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30代、40代の生き方、働き方を応援する番組です。
パーソナリティの子供未来株式会社の千葉です。
子供未来では、ライフステージに合わせて キャリアを再発見するメディア、きっかけを
4月末にリリースしました。
法人向けの採用研修コンサルティングサービス、 人的承継をサポートする人的や
ライフステージプラスキャリアを共にデザインする 伴走型キャリアサポートの
人材紹介業を提供しております。
40は毎日配信をしておりますので、 ぜひフォローいただいて
感想要望をいただけると嬉しいです。
おはようございます。
5月の今日は22日ですね、もう3週目。
後半に入ってきたなと思っております。
今日はですね、新聞を読んでパーッと思ったことで、 ロールモデルといいますか、
女性管理職比率の低迷から考える、 制度よりも風土が大切な理由みたいなテーマで
ちょっとお話できればなと思っております。
本題に入る前に月曜日なので、 週末あったことみたいなことで言うと
結構日々いろんなことがあるなと思っていて、 ニュースで言うと今、
広島に世界各国の首脳人が集まっている G7が開催されているのも
広島、今年は中国地方にもご縁ができそうで、
Jスタートアップっていう日本、 経産省が管轄する日本を代表する企業みたいな
制度のJスタートアップっていうのが あるんですけれども、
Jスタートアップのウエストっていう団体が 今年発足をしていて、
ちょっとご縁のご縁があって、 程宮株主会社もJスタートアップの
ウエストのサポーターとして 採択いただいてたりするので、
広島本部に行ってみたいなと思って ニュースを見ていたりだとか、
あとは知人が昨日絡んでいて、 夜会ってたんですけども、
ブレイキングダウンって 知ってる方も多いですかね。
多分圧倒的、男性陣の視聴率が高そうな いわゆる格闘番組のYouTubeで
配信してるみたいなやつなんですけれども、
昨日ブレイキングダウンの8が放送されていて、 結構リアルタイムで見ていた
ペーパービューで課金をしてみる人が 多いんですけれども、そんなことやってるなとか、
あとはキング&プリンスか、ジャニーズネタですね。
キンプリが昨日、一昨日で、 多分テレビに5人で出るラストだったりするとかで、
家族がみんな僕以外キンプリ好きなんでね、 そんな話題とかあったりしていて、
日々いろんなことがあるなと思っております。
そんなこともありながらですが、
僕は宿々と最近は変わらず子供未来株式会社で、
人的尊敬っていうキーワードを 一番に掲げていて、
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それ以外だとベビーテック。
今日リアルタイムで言うと月曜日なんですけど、
月曜日のお昼に久しぶりにベビーテックで 登壇する機会をいただいているので、
ちょっとこれ終わったら資料最後確認をして 準備しようかなと思ったりするんですけど、
ベビーテックとか、男性影響とか、あとはダイバーシティ。
今日のテーマと絡めていくと、
女性の管理職比率みたいな話とか、
その辺でいろんな人と話すことが多かったりするので、
日々どこにアンテナを向けて生きていくかってところで、
入ってくる情報も同じ時間とか同じエリアを生きていても 全然感度が違ってくるなと思っているし、
僕は比較的、特に今年に入ってから、
個人向き合いの方といろんな話をすることが 多かったりするんですけれども、
表裏一体で企業のご担当者様と話すことがあれば、
人材紹介で転職活動だったりとか、
副業とかも含めて、結構ライフステージの変化で きっかけをもらって、
本当に元々の昔からの知り合いという人も多いですし、
新しく問い合わせをいただく人と、
カジュアル面談みたいな形で話す機会も 多かったりするので、
言葉になっていないというか、
言語化する前のお前だったりするんですけれども、
いろんな人と話していくことで蓄積されていく、
感覚みたいなことがあるかなと思っているので、
どこに時間を使っているということは 意識していただければと思っております。
ちょっと取り留めのない話をしてしまいましたが、
今日のテーマに戻ると、
ロールモデルといいますか、
