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4月11日、火曜日ですね。遅刻は朝9時12分になりました。
おはようございます。本日も朝活を始めていきたいと思います。ひめみのkeethことくわはるです。
はい、では本日はですけども、タイトルあります。
「10x your feedback game- Choose kindness over niceness」という記事を読んでいこうと思います。
フィードバックに関する記事ですね。
あなたのフィードバックを10倍に活かす方法だというところで。
面白いですね。フィードバックを10倍にすると。
優しさよりも親切さを選ぶというところですね。
オーバーナイスネスです。という記事を読んでいこうと思います。
そんなに長くないので、もしかしたら教授に終わるかもしれないですけど、
一応、のんびり読んでいこうかなと思います。
だいちさんです。おはようございます。ご参加いただきありがとうございます。
お久しぶりですね。今日もタラタラやっていきたいと思います。
あと、僕のブラウザには見えてないですけど、おそらくsuさんも参加されていると思いますね。
ありがとうございます。
じゃあ、早速本文に入っていきましょうか。
10xいわきフィードバックゲームです。
フィードバックは贈り物であるという一般的な表現は誤解にはなります。
私たちは贈り物をしたり受け取ったりするのは大好きですが、
フィードバックを伝えたり受け取ったりすることには反発をしています。
フィードバックを提供したり受け入れたりすることには少し抵抗があって、
ある真実は聞いたり議論したりするのが難しいので贈り物するという比喩は正直不適切です。
もし私がフィードバックを提供することに伴う沈んだ気持ちを克服する方法があるとしたらどうでしょうか。
そうです。実用的で優れたフィードバックを提供することは学習可能なスキルになり、
意図的に練習することで上達するのです。
役に立つテクニックを学ぶためにぜひぜひこの記事を読んでいただければなというところでした。
では、まずイントロダクションですね。
フィードバックは失敗から学ぶことで成長を加速させるために必要なものにあり、
ハイパフォーマンスなチームにとってとても重要な要件になります。
フィードバックが正しく行われれば制限された信念を取り除くことができ、
成長を加速させますが、悪く行われれば分裂を引き起こし成長を阻害してしまいます。
これほどまでに大きな効果が期待できるにもかかわらず、
なぜ多くのリーダーはフィードバックを行うことを敬遠するのでしょうか。
悲しいことに、その像がついに露呈したとき、人々は訂正されなかったことに二重の傷を感じるんですよ。
では、なぜほとんどのフィードバックがひどいのでしょうか。
なぜなら、真似できる素晴らしい実践例というのが不足しているからです。
そして、ほとんどの人は感情的なロークのためにフィードバックを避けるので、
結果的にフィードバックを伝えるスキルというのを向上させることはできないんですよ。
言うのは、相互にフィードバックを避けがちなんですね、結果的には。
それはやっぱりメンタル的なところが本当に重くて、
する方もされる方も結構大変なんだと。
それもそうだよね、という感じがします。
では、続けていきましょうか。
確かにフィードバックは一つのスキルですよね、本当に。
はい、というところで、
ナイスネスVSカインドネス、スピンアクテクテストですね。
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親切と優しさについてのテストをしてみましょう。
もしあなたの上司の歯にほうれん草が入っていたら教えてあげますか?
面白いですね。
上司によりますし、話すタイミングにもよりますし、関係性にもよりますけど、
とりあえず、もしあなたの上司の歯にほうれん草が入っていて、
あなたが気づいたとしたら、あなたは教えてあげますでしょうか?
