこうじゃなくない?みたいな話が
後から後から出てくると思うので、最初にやるべきはホワイだけではなくて
ワットハウのところも全部含めて
できる限りの納得感をお互いでしっかり持っていただいて
やるのはすごく大事だと思います。そうなるとマネジメントの人は
やっぱり説明責任の時間とかそこにかける
準備の工数がかかると思うんで、余計に工数かかると思うんですけど
後からいろんな問題が発火したりとか
後からブーストしたいのに逆にブレーキがかかってしまう
みたいな話が絶対出てくると思うので
先にあえてコストをかけてやっていくっていうのはすごく大事だと思うので
スタートダッシュはもちろん大事ではあるんですけど
ダッシュできるために先に準備をするコースをどこまでかけるかっていうのは
すごく重要かなっていうのが今思っているところであります。
ちょっとまとまりもなく止め止めなくしゃべりましたが
そんなお話でした。参考になれば幸いです。
それでは終了したいと思います。お疲れ様でした。