女性管理職技術の定名から考える、
制度よりもフードが大切な理由みたいなテーマで、
ポーティーのユーザーを意識して 話していければなと思っております。
女性の管理職技術みたいなことで言うと、
今日の日経にあったニュースとか、
いつも通り概要欄に貼っていくんですけれども、
女性の管理職30%中小少なくみたいな 記事が出ておりましたと。
これがENJAPANさんが、
これもリンク検索してできたので 貼っておくんですけれども、
調査自体は4月に発表したものだと思うんですけれども、
中小企業350社に聞いた、
企業の女性活躍推進の実態調査2023を 抜粋するみたいな形で出ていて、
記事の見出しとか、大枠の部分で言うと、
女性の管理職の比率が30%以上の会社というのは、
中小企業においては1割ぐらいしかありませんよ という話になっているし、
円の調査の細かいことまで読んでいくと、
6割を超えている、要は半数が女性を超えている みたいなところに関しては、
5%以下ですよみたいなことが書いてありますと。
なんでその女性の管理職の比率が、
例えば諸外国に比べて日本は低迷しているというか、
相対的には数字が低いというファクトが 出ていると思うんですけれども、
この円の300人以下の企業、人事担当者を 対象にしたアンケートによると、
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大きい要因は2つ。
ロールモデルが不足していますよという話と、
女性社員の意識が同率1位で、
なかなかそこが上がらないという要因だというふうに 出ておりますと。
ちょっとこの数字のデータから思うことを、
少し話していければなと思っていまして、
Hottieのユーザーも、
そろそろSpotify、Podcastの管理画面で、
年齢でいうと圧倒的なそうですね、30代、40代。
最近20代後半ぐらいまでは聞いてくれているな という感覚なんですけれども、
多かったりして。
男性、女性でいうと、
どのぐらいのデータの精度かというのは 最大なんですけれども、
多分男性が、
収録中だから管理画面見れないんですけれども、
わざわざ全然多いような ユーザー属性なんですけれども、
多分世代としては興味を持つ人は 多いんじゃないかなと思っていますと。
最初にロールモデルみたいな話になっているんですけど、
ロールモデルって皆さんいますかね というところで言うと、
30代、40代、Hottieの読者、 僕が今40なんですけれども、
ロールモデルって多分日本語で省略すると、
見本とかお手本みたいな 意味合いなのかなと思っていて、
自分がキャリアを歩んでいくにあたって、
先輩がこういうキャリアを歩んでいるから、
そういうのを一つベンチマークとか ロールモデルにしようという
発想があったりだったりとか、
どうなんですかね。
多分、最近上々企業も含めた大企業の人と 話すことも多いんですけれども、
大企業においては、
特にそういうロールモデルっていうのは、
一つ重要なのかなというふうには 感じたりはしますと。
というのが、
例えば某商社の人と結構今話をしたときに、
40歳とかでも課長とか、
部長代理、副部長、部長を、
公約員取締役みたいなルートがあったときに、
40代とかでも、やっぱり全然まだまだ役職付きの 人っていうのは少ないみたいなのが、
なんとなくイメージがあるかなと思うんですけれども、
要は上に上がれば上に上がるほど、
そもそも役職っていう位置は限られている。
それに対して、
社員数は1万人とか膨大な数を超えたりしているので、
やっぱりこの人が出世をしているみたいな、
いわゆる出世ルートみたいなものとかっていう ロールモデルっていうのは、
一定あるのは普通にあるんだなと思ってます。
銀行とかもそうだなっていう話を聞いたりするし、
家庭園よりも限定評価みたいなところも、
そのロールモデルっていうことに対して、
いわゆる出世回答、エリート回答に対して、
限定がつかないことみたいなことが、
評価されやすい文化があるんだと思っているし、
一方でスタートアップとかに関しては、
別にお作法とか何かの手法を守ったって、
そもそも会社そのものが、
まだまだ経験が少なかったりするので、
逆にチャレンジングなこと、