ナイスネスの方ですね。
憎いというところですけど、
この人は彼の気持ちを傷つけたくないし、困らせたくないですというのがナイスネスだと。
なるほど。
優しさ、カインドネスの方ですね。
間違いなく彼に言いますよと。
2人のパターンがあるということですね。
優しさは短期的には簡単にはなりますけど、長期的には苦痛ですよというふうに言っています。
この記事はフィードバックをより効果的に提供し、それを定着させたいと考えている人に向けたものです。
率直なアドバイスをすることは学習可能なスキルであり、練習すれば上達するという良い知らせです。
なるほどね。
さっきのテストでも面白いですね。
ナイスネスとカインドネスの両極端の面をはっきり表現していて、
2人は言わない方と言う方に2つの分かれるところですね。
彼の気持ちを傷つけたくない。
どこかしら傷つくとは思うんですけどね。
誰も言わなかったり、みんなが彼に対して指摘をしないとか教えてあげなかったら、
彼は知らないままその日を終えたと思うので、
知らぬが仏じゃないですけど、幸せだったのかもしれないです。
家に帰ってはみ吐きする時とかに気づいてしまって、
誰も言ってくれなかったじゃんみたいなことで傷つくかもしれないので、
結果的には遅から早から傷つくかもしれないですけど、
その場ではとりあえず言わないで困らせたくないという選択肢は、
最終的には結局傷つけていることにほかならないので、
あれであれば僕はカインドネスの方を優しさで間違いなく彼に言った方がいいんじゃないかという気がしますね。
遅いか早いかの違いな気がなんとなくしますけど。
次はミステイクスアイハブメイドですね。
私が犯した過ち。
私は以前重要な会話から遠ざかっていました。
チームメンバーに責任を負わさなければいけないことはわかっていましたが、
難しい議論をする気には正直なれませんでした。
しかしこのような難しい議論をする気はなれなかったが、
私は物事を放っておくことで楽な道を選ぶために間違いなく防ぐことのできる、
より悪い結果から大変なことを学んでしまいました。
まず私の経験から得た3つの重要な教訓を確認しましょう。
教訓の1つ目ですけども、
1つ目は説明責任ですね。
チャットにしりごみしたり、説明責任でしりごみをしたり。
チームは激動の時期を迎えていて、
あるメンバーは自分の力を発揮できませんでした。
このような時期に批判的なフィードバックが与える影響を心配して、
私はパフォーマンスの話題を避けました。
しかしその結果、1年ごとのレビューが散々なものになり、
彼らを驚かせ悲しませることになってしまいました。
06:01
今思えばこれは私の失敗でしたと。
気にしすぎるあまり、人に責任を負わせることから逃げてしまい、
その臆病さがより悪い結果を招いてしまったよというところですね。
続いて2つ目ですね。
曖昧なフィードバックだそうです。
優秀なエンジニアが同じ失敗を繰り返し、
その影響力が限定されてしまいました。
私は最初の経験から会話することで学んだものの、
期待を明確にすることができませんでした。
いわゆるサンドウィッチアプローチに頼って、
彼らの貢献というのを褒めちぎることで、
フィードバックに水を差してしまっていたのです。
そのため、報告者は自分のパフォーマンスについて間違った印象を持ち、
重要な問題を支えることだと考えてしまったんですよ。
ここでも私は正しい期待値を明確に設定することに失敗をしてしまいました。
最後3つ目の失敗になりますけども、
間違ったデリバリーだと。
フィードバック前の宿題をやっておくべきだったんですけども、
そのためにセッションがあまり良くない状態で始まってしまいました。
会話中、私はある言葉を発したのですけども、
それが残念ながら相手の引き金となり、
相手にとってはその言葉が記憶を呼び起こし、
会議は制御不能になってしまいました。
一見無害に見える言葉が引き金となって、
暴発するという最も厄介なシナリオですけど、
そのリスクを減らす方法を学ぶこともできました。
3つの例に共通するのは、
声にならない期待、不明瞭な納品、
予期せぬ反応による驚きと失望になります。
私の失敗からぜひ学んでいただければと思います。
サプライズというのはありえません。
声にならないフィードバックで誰かを驚かせてはいけません。
繰り返しになりますが、
期待値とコミュニケーションとの間にいかなるギャップ、
時間的、価値的、そして影響的なギャップも残してはなりません。
期待値を伝えることが重要です。
それに対してのフィードバックも伝えることが重要です。
両方必要ですが、
どちらもエネルギー、
怖さや勇気が必要ですが、
そこはしっかり踏み込んでいかなければなりません。
では続いて、
フィードバックに対するより優しいアプローチだと言っています。
ビフォーアフターで語られています。
ではビフォーアから説明します。
フィードバックの源は観察、出来事、
あるいは他の人かもしれません。
よほどひどい状況でない限り、すぐに膝を打つような反応をしないようにしましょう。
ここでは、満たされない期待を切り分け、
重要なポイントを抽出するためのいくつかの手がかりを紹介します。
今回の手がかりは、
5つあります。
まずステップ1です。
それぞれのステップごとに分かれていますが、
まずデータキャザリング、データ収集しましょうというところです。
そのうちの5つですが、
What, Who, When, How, Whyというこの5つです。
4W1Hでいきましょうというところです。
まずWhatです。
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足りない擬態値ギャップは何でしょうか?