失敗が評価されるみたいな文化とかっていうのも、
相対的にはあるんじゃないかなと思っています。
年代でいうと、どうですかね、
最近の若い子のほうが、
ロールモデルとかっていうのは、
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少ないような印象はあるんですけども、
僕が社会人、新卒になったのとかで、
2005年だったりするんですけど、
叩き上げの飛び込みの求人営業から、
僕は社会人の経営はスタートしてるんですけども、
同じことをやってる先輩の部署に、
同行試を教えてもらっていたし、
とにかくOJTというか、
飛び込んで来いとか、
1日何件電話しようみたいなことをずっとやる中で、
現場で育てられたという感覚があったりするんですけども、
しかし、経営を歩んでいる人って多かったなと思っているし、
やっぱり分かりやすく、
営業職でいうと数字が結果に出たりするので、
この人を超えるとか、
全国ナンバーを取るみたいなことは意識してたんじゃないかなと思います。
そこから20何歳かな、
2,3歳から40歳まで、
社会人経営でいうと18人なのかな、
ぐらいを考えたときに、
僕は結構途中途中というか、
変わったキャリア、
複数、転職を5回減って、
取締役の会社を1社経験をして、
今自分で会社を3社やってるみたいなところで言うと、
珍しい方の経営になっているかと思っているんですけども、
これ時代を考えると、
昔よりもそういう色んな多様的な働き方をしている人って、
当然増えてるんじゃないかなと思っているので、
ちょっと先に結論みたいなことに近くなっているんですけども、
だからロールモデルっているのかなみたいな発想があっていて、
ロールモデルもちょっと造語に近いんですけども、
ケースモデルみたいなのが正しいんじゃないかなと思ってます。
というのが、シーンシーンにおいて、
この領域においては自分のメンターはこういう人だみたいなことは、
結構僕は思ってたりするんですけれども、
完全に自分のキャリアのモデルとしている人たちは、
別に1人もいないなと思っていて、
なのでケースバイケースというか、
シーンシーンとかケースケース、このコミュニティ、
この領域においてはこの人が自分の師匠様みたいなことは、
意識をしていたりするんですけども、
全てを誰かと同じように生きようと思ったりしていないみたいなこととか、
あまりそもそもと同じようなケースというのが、
結果的に近いんですけれども、
歩んでいる人は少ないんじゃないかなと思ったりしています。
ちょっと価値観みたいなところを脱線していくんですけども、
なんで、さっきの大企業論理とかで言ったときに、
例えば出世街道という狭き椅子をずっと上がっていく、
例えば1万人の企業であれば1万分の1になるのだろうというのは、
かなりハードルが高いような気がするんですけども、
例えばそれが100人のコミュニティのうちの1位を目指すのは、
1万人のコミュニティの1位を目指すよりは当然難易度が低いかなと思うんですけども、
その100分の1を3つ掛け合わせることだけでも、
100万人に1人の人材にはなれるっていう、
これ多分リクルートの人の話とかで有名なやつだと思うんですけども、
僕もこの考え方はすごく頭に残っていて、いいんじゃないかなと思っています。
そのオリンピック選手みたいな、スポーツ選手みたいなところで、
やっぱりすごく狭き者とか芸能人とかでもいいと思うんですけど、
そこで輝いている人っていうのは当然素晴らしいなと思う一方で、
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全員が全員同じことをできなかったとしても、
別に同じぐらい希少性のある価値だったりとか、
自信を持った生き方っていうことは当然できるなと思っていて、
そうやって100分の1の3乗みたいな考え方です。
3つの掛け算みたいな考え方でできるのかなと思っているので、
いろんなコミュニティにおいて、
そうですね、生き方を考えていくのがいいんじゃないかなと思っています。
もう一個冒頭のテーマで言うと、
女性の管理職域率みたいなところがあるので、
ちょっとあえて女性視点とか、女性の働きやすい環境とか、
あと今回のENJAPANのアンケート結果とかも見ていくと、
結局ロールモデルがいないよねっていう話と、
あとはここで言うと女性の意識っていうことが、
女性社員の活躍推進に対して、
課題と感じることは何ですかっていうときに、
社内に女性のロールモデルがいないっていうのが45%。
同じぐらいに女性社員の意識っていうのが45%。
続いて、これ全部見えますけど、
管理職の意識だったり経営者の意識っていうのが、
次、36%、35%と、課題と感じることにつながっていて、
具体的なことの、例えば育児中の場合の勤務時間とか、
仕事内容とかみたいのは時点に来てるんですよね。
どっちかっていうと、物理的な仕事内容とか、
ライフワークのバランスによる時間のやりくりとかよりも、
そもそも意識的な問題っていうのと、
ロールモデルがいないよねっていう話が、ここで大きいっていうふうになっていて、
例えば意識って言うとわかりづらいと思うんで、
ちょっと今、ENJAPANの回答を見ながら喋ってるんですけど、
そもそも女性の中で、管理職になりたいと希望する人が少ないっていう問題だったりとか、
忙しくなるから役職員になりたくないっていう方の意見があったりするらしいですと。
管理職の意識っていうところで言うと、
男女の評価に差がある、また教育面でも男女不平等だと感じるだったり、
雇用側も責任ある仕事を任せづらいという意識がどうしても発生しがち、
評価についても時短勤務者と通常勤務者で平等に評価できるような体制が必要みたいな、
いわゆるマネジメントの意見とかですね。
その時点の経営者の意識っていう部分で言うと、
上層部の男尊女子が変わらないと今後の女性活躍の推進は難しい。
これがめちゃめちゃ効きますね。
女性が過半数の会社なので現場レベルでは差を感じないけど、
昭和世代の取締役の根底にある考え方を変えるのは難しい。
これもリアルなポイントですね。
この辺はまさに大和氏の考え方で、
誰だってやっぱり固執してしまう考え方ってなると思ってるので、
それをいかにアンラーニングしていくかとか、
アンコンシャスバイアスを外していくかみたいなことっていうのは、
これがそのテーマで言った制度よりも風土、カルチャーが大事だっていう僕の理由の一つだったりはするんですけれども、
そもそも女性の管理職が日本は少ないよねって言った時に、
やりたい人がいないんじゃないかっていう話と、
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管理職経営職って言うのも、やっぱり上が変わらないと難しいよねとか、
そもそも評価制度が整ってないよねみたいな意見が大きい。
あとはロールモデルがいないから、
イメージがしづらいみたいなことにも尽きてるんじゃないかなと思っています。
これって何だろうな、その通りだなと思っていて、
一個一個そういう事例を増やしていきたいなと思っているんですけれども、
例えばあまり好きな言葉ではないですけれども、マミートラックみたいな、
産後、復職をした女性の社員の方が、
子供を機に産休休を取って、時短で働くことによって、
給料が減ってしまったりとか、あとはマミートラックっていうのは、
トラック、同じところをぐるぐる回ってるみたいな言い合い。
ハッピートラックって言い方もされるんですけれども、成長が感じづらいよねみたいなことが
表現されているというふうに僕は解釈しているんですけれども、
これも正しくは別に、本来はこの1年においては、
家庭をしばらく優先しながら働く、仕事と家庭を両立する1年といえば、
仕事の栄養相応においては、
過去やってきたことの延長線上にあって、
昔と比べると成長が感じづらいってことはあるかもしれないんですけれども、
昔とはやっぱりライフステージというか、ご家庭の環境が違う方とかが、
仕事と育児の両立を1年間とかっていうのはすごく意味があるし、
特に難しいチャレンジだったりするなってことは、実体験込みで思ったりはするので、
その捉え方だと思うんですよね。実際はマミートラックっていうのは別に、
きちんと上司とワンワンをすれば解決できるっていうケースも多分にあったりするので、
そうかなと思ったりするし、ライフステージにおいて結局何を基準にすべきかみたいな、
これちょっと多分、源頭者のミノワさんのTwitterなんかで見た気がするんですけど、