これは行動なんでしょうか?
次にWhoです。
誰が影響を受けているのか?
同僚ですか?パートナー?または顧客でしょうか?
例えば、特定の個人と仕事をする時でしょうか?
パートナーチームとの共同作業の時でしょうか?
他の役割の人たちと一緒に仕事をする時などなど、
その時の誰が影響を受けているかをしっかり明確にしましょう。
3つ目はWhenです。
いつでしょうか?
特定の状況下で起きるのか?
それとも汎用的に起きるのか?
4つ目はHowです。
明確な客観的事例で影響を説明できるでしょうか?
もしくは繰り返されるパターンか、
スポットの1回限りのことでしょうか?
どのように起きるのか?
影響範囲と頻度を含めて聞いている感じですね。
ラストはWhyです。
なぜあなたにとってそして重要なんでしょうか?
チームにとってビジネスにとってどれくらい重要なのか?
というところですね。
ステップ1でデータが集まったら
次はステップ2です。
これは単純に分析です。
集まったデータをベースに分析をしていきましょう。
こちらも合計3つに分かれています。
収集したデータを基にフィードバック分を作成します。
状況行動影響
SBIモデル
シチュエーションビヘイビア
インパクト
SBIモデル
SBIモデルの別のリンクも貼られています。
興味ある人は見てみてください。
一本の記事や本が貼られています。
僕はこれを初めて知ったので
SBIモデルは
正確な要約を作成するには便利です。
ここに3つ分かれています。
1つは簡潔さ
2つは明瞭さ
3つは具体性
簡潔なフィードバックは粘着性があり
確となるポイントを文章に注視する
明確さは受信者が間違った結論を出さないように
入力は明確で客観的になければならない
具体的であること
具体的であることでフィードバックは実行可能
あなたはチームプレイヤーではありません
というのは漠然としています
あなたが1日以内にプロリクエストをレビューしない場合
リードタイムが遅くなりチームの生産性が損なわれます
プロリクエストをレビューしない限り
プロリクエストは大事です
プロリクエストは1日の業務を終わるときに
12:00
GitHubリポジトリを見ると
プロリクエストが溜まっている
プロリクエストを残したまま業務を終わることが多い
プロリクエストはレビューが1つついていて
1日終わるのが良いのではないかと
個人の考えです
大きいカテゴリとして1つ目はbefore
今のは全部
フィードバックをする前のアプローチです
続いてデュアリング
フィードバックの動機が取れましたので
安全で協力的で生産的なセッションを促進するために
役立つアイスブレーカーを紹介します
フィードバックをスタートした時のタイミングです
アイスブレーカーを紹介しますので3つあります
1つ目は透明性を確保しましょう
自分の視点が不完全である可能性も認め
情報のギャップを埋めるためにオープンであることを認めましょう
2つ目は肯定的な意図を想定します
失敗した人を捕まえようとしているのではなく
状況を理解しその人の成長を助けようとしているものだと考える
3つ目はセーフティ
安全であること
私対あなたという構図は先へ
解決のために協力的な選択肢を模索
解決のために協力的な選択肢を模索
このような切り出し方をすれば
簡単にできるようになります
下調べをしておけば簡潔な文章と複数の具体的な例を用意できるはずです
この成長分野について聞くのは初めてではないかもしれない
この成長分野について聞くのは初めてではないかもしれない
この成長分野について聞くのは初めてではないかもしれない
この成長分野について聞くのは初めてではないかもしれない
優しく忍耐強く
自由形式の質問を使って会話の勝ち取りをすることもできます
解決策を検討する際に
フィードバックを受け入れる段階で終わらせるのではなく
もう一歩踏み込んで再発を防ぐためにどのような行動を取るべきか
例えばXを見たらYをするみたいな具体的なものがあると良いですね
例えばXを見たらYをするみたいな具体的なものがあると良いですね
一緒に解決策も考えたフィードバックをする
一緒に解決策も考えたフィードバックをする
では最後大きいステップで言う3つ目になります
もちろんフィードバックした後ですけども
私はフィードバックのディスカッションの最後に必ずこの2つの質問をしています
1つ目Do you agree? あなたは同意をしていますか?