例えば価値観の話なんですよね。社会の物語として、やっぱり成長とか成功してるっていうことに、
承認欲求を刺激される人もいるだろうし、どちらかというとそういうことよりも、
自分自身がやりたいこととか、自分の価値観に好きなことをやってることに、
自己肯定感を覚える人もいたりする。それは2つが極端に離れてるはずじゃなくて、
すべての人間がその両方を持っていて、グラデーションなんだなっていうふうに思ってたりする。
ただ、ミノワさんのTwitterはうる覚えなんで、正しいかどうか微妙なんですけど、
人はでもある程度、やっぱりその基準というか実績を持たないと自分の動作して持ちづらいよねっていう、
確かに投稿を見た時には、そりゃそうだなと思っていて、最初から、
ゴーイングマイウェイで自分はこうだっていうふうに思ってる人たちで、もちろんいるかもしれないんですけれども、
ある程度、実績とか、例えば成長、成功した人のほうが、自分らしい生き方っていうことを発信してる人が多いような気がしてる。
それで言うと、社会の物差しと自分の物差しって言った時には、
社会の物差しを一定意識して生きてる人も多いんじゃないかなと思っていて、
それは別に否定もするつもりはないですと。
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ロールモデルに戻ると、
ロールモデルっていうのは、その一つの基準とか助けになる考え方としては全然あってもいいんじゃないかなと思っていますと。
で、ちょっとまとめていくと、
なので、あなたってロールモデルって言いますか、
女性の管理職の比率から考える制度と封存っていうところで言うと、
一つロールモデルは別にいいかなと思ってるんですけども、
個人的には今後はロールモデルよりもケースモデルになっていくんじゃないかなと思ってますと、
それはいろんな会社とかいろんなコミュニティにおいて、
最適化というのは当然異なってくるなと思っているし、
副業が解禁されていくみたいなことも含めて、
人はいろんなコミュニティに所属をしていくことが増えていくと思うので、
その格別的なお手本っていう概念よりも、
自分が参考になる点をケーススタディーとして学んでいくっていうスタンスのほうが、
ロールモデルとされる人たちも、
別に私の生き方をトレースしなさいみたいなことを思っている人も少ないような気がするので、
ケースモデルのほうがハマるんじゃないかなと思ったりします。
ただ一方で、原則にロールモデルが少ないから、
女性の管理職の課題になっているという声はファクトだなと思っているので、
そういう部分で言うと、ケースモデルを増やしていくことに意味があるなと思っているので、
人はきっかけがあれば必ず変われるというふうに信じているので、
僕も自分のやっている授業とか、きっかけというメディアにおいて、
ケースモデルとなる気づきみたいなことを与えてあげる。
例えば、男性一級の主職者の声を届けるとなったりとか、
女性の管理職、管理職というのも定義して、
トレースの役というのもそうだろうし、
マネージャー、リーダー職というところもあるなと思っているんですけども、
いずれにしよう、自分で何か、例えばマネージメントとか、
メンバーを持っている人とかというふうに定義をしてもいいかなと思っているので、
そういう人の特集記事とかを作ってみたいなと思ったりもしました。
今日はロールモデルといいますか、
女性の管理職技術から考える制度よりも風土が大切な理由というテーマでお届けしました。
ホテルは30代、40代の生き方、働き方を応援する番組として、
平日は毎日、土日には、ちょっと週末、今回更新、
伸びてきていないんですけれども、きっかけインタビューというところで、
同世代のキャリアストーリーをお届けしたりしていますので、
これもその一つ参考になるきっかけになるかなと思っているので、
ぜひフォローして聞いていただければなと思います。
人的資本経営においても、
女性の管理職技術の開示がどんどん進んでいるようになりますので、
この辺りに興味ある人というのは、個別でご連絡いただいてお話もできればなと思っておりますので、
概要欄のTwitterとか、何でもいいんでご連絡いただければなと思います。
はい、では今日も頑張っていきましょう。