2つ目Is the feedback actionable? このフィードバックは実用的ですか?
2つ目Is the feedback actionable? このフィードバックは実用的ですか?
2つ目Is the feedback actionable? このフィードバックは実用的ですか?
この2つのうち1つでもNOというのであれば
そのフィードバックのセッションは最適でなかったということになりますので
そのフィードバックのセッションは最適でなかったということになりますので
改善を求めますと最後に期待を明確にするために
要約を文書でまた共有します
15:02
チップスとして数週間後にフォローアップをして
さらに感想を聞くことも検討しましょう
こうやって考えるとリーダーってすごい
いろんなことを考慮しなきゃいけないのでやっぱ大変だなって
つくづく思いますけどでも良いリーダーはこういうのを自然とやってるんだろうなと思いますね
はいでは続いてCommon Challenges
ホワイルデリバリングフィードバック
フィードバックを行う際によくある課題というところに入っていきたいと思います
ここでいくつかの質問がばーっと書かれてるんで
その質問と回答みたいなリストをどんどん述べていく感じになりますね
一つ目の問いですけど
自分のフィードバックは公正で客観的でしょうかというところからです
同僚から意見をもらうことで
自分の思い込みを調整する
これは組織に入ったばかりでその文化についてまだ学んでいない場合に特に有効であります
ゴシップに陥るのを避けるため
発言者は必ず匿名にすること
またあなたの目標はフィードバックを検証することになります
これは一つ目でした
続いて二つ目は
ジョン・ドゥーとの関係が早くなるのではという問いですね
ジョン・ドゥー is 誰
海外ではよくある例え話なんでしょうね
僕が不勉強で申し訳ないです
ジョン・ドゥーとの関係が早くなるんじゃないのという問いですけど
私たちはみんな誰からも好かれたいと思っていますが
それが不可能であるということも同時に理解しています
リーダーは人をうまく窒息させたり停滞させるよりも
共感して成長させることを優先しなければなりません
もしあなたが誰かを本当に好きならば
その人に成長してほしいと思うはずです
それもそうだよね
では続いて三つ目
相手が話題を変えようとしたらどうでしょうかと
フィードバックの話題的にもしかしたら嫌だから変えようとする可能性は多いにありますけど
もしそういう場合になったらどうでしょうかとですが
いわゆる古典的なレッドハーリングとかですかね
逆にフィードバックを与えようとすると
そうやって話題を変えようとしてくる可能性もあります
これはフィードバックに対する無意識の反応かもしれません
しかしあなたは会話トピックに集中させなければなりません
そこで話を聞きその指摘を認め
話を重要なテーマに戻すように舵を切りましょうと
なるほどね
一旦でも聞きはするんですね
相手が会話としてそういう話を聞くけども重要なテーマに戻すようにしようと
これ結構ファシリテーション能力に近いところがあるので
ここは気をつけたいところですね
怒りの爆発を誘発させないためにはどうすれば良いでしょうかという問いです
これは大きく3つ回答が書かれてますけどもね
一つ目は二者卓一の質問だそうです
イエス・ノーの質問は生産的な解決策ではなく
防衛的な爆発を誘発する可能性があると
これは良い結果ですかとか
あなたはこのプロジェクトの結果をどう評価しますか
というところですね
この2つを比べてみてください
18:00
フィッチのアプローチを試すなど
いわゆる潔い体質を可能にする質問をしてみてください
イエス・ノーの白黒の問いというのは確かに
爆発を誘発する可能性が高いですからね
というので柔軟性であったりとか
相手への選択肢があるみたいな
問いを投げるというのは確かに良いかもしれないですね
続いて避難的なあなたですということですね
あなたという言葉は避難しているように受け取られ
避難的な反応を起こすことがあります
あなたというワードはあまり良くないと
会話中にあなたというフレーミングを使いたくなったら
一旦立ち止まって1人称または3人称の視点で
会話を再構成できないか確認してみてください
あなたは昨日私のメールに返信しませんでした
私は昨日返信を期待していましたと比べてみてください
確かに前者の方が強いですね
あなたは昨日私のメールに返信しませんでした
ちょっと批判的なニュアンスを含みますね
私は昨日返信を期待していましたというところで
あなたに期待したというところで来なかったので
ちょっと残念になったというので批判ではないですね
少なくとも柔らかい印象があるので
なるほどですね1人称もしくは3人称の視点で
会話を創立構築できないかと
直接的な会話であなたというのを使いたくなるかもしれないですよね
僕もちょっとこれ反省しました
3つ目ですねトーンだそうです口調ですけども
あなたの口調態度話し方で脅しになるようなものはありませんか
という意識を向けてみましょうと
大きく3つですね2者卓一の質問をしないと
非難的なあなたというワードを使わないということ
トーンに気をつけましょうという3つが
その怒りの爆発を誘発させないためにはいいんじゃないのという話でしたね
続いての問いですけども
どのように対処すればよいでしょうか
これは真実ではない私は違う私には当てはまらない
などなど典型的な反応をする場合があり得る
というところですねそういう感情的な反応に対して
より論理的な証拠を提供するのは控えてください
ロールプレイングをちょっとしてみましょう
もし自分が同じ立場だったらどのような
期待をかけるかというのを説明してもらいます
これは生産的なコラボレーションを取り戻すに非常に効果的です
相手が感情的になっているんだったら
それに対して論理的なことを出すという
余計に火に油を注ぐ感じなので一旦感情に入って
同じようにロールプレイングをしてフィードバックしましょう
これすごい高度なテクニックですね
言うは安しで実際やれって言われたらかなり難しいですけど
でもやらないよりはなるべく努力してみるというのはすごく大事だし
やっていくうちに自分のスキルも磨かれると思うので
これはとても良い回答でしたね
続いてラストですね
誰かがイライラして暴れたりとか心が折れたりすることもあります
フィードバックを提供するのは大変ですけど
フィードバックを提供しながら
感情の爆発に対処するのはさらに難しいことです
私たちは皆そのシナリオを恐れています
21:00
というところで以下を試してみてくださいという2つあります
1つはサポートを提供しましょう
冷静かつ忍耐強くスペースを与えます
話をせず判断をせず相手が自分を表現するのを待ちましょう
一旦無効に喋らせるということですね
2つ目後日再集合することを検討しましょう
その場は一回解散するということですね
では最後結論ですね
結論を言って終わりにしたいと思います
難しい話をするのが嫌だと感じたら直感で優しさを選んでいないか確認してみてください
仕事では親切な共感が必要ですから
人に責任を持たせ部屋の中のゾーンに対処しましょう
またフィードバックは簡潔明瞭
そして直接的であるようにしましょう
フィードバックは管理職にとって必須のスキルになります
チームビルディングコンフリクトの解決そして人の成長に隠せないものですと
最終的にはいくつかのプラクティスを適用させて
自分のテクニックを進化させる必要があります
手始めにラディカルキャンダーと
クルーシャルコンバセッションの両方をおすすめします
これ記事かななんか記事か本のリンクが貼られてるんで
そこから見てみてくださいと
クラフトレビューしてくれたあゆばっていう人に感謝をします
というのでこのことが締められておりました
書かれているものは割と読んでいけば読んでいくほど
当然であったりとかその通りだよね
という共感するものばかりだったんですけども
そういう当たり前とか共感することを僕らができているかというと
それはすごい難しい話であった
改めてこれは自分の我が身を振り返る
いい記事だったなという風に思いました
9時半も越えてきたので今日の朝活は以上にしたいと思います
改めまして本日はだいちさんとレノアさんと
多分オンラインのスーさんですね
ご参加いただきありがとうございました
火曜日ですね今日も一日頑張っていけたらなと思います
それでは終了しますお疲れ様でした
